Cour d'appel de Paris — Pôle 6 - Chambre 3

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 3

ARRÊT DU 15 Juin 2022

(n° , pages)

Numéro d'inscription au répertoire général : S N° RG 19/05622 - N° Portalis 35L7-V-B7D-B74YL

Décision déférée à la cour : jugement rendu le 27 mars 2019 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS RG n° F 18/03224

APPELANTE

SAS CENTRAPEL

Prise en la personne de son représentant légal pour ce, domicilié audit siège

en présence de M [L] [U], responsable des ressources humaines,

[Adresse 2]

[Localité 3]

N° SIRET : 434 130 860

représentée par Me Carole BESNARD BOELLE, avocat au barreau de PARIS, toque : B0678

INTIME

Monsieur [V] [M]

[Adresse 1]

[Localité 4]

né le 30 avril 1981 à [Localité 6]

représenté par Me Pierre ROBIN, avocat au barreau de PARIS, toque : C0622

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 10 mai 2022, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Mme Anne MENARD, Présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Madame Anne MENARD, Présidente de chambre

Madame Fabienne ROUGE, Présidente de chambre

Madame Véronique MARMORAT, Présidente de chambre

Greffier : Mme Juliette JARRY, lors des débats

ARRET :

- Contradictoire

- par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- Signé par Madame Anne MENARD, présidente de chambre et par Juliette JARRY, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Exposé du litige

Monsieur [V] [M] a été engagé par la société Centrapel le 4 juin 2012 en qualité de conseiller commercial, au salaire de 1.480,02 euros.

Par avenant 1er octobre 2013, il a été promu aux fonctions de responsable d'équipe au salaire de 2.008,28 euros.

Par avenant du 3 octobre 2016, il a été affecté à des fonctions de technicien back office, moyennant un salaire ramené à 1.770,74 euros.

Il a été en arrêt de travail à partir du 19 décembre 2016, et il a été déclaré inapte à son poste le 19 juillet 2017, les indications suivantes étant données : pas d'appels entrant ni sortan, pas de travail sur écran d'une durée supérieure à quatre heures par jour, pas de tâches avec charge cognitive importantes, pas de travail en milieu bruyant avec 'open space', mise en place d'une paéuse de 10 minutes toutes les deux heures en plus de la pause déjeuner. Capacité restante : le travail à temps partiel admnistratif tenant compte des restrictions ci-dessus. Formation à envisager dans le cadre d'un éventuel reclassement.

Il a été licencié le 24 octobre 2017 pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Monsieur [M] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris le 26 avril 2018, le conseil a :

- constaté le harcèlement moral dont monsieur [V] [M] a été victime

- dit le licenciement nul

- condamné la société Centrapel à lui payer les sommes suivantes :

5.024,84 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis

502,48 euros au titre des congés payés afférents

30.150 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul

5.000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral

1.500 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile

La société Centrapel a interjeté appel de cette décision le 26 avril 2019.

Par conclusions récapitulatives du 7 novembre 2019, auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, elle demande à la cour d'infirmer le jugement, de débouter monsieur [M] de toutes ses demandes, ou subsidiairement de limiter le montant alloué à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et de condamner monsieur [M] au paiement d'une somme de 1.000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

Par conclusions récapitulatives du 14 mars 2022, auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, monsieur [M] demande à la cour de confirmer le jugement en ce qu'il a constaté le harcèlement et prononcé la nullité du licenciement, ainsi que sur le montant alloué au titre de l'indemnité de préavis, de l'infirmer sur le surplus et de condamner la société Centrapel à lui payer les sommes suivantes :

45.223,56 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul

subsidiairement, 15.074,52 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

15.000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral

10.049,68 euros à titre de dommages et intérêts en raison de l'exécution fautive du contrat de travail

5.000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile

La Cour se réfère, pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, à la décision déférée et aux dernières conclusions échangées en appel.

MOTIFS

- Sur le harcèlement moral

Par application des dispositions de l'article L1154-1 du code du travail, il appartient au salarié qui se prétend victime de harcèlement moral de présenter des faits laissant supposer l'existence de ce harcèlement ; celui-ci se définit, selon l'article L 1152-1 du code du travail, par des actes répétés qui ont pour objet ou pour effet, indépendamment de l'intention de leur auteur, une dégradation des conditions de travail du salarié, susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement.

Une situation de harcèlement moral se déduit ainsi essentiellement de la constatation d'une dégradation préjudiciable au salarié de ses conditions de travail consécutive à des agissements répétés de l'employeur révélateurs d'un exercice anormal et abusif par celui-ci de ses pouvoirs d'autorité, de direction, de contrôle et de sanction.

Monsieur [M] expose que la relation de travail s'est bien déroulée jusqu'à l'arrivée au début de l'année 2016 d'un nouveau supérieur hiérarchique, monsieur [T] [I] ; qu'à partir de là, il a eu à subir des brimades, des reproches permanents, une surveillance constante ; que deux mois après l'arrivée de monsieur [I], ce dernier l'a évalué de manière défavorable, tranchant avec les félicitations dont il avait jusqu'alors toujours été l'objet ; que c'est dans ces conditions qu'il a dû accepter des fonctions de technicien de back office, rémunérées 470 euros de moins, soit près de 25%, dans l'espoir de travailler dans une atmosphère plus sereine ; que toutefois, il a rapidement été placé en arrêt de travail en raison de la dégradation de son état de santé ; qu'il a adressé un vain un courrier à son employeur au mois de juin 2017, pour dénoncer cette situation.

Pour établir ces faits, il verse aux débats :

- des points réguliers attestant de ce que son travail donnait entière satisfaction jusqu'à la fin de l'année 2015.

- un courrier très circonstancié de monsieur [M] en date du 12 juin 2017 à son employeur, reprenant les agissements dont il estimait avoir été victime, ayant entrainé une dégradation de son état de santé ; il précise que ce sont ces circonstances qui l'ont amené à accepter une rétrogradation, avec une importante baisse de sa rémunération.

- le courrier de réponse de l'employeur, daté du 22 juillet 2017, qui explique qu'en effet des changements ont été opérés au début de l'année 2016, rendus nécessaires par la dégradation des indicateurs de production, que l'arrivée de monsieur [I] s'est accompagnée de la mise en place d'une vigie locale, et que s'il peut comprendre que ces changements aient pu déstabiliser monsieur [M], ils ont toutefois été largement expliqués.

- l'attestation circnstanciée de madame [J] qui relate qu'elle a travaillé aux côté de monsieur [M] durant deux années, qu'elle a été témoin de son sérieux et de la qualité de son travail, qu'il était reconnu de tous pour ses résultats. Elle expose que les choses ont changé dès l'arrivée du nouveau responsable de plateau ; qu'il leur a été immédiatement été expliqué en réunion que leur travail n'était plus conforme aux attentes de la direction et que les managers (présents à la réunion), n'ont pas fait leur travail ; que l'ambiance s'est dégradée en quelques jours, et que plusieurs personnes sont parties ; que des pressions se sont mises en place afin de licencier au maximum ; que [V] [M] est passé du statut de favori au rang de dernier et que son enthousiasme a disparu jusqu'à son départ en arrêt maladie.

- l'attestation, également circonstanciée de madame [N], déléguée du personnel, qui relate avoir vu monsieur [M] faire état de son sentiment de mal être auprès des représentants syndicaux. Elle indique avoir vu monsieur [M] être harcelé par la vigie dès qu'un conseiller se levait de son poste ; qu'alors que jusqu'ici, lui et son équipe étaient souvent montrés en exemple, il n'y a plus jamais eu de signe de reconnaissance ou de félicitation à son intention, malgré d'excellentes performances. Elle ajoute que monsieur [I] a refusé l'organisation d'un pot de départ pour monsieur [M].

- l'attestation de monsieur [C], qui relate que mnsieur [M] faisant l'objet d'une pression managériale insoutenable, qu'il décrit.

- différents éléments médicaux, praticien hospitalier au pôle neurologie de l'hôpital [5], en date du 25 janvie 2018, qui décrit une anxiété consécutive à des difficultés professionnelles, et une insomnie d'endormissement.

Monsieur [M] présente donc des éléments laissant supposer qu'il a été victime de harcèlement moral.

L'employeur soutient que le salarié n'a fait l'objet d'aucun harcèlement moral, et produit des échanges de mails cordiaux, ainsi qu'en appel l'attestation de monsieur [X], technitien back office, qui indique qu'au cours de la période où il a travaillé avec monsieur [M], il n'a pas constaté de harcèlement. Il convient de relever que la dite période correspond à celle où monsieur [M] avait accepté une rétrogradation pour ne plus subir la pression de monsieur [I].

En revanche, il ne produit pas, malgré les demandes de la partie adverse, les évaluations de monsieur [M], avant et après l'arrivée de monsieur [I], non plus que le registre d'entrée et de sortie du personnel, permettant de juger de la réalité ou non du turn over important invoqué par la salarié et relaté dans une attestation.

Mais surtout, il ne donne aucune explication sur les raisons qui auraient poussé un salarié, qui était responsable d'équipe depuis trois ans, et qui exerçait ses fonctions avec la reconnaissance de sa hiérarchie, à demander sa rétrogradation, à perdre ses responsabilités et le quart de son salaire, pour exercer des fonctions au back office. La société Centrapel n'a pas même interrogé monsieur [M] sur ses motivations.

L'employeur soutient par ailleurs que monsieur [M] avait déjà été en arrêt de travail avant l'arrivée de monsieur [I], pour exclure le lien entre cette arrivée et les arrêts maladie continus à partir de décembre 2016. Toutefois, il n'est fait état que de deux arrêts maladie en 2015, de respectivement deux jours et deux semaines, ce qui de toute évidence est très différents d'un arrêt continu durant huit mois.

Au regard de l'ensemble de ces éléments, l'employeur échoue à démontrer que les éléments présentés par monsieur [M] seraient exempts de tout harcèlement.

Le conseil des prud'homme a justement évalué le préjudice en résultant pour fixer à 5.000 euros le montant des dommages et intérêts alloués au salarié.

- Sur l'exécution déloyale du contrat de travail

Monsieur [M] ne justifie pas d'une exécution fautive du contrat de travail distincte des faits de harcèlement précédemment relatés, et pour lequel il est indemnisé, de sorte qu'il ne sera pas fait droit à sa demande de dommages et intérêts de ce chef.

- Sur le licenciement

Le licenciement consécutif à une inaptitude physique du salarié qui trouve son origine dans des faits de harcèlement moral se trouve frappé de nullité.

Il résulte des arrêts de travail de monsieur [M], pour syndrome anxio-dépressif, des termes de l'avis d'inaptitude, et du courrier adressé par le salarié à son employeur en juin 2016, que son inaptitude trouve son origine dans le harcèlement moral dont il a été victime.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a prononcé la nullité du licenciement.

Il sera également confirmé sur l'allocation de l'indemnité compensatrice de préavis, dès lors que c'est en raison de la faute de l'employeur que le salarié n'a pas pu exécuter son préavis.

Monsieur [M] était âgé de 35 ans au moment de son licenciement, et il souffrait d'un handicap rendant plus difficile sa recherche d'emploi. Il avait cinq années d'ancienneté. Il justifie ne pas avoir retrouvé d'emploi.

Au regard de ces éléments, le conseil de prud'hommes a justement fixé à 30.150 euros, représentant un an de salaire, le montant de l'indemnité pour licenciement nul.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues par l'article 450 du code de procédure civile,

Confirme le jugement.

Vu l'article 700 du code de procédure civile,

Condamne la société Centrapel à payer à monsieur [M] en cause d'appel la somme de 4.000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

Déboute les parties du surplus de leurs demandes.

Condamne la société Centrapel aux dépens de première instance et d'appel.

La Greffière La Présidente