Procédure prud'homale : décisions et repères – page 1595

par lettre du 25 novembre 2008 ; Sur le premier moyen : Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de dire que l'employeur n'a commis aucun manquement grave dans l'exécution du contrat, de dire que la prise d'acte de la rupture du contrat produisait les effets d'une démission, et de la débouter, en conséquence, de ses demandes d'indemnités de rupture et dommages et intérêts, alors, selon le moyen : 1°/ que tout salarié a droit à la protection de sa vie privée et familiale au lieu et temps de travail ; que constitue une atteinte à la vie privée et familiale d'une salariée, le fait pour un employeur de l'interroger-dans le cadre d'enquêtes internes-sur ses pratiques et partenaires sexuels sans raison valable ; que pour dire que l'employeur n'

Vu les articles L. 8223-1, L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9, R. 1234-4, L. 1332-2 et L. 3211-1 du code du travail ; Attendu que pour condamner l'employeur à payer au salarié 11 000 euros pour travail dissimulé, 1 374,53 euros à titre de rappel de salaire de mise à pied outre les congés payés afférents, 3 665,45 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre les congés payés afférents et 534,53 euros à titre d'indemnité de licenciement, la cour d'appel se borne à retenir que le licenciement n'est justifié ni par une faute grave, ni par une cause réelle et sérieuse ; Qu'en statuant ainsi, sans préciser le montant du salaire mensuel de M. X... sur la base duquel elle se fondait pour évaluer ces sommes, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des textes susvisés ;

il résulte qu'en application de l'article 5 de l'accord d'établissement du 15 mai 2002, relatif aux primes annuelles, la prime annuelle du mois devait être supprimée ; qu'au vu du dossier, il échet de constater qu'au moment de cette contre visite, Monsieur José X... était en consultation chez son médecin traitant ; que de surcroît, le Droit Local Alsacien Mosellan, dont les dispositions relatives au droit du travail sont intégrées, à droit constant, dans le Code du travail, ne reconnaît pas cette procédure de contre-visite médicale, et ne lui permet aucun effet sur la poursuite ou non du maintien du salaire par l'employeur en cas de maladie ; en conséquence, il échet au conseil de céans de constater que la suppression de la prime annuelle du mois sur

par lettre du 4 juillet 2008, un poste de coordinateur logistique puis, par lettre du 28 juillet 2008, deux postes de contrôleur laboratoire et de correspondant ressources humaines qui s'étaient libérés par suite du départ volontaire de deux salariés ; qu'en affirmant néanmoins, pour dire que la société Ahlstrom Labelpack a manqué à son obligation de reclassement, qu'il n'est pas contesté que seul un poste de coordinateur logistique a été proposé à M. E..., la cour d'appel a dénaturé les conclusions de l'exposante et violé les articles 4 et 5 du code de procédure civile ; 13°/ si l'employeur doit adapter le salarié à l'évolution de son emploi, il n'est pas tenu de lui fournir une formation initiale qui lui fait complètement défaut ; qu'en

par lettre reçue au greffe de la juridiction avant l'audience du 29 juin 2009 à laquelle il n'a pas comparu ; que le salarié a alors contesté le bien fondé de son licenciement et formé diverses demandes à ce titre ; Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de dire son désistement d'instance et d'action irrecevable et, en conséquence, de déclarer recevables et fondées les demandes reconventionnelles du salarié, alors, selon le moyen : 1°/ qu'en procédure orale, le désistement formulé par écrit, antérieurement à l'audience et avant toute défense au fond ou demande reconventionnelle, produit immédiatement un effet extinctif ; qu'en retenant, pour déclarer les demandes reconventionnelles du salarié recevables, que ni le désistement ni la règle de l

Si l'article L. 1237-8 du code du travail n'est pas applicable au salarié dont la mise à la retraite est régie par le statut des mineurs, doit cependant être rejeté le pourvoi reprochant à une cour d'appel qui, ayant constaté que l'employeur avait mis le salarié à la retraite alors qu'il ne remplissait pas les conditions prévues par ce statut, en a déduit que cette rupture du contrat était dépourvue de cause réelle et sérieuse et ouvrait droit à ce titre à des dommages-intérêts, dont elle a souverainement évalué le montant

Aux termes de l'article 6, paragraphe 1, de la directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000, des différences de traitement fondées sur l'âge ne constituent pas une discrimination lorsqu'elles sont objectivement et raisonnablement justifiées, dans le cadre du droit national, par un objectif légitime, notamment de politique de l'emploi, du marché du travail et de la formation professionnelle, et que les moyens de réaliser cet objectif sont appropriés et nécessaires ; tel est le cas des dispositions du code du travail, alors applicables, relatives à la mise à la retraite mettant en oeuvre, dans un objectif de politique sociale, le droit pour chacun d'obtenir un emploi tout en permettant l'exercice de ce droit par le plus grand nombre et en subordonnant la mise à la retraite à la condition que le salarié…

Condamne la SAS DONAT DE GESTION aux dépens de première instance et d'appel'. ' Dans ses écritures développées à la barre, l'appelant fait valoir que la cour, dans son arrêt du 14 septembre 2010, d'une part ,n'a pas pu vouloir le priver de l'attestation ASSEDIC et du certificat de travail puisque, quelle que soit l'issue de la relation contractuelle et de la procédure prud'homale le salarié a droit à ces pièces et, d'autre part, ne l'a pas débouté de sa demande de liquidation d'astreinte.

le 2ème grief ayant fait tardivement l'objet d'une procédure disciplinaire sans mise à pied conservatoire, un 3ème délégué syndical ayant en revanche fait l'objet d'une mise à pied conservatoire, alors que les intéressés apparaissaient comme les représentants du personnel les plus actifs, que ces mises à pied intervenaient peu après qu'ils aient engagé des procédures prud'homales et alors que devait avoir lieu la négociation annuelle des salaires, et que plusieurs difficultés de fonctionnement des institutions représentatives du personnel ont été constatées dans l'entreprise ; que sur recours hiérarchique de la SA CHABE LIMOUSINES, le ministre a également refusé l'autorisation de licenciement, pour des motifs légèrement différents : la procédure est régulière, l'utilisation à des fins personnelles du…

il résulte d'ailleurs d'attestations régulières en la forme versées au débat de plusieurs chauffeurs grande remise que " ces heures là, bien qu'apparaissant sur nos carnets de mission sont des heures libres au cours desquelles nous ne sommes plus à la disposition du client. Chacun est libre d'employer ces heures là comme bon lui semble, pour se détendre ou exercer quelque autre activité personnelle'" ; Que c'est donc ajuste titre avec le premier juge à l'issue d'une analyse pertinente des éléments objectifs porté à sa connaissance, on dit que le temps d'attente porté ne constitue pas un temps de travail effectif ; Que le jugement entrepris sera en conséquence confirmé de ce chef ; ET AUX MOTIFS éventuellement ADOPTES QUE SUR LES DISPOSITIONS APPLICABLES que les demandes de M, X...

considérant que tel n'était pas le cas, la Cour d'appel a violé l'accord collectif national sur la rémunération annuelle minimale du 11 décembre 2003, ensemble l'article 1134 du Code civil ; 3. ALORS QUE l'objet du litige est déterminé par les prétentions respectives des parties ; qu'en l'espèce, les salariés réclamaient exclusivement des rappels de salaire ; qu'en condamnant l'exposante à extraire les primes du salaire de base sur les fiches de paie, la Cour d'appel a violé les articles 4 et 5 du Code de procédure civile ; 4. ALORS QU'aux termes de conclusions circonstanciées et de décomptes précis, l'employeur démontrait que, même en ne tenant pas compte des primes familiale, de durée d'expérience et de vacances, les 5 salariés avaient toujours bénéficié de rémunérations supérieures à la RAM ;

l'employeur mais que les différents niveaux décisionnaires de l'entreprise y sont associés ; que le Conseil prend note également des décomptes d'absences établis ultérieurement par le service comptable de l'entreprise selon une grille claire et connue ; qu'il n'apparaît pas au Conseil que le système mis en place soit discriminatoire d'autant que les demandeurs ne font pas la preuve de la discrimination dont ils seraient l'objet ; ALORS, D'UNE PART, QUE le versement d'une prime variable résultant d'un usage doit nécessairement reposer sur des éléments objectifs et contrôlables et que le salarié doit pouvoir vérifier que le mode de calcul de sa rémunération a été effectué conformément aux modalités prévues par l'usage ; que la prime annuelle issue d'