Préavis / indemnités de rupture : décisions et repères – page 536

Madame [I] [N], née en 1970, a été engagée par la SAS Bureau [F] [H], par un contrat de travail à durée déterminée à compter du 2 janvier 1995 puis par un contrat à durée indéterminée à compter du 1er juillet 1995 en qualité de courtier en vin. Le 1er juillet 2015, Mme [N] a été élue suppléante aux élections des délégués du personnel. Le 21 septembre 2015, un avenant au contrat de travail de Mme [N] a été signé qui lui confiait le poste de responsable opérationnelle. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des vins, cidres et jus de fruits. En dernier lieu, la rémunération mensuelle brute moyenne de Mme [N] s'élevait à la somme de 5 935 euros. Par lettres du 8 janvier 2016 et du 31 mars 2016, deux avertissements ont été notifiés à Mme [N].

, Madame [H] [F] a été engagée par contrat à durée indéterminée à temps partiel à compter du 02 octobre 2013 par la société Profil Sourcing venant aux droits de la société IFPP et désormais dénommée PSCH, en qualité de responsable qualité pédagogique, catégorie technicien hautement qualifié, niveau E2 coefficient 270, à temps partiel pour une rémunération de 1 460 euros brut mensuel. Un avenant au contrat de travail du 30 mai 2014 a porté la durée du travail à temps plein et le salaire de Mme [F] à 2 580 euros par mois. La convention collective applicable est celle des organismes de formation. Mme [F] a été placée en arrêt de travail pour maladie à compter du 26 janvier 2015. A l'issue de deux visites de reprise des 3 et 17 novembre

ET DE LA PROCÉDURE : M. [D] a été embauché par la société Sub Dorée, qui exploite une entreprise de restauration rapide sous la franchise Subway, par contrat de travail à durée indéterminée du 15 octobre 2011 à effet du 17 octobre 2011 en qualité de manager. La convention collective nationale de la restauration rapide est applicable à la relation de travail. La société emploie moins de onze salariés. M. [C] est devenu représentant légal de Sub Dorée le 16 novembre 2016. Un avertissement a été notifié au salarié le 22 mars 2017. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 16 mai 2017, M. [D] s'est plaint auprès de son employeur de sa volonté de le voir quitter l'entreprise de se voir retirer ses attributions. Un avertissement a été notifié au salarié le 30 mai 2017.

par contrat à durée indéterminée, du 21 avril 2003 au 29 janvier 2004 puis de nouveau à compter du 23 janvier 2005, coefficient 128 puis 138. La société Trans'Live compte plus de 11 salariés. La convention collective applicable à la relation de travail est celle des transports routiers et des activités auxiliaires de transport. Par courrier recommandé en date du 30 janvier 2015, la société Trans'Live a convoqué M. [Z] à un entretien préalable à un licenciement avec mise à pied puis par courrier recommandé en date du 18 février 2015, l'a licencié pour faute grave. Le 5 mai 2015, M. [Z] a saisi le conseil de prud'hommes afin de faire requalifier son licenciement prononcé pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Monsieur [V] [M] a été engagé par la société Centrapel le 4 juin 2012 en qualité de conseiller commercial, au salaire de 1.480,02 euros. Par avenant 1er octobre 2013, il a été promu aux fonctions de responsable d'équipe au salaire de 2.008,28 euros. Par avenant du 3 octobre 2016, il a été affecté à des fonctions de technicien back office, moyennant un salaire ramené à 1.770,74 euros.

Monsieur [K] [E] a été engagé par la SA New Life Fitness selon contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel annualisé à compter du 1er septembre 2009. Le 3 juillet 2017 une rupture conventionnelle était proposée au salarié qui la refusait. Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 7 juillet 2017 l'employeur convoquait le salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement et lui notifiait une mise à pied conservatoire à effet immédiat. Le salarié était licencié pour faute grave le 20 juillet 2017. Contestant le bien-fondé de la rupture du contrat de travail, Monsieur [K] [E] a saisi le conseil de prud'hommes de Montpellier par requête déposée le 13 septembre 2017. Par jugement du 25 janvier 2019 le

Madame [U] [S] a été engagée à compter du 2 mai 2015 en qualité de commis de cuisine par la société GMH selon contrat de travail à durée indéterminée moyennant une rémunération mensuelle brute de 1641,06 € pour une durée mensuelle de travail de 169 heures. Le 4 août 2016 la salariée était convoquée à un entretien préalable à une sanction disciplinaire en raison d'un retard à la prise de poste le dimanche 24 juillet 2016. Le 16 août 2016 l'employeur notifiait à la salariée un avertissement pour ce motif. Le 4 novembre 2016 l'employeur adressait à la salariée une lettre recommandée avec demande d'avis de réception lui demandant de justifier de son absence depuis le 2 novembre 2016. Le 14 novembre 2016 l'employeur lui adressait une deuxième mise en demeure aux mêmes fins.

SOC. CA3 COUR DE CASSATION Audience publique du 15 juin 2022 Rejet non spécialement motivé M. HUGLO, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10552 F Pourvoi n° W 21-14.317 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 15 JUIN 2022 La société BSL, société par actions simplifiée, dont le siège est [Adresse 2], a formé le pourvoi n° W 21-14.317 contre l'arrêt rendu le 29 janvier 2021 par la cour d'appel d'Aix-en-Provence (chambre 4-3), dans le litige l'opposant : 1°/ à M. [N] [R], domicilié [Adresse 4], 2°/ au Pôle emploi Provence-Alpes-Côte d'Azur, dont le siège est [Adresse 1], et encore [Adresse 3], défendeurs à la cassation. Le dossier a été communiqué au procureur général.

il résulte des motifs de l'arrêt que Mme [E] avait sollicité de son employeur le paiement d'heures supplémentaires qu'elle aurait réalisées au cours des trois dernières années pour la première fois par courrier du 6 juillet 2017, qu'elle avait décidé de prendre acte de la rupture de son contrat de travail pour ce motif, sans répondre à la demande de communication d'éléments justificatifs formulée par la société Den Hartogh France, et alors qu'elle avait en réalité conclu un contrat de travail avec un autre employeur dès le 24 juillet 2017, c'est-à-dire avant même que la société Den Hartogh France n'ait été en mesure de traiter sa demande en paiement d'heures supplémentaires ; qu'en jugeant néanmoins que la prise d'acte par Mme [E] était justifiée au

il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L.

2. Selon les arrêts attaqués (Paris, 11 mars 2020), la société ID Logistics France (la société) a licencié pour faute lourde le 13 janvier 2016 deux salariés, MM. [S] et [G], préparateurs de commande, leur reprochant d'avoir participé au blocage du site de [Localité 4] durant plusieurs jours et d'avoir notamment entravé la liberté du travail à l'égard des salariés non grévistes. 3. Contestant ces licenciements, chacun des salariés a saisi la juridiction prud'homale, sollicitant notamment la nullité de son licenciement, subsidiairement de le dire sans cause réelle et sérieuse. Examen des moyens Sur le premier moyen, ci-après annexé 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par

2. Selon les arrêts attaqués (Paris, 11 mars 2020), la société ID Logistics France a licencié pour faute lourde le 13 janvier 2016 sept salariés, MM. [T], [C], [Y], [L], [G], [A] et [N], préparateurs de commande, leur reprochant d'avoir participé au blocage du site de [Localité 9] durant plusieurs jours et d'avoir notamment entravé la liberté du travail des salariés non grévistes. 3. Contestant ces licenciements, chacun des salariés a saisi la juridiction prud'homale, sollicitant notamment la nullité de son licenciement, subsidiairement de le dire sans cause réelle et sérieuse. Examen des moyens Sur le moyen de chacun des pourvois, ci-après annexé 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas