Requalification : décisions et repères – page 113

Elle gère notamment un établissement scolaire d'enseignement privé. Madame [X] [G] épouse [B] a été engagée par l'association à compter du 1er septembre 1997. Par requêtes des 09 septembre 2022 et 02 janvier 2023, elle a saisi le conseil de prud'hommes de demandes indemnitaires estimant être victime de discrimination syndicale et d'une rétrogradation arbitraire. Elle sollicitait également la requalification de la relation de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein. Par décision en date du 05 mai 2023, l'inspecteur du travail a autorisé le licenciement disciplinaire de Madame [X] [G] épouse [B]. Cette dernière a formé un recours hiérarchique à l'encontre de cette décision et, en l'absence de décision dans le délai de 4 mois, a saisi le tribunal administratif de Paris.

Cette société est spécialisée dans le nettoyage industriel et de bureaux. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, d'au moins 11 salariés. Elle applique la convention collective nationale des entreprises de propreté. La relation de travail a été rompue à la fin du dernier contrat à durée déterminée. Le 13 janvier 2022, M. [Y] a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre aux fins de requalification des contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée et en paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire. Par jugement du 3 juin 2022, le conseil de prud'hommes de Nanterre (section commerce) a : . dit que les demandes afférentes à la rupture du contrat de travail de M. [Y] sont prescrites. .

Selon l'arrêt attaqué (Cayenne, 6 mai 2022), Mme [K] et M. [L] ont été engagés en qualité d'agents administratifs par la caisse générale de sécurité sociale (CGSS) de Guyane suivant contrats à durée déterminée des 16 et 17 décembre 2010, dont le terme était prévu le 19 mars 2011. 2. Les salariés ont saisi la formation de référé de la juridiction prud'homale le 10 mars 2011 à l'effet d'obtenir la requalification de leur contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée et la condamnation de l'employeur à leur verser une indemnité de requalification. 3. Le 17 mars 2011, ils ont saisi la même juridiction, au fond, des mêmes demandes. 4.

Selon l'arrêt attaqué (Paris, 30 mars 2022), Mme [X], épouse [P], a été engagée par l'association [3], en vue d'assurer le développement des activités du club, suivant contrat unique d'insertion - contrat d'accompagnement dans l'emploi du 12 janvier 2015, pour une durée d'un an. 2. La salariée a saisi la juridiction prud'homale le 14 juillet 2016 de demandes en requalification de ce contrat en contrat à durée indéterminée à temps complet et en paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire. Examen des moyens Sur le premier moyen, pris en ses deux premières branches, et le second moyen 3.

, puis, à compter du 1er octobre 2007, suivant contrat à durée indéterminée. Le 18 mai 2010, les parties ont conclu un contrat intermittent et le salarié est devenu commandant de bord. À compter du mois de décembre 2017, il a exercé ses fonctions à temps complet. 2. Le salarié a saisi la juridiction prud'homale le 17 juin 2013 à l'effet d'obtenir la requalification de ses contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée et de son contrat intermittent en contrat à temps complet, ainsi que le paiement de diverses sommes au titre de l'exécution de la relation de travail. 3. Le 28 janvier 2021, le salarié a été licencié. Examen des moyens Sur les moyens du pourvoi principal de l'employeur et le premier moyen du pourvoi incident du salarié 4.

[G] a été engagé en qualité de « service planner » par la société Viking Life-Saving Equipment France suivant contrats à durée déterminée du 2 décembre 2013 au 10 septembre 2014 puis du 18 mai 2015 au 17 novembre 2015, prorogé au 31 mai 2016. La relation s'est poursuivie suivant contrat à durée indéterminée à compter du 2 juin 2016. 3. Le salarié a été licencié le 12 janvier 2018. 4. Le 9 janvier 2019, il a saisi la juridiction prud'homale de demandes en requalification des contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, en contestation de la rupture du contrat de travail et en condamnation de l'employeur au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail.

Selon l'arrêt attaqué (Bordeaux, 25 janvier 2023), Mme [G] a été engagée en qualité de distributrice de journaux, d'imprimés et objets publicitaires par la société Kicible, le 4 avril 2005, aux droits de laquelle se trouve la société Milee (la société), suivant contrat de travail à temps partiel modulé. 2. Elle a saisi la juridiction prud'homale le 1er mars 2018 à l'effet d'obtenir la requalification de son contrat de travail en contrat à temps complet et le paiement de diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture dudit contrat. 3. Le 28 mars 2023, la société s'est pourvue en cassation contre l'arrêt rendu le 25 janvier 2023 par la cour d'appel de Bordeaux l'opposant à la salariée. 4.

du chiffre d'affaires généré, représente, sur une année, de l'ordre de 25 heures supplémentaires en moyenne mensuelle, ce qui va au-delà de la simple carence dans la comptabilisation des heures travaillées, et aboutit à minorer le nombre d'heures de travail déclarées soumises à cotisations sociales. Là encore, cet argument doit être écarté. Sur la requalification de l'inaptitude en inaptitude d'origine professionnelle : La société TSF DRIVE reproche au conseil de prud'hommes de Toulon d'avoir requalifié une inaptitude d'origine non professionnelle en inaptitude d'origine professionnelle et condamné la société au paiement de l'indemnité spéciale de licenciement et d'une indemnité improprement qualifiée d'indemnité compensatrice de préavis.

[T] [B] une somme complémentaire de 3000 € au titre des frais irrépétibles d'appel sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Condamner la SELAS Pharmacie de la Loire aux entiers dépens qui comprendront le cas échéant les frais d'exécution forcée . L'ordonnance de clôture a été rendue le 26 janvier 2024. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur la demande de requalification de la mise à pied conservatoire en mise à pied disciplinaire M. [T] [B] soutient qu'il a été mis à pied, mesure qualifiée par l'employeur de conservatoire, selon courrier remis en main propre le lundi 30 novembre 2020, sans aucune référence à une procédure de licenciement. Ce n'est que le vendredi 4 décembre 2020 qu'il a réceptionné sa convocation à un entretien préalable à licenciement qui ne faisait pas référence à la mise à pied.

L'audience de plaidoiries a été fixée au 6 juillet 2023. L'affaire a été mise en délibéré au 28 septembre 2023, prorogé au 15 juillet 2024. MOTIFS DE LA DECISION A titre liminaire, la Cour observe que le salarié se contente de solliciter des dommages-intérêts pour harcèlement moral, sans en tirer de conséquences sur la validité du licenciement dont il a fait l'objet, puisqu'aucune requalification en licenciement nul (pour harcèlement moral) ou en licenciement sans cause réelle et sérieuse (pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité) n'est demandée. M.

des heures supplémentaires, n'ont pas été étendus au rejet par la cour d'appel des demandes du salarié tendant au paiement de dommages-intérêts pour travail dissimulé, à faire dire que la moyenne des trois derniers mois de salaire était d'un certain montant et à obtenir diverses sommes au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, de l'indemnité de requalification et de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, rejet expressément visé par le moyen et en lien de dépendance nécessaire avec la cassation prononcée. 3. Il convient, dès lors, de rabattre partiellement l'arrêt du 7 mai 2024 pour compléter le dispositif en ce sens.

Est renvoyée à la Cour de justice de l'Union européenne la question suivante : "Les articles 3 et 6 de la Convention sur la loi applicable aux obligations contractuelles ouverte à la signature à Rome le 19 juin 1980 doivent-ils être interprétés en ce sens que, dans l'hypothèse où le salarié exerce les mêmes activités au profit de son employeur dans plus d'un État contractant, il convient, pour déterminer la loi qui serait applicable à défaut de choix des parties, de tenir compte de toute la durée de la relation de travail pour déterminer le lieu où l'intéressé accomplissait habituellement son travail ou si la période de travail la plus récente devrait être retenue lorsque le travailleur, après avoir accompli son travail pendant une certaine durée à un endroit déterminé, exerce ensuite ses activités de…