Cour d'appel d'Aix-en-Provence — Chambre 4-1

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-1

ARRÊT AU FOND

DU 18 SEPTEMBRE 2026

N°2026/162

Rôle N° RG 22/08849 - N° Portalis DBVB-V-B7G-BJTEB

[G] [U]

C/

Société [1]

Copie exécutoire délivrée

le :

18 SEPTEMBRE 2026

à :

Me Claire FLAGEOLLET, avocat au barreau de MARSEILLE

Me Matthieu GENTEUR, avocat au barreau de MARSEILLE

+ France Travail

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de MARSEILLE en date du 08 Juin 2022 enregistré au répertoire général.

APPELANT

Monsieur [G] [U], demeurant [Adresse 1]

représenté par Me Claire FLAGEOLLET, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIMEE

Société [1], demeurant [Adresse 2]

représentée par Me Matthieu GENTEUR, avocat au barreau de MARSEILLE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L'affaire a été débattue le 01 Juin 2026 en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre, et Monsieur Fabrice DURAND, Président de chambre, chargés du rapport.

Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre, a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre

Monsieur Fabrice DURAND, Président de chambre

Monsieur Alexandre COURT DE FONTMICHEL, Conseiller

Greffier lors des débats : Monsieur Kamel BENKHIRA.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 18 Septembre 2026.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 18 Septembre 2026.

Signé par Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre et Monsieur Kamel BENKHIRA, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La société [1], immatriculée au RCS de [Localité 1] sous le n° B [N° SIREN/SIRET 1], est une filiale du groupe [2] qui a pour fonction d'assurer la gestion des moyens opérationnels des entreprises appartenant au groupe.

La convention collective nationale applicable est celle des Transports Routiers.

A compter du 23 mai 2016, elle a engagé M. [G] [U] par contrat de travail à durée indéterminée en qualité de Directeur des Moyens Opérationnels, statut cadre moyennant une rémunération forfaitaire brute de 3.500 euros en contrepartie d'une durée du travail de 39 heures comprenant 4 heures supplémentaires par semaine, le lieu de travail de celui-ci étant fixé à [Localité 2].

Se considérant victime d'un harcèlement moral, M. [U] a saisi le conseil de prud'hommes de Marseille le 22 juin 2018 d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail produisant les effets d'un licenciement nul et de condamnation de l'employeur au paiement de diverses sommes.

A compter du 13 juillet 2018, M.[U] a été placé en arrêt de travail pour maladie.

A l'issue d'une visite médicale de reprise, le médecin du travail l'a déclaré le 22 octobre 2018 définitivement inapte à son poste de Directeur des Moyens opérationnels précisant qu'il pourrait occuper un poste administratif.

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 14 janvier 2019, M. [U] a été licencié pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement.

Par requête du 25 février 2019, il a contesté son licenciement.

Par jugement de départage du 8 juin 2022, le conseil de prud'hommes de Marseille a :

- ordonné la jonction des affaires enregistrées sous les N° RG 18/01292 et 19/00363 ;

- rejeté l'ensemble des demandes de M. [U] ;

- condamné la société [1] à verser à M. [U] la somme de 1.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- condamné la société [1] aux dépens de la présente procédure ;

- dit n'y avoir lieu à l'exécution provisoire des dispositions de la présente décision ;

- débouté les parties de leurs autres demandes.

M. [U] a relevé appel de ce jugement le 20 juin 2022 par déclaration adressée au greffe par voie électronique.

Aux termes de ses conclusions récapitulatives n°2 d'appelant notifiées par voie électronique le 15 avril 2026 auxquelles il convient de se reporter pour l'exposé détaillé des moyens soutenus, M. [U] demande à la cour de :

Confirmer le jugement en ce qu'il a condamné la société [1] à verser à M. [U] la somme de 1.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile de première instance et aux dépens de première instance ;

Pour le surplus,

Infirmer les chefs de jugement critiqués en ce qu'il a ;

-Rejeté l'ensemble des demandes de M. [U] ;

-Débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires ;

Statuant à nouveau ;

Recevoir M. [U] dans le cadre de son recours ;

Dire et juger que M. [U] a été victime d'agissements constitutifs de harcèlement moral dans le cadre de l'exécution de son contrat de travail ;

Dire et juger que ces manquements graves justifient que la demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail présentée par le salarié soit jugée bien fondée, et ce, aux torts exclusifs de la société [3] [K] ;

Requalifier la rupture du contrat de travail de M. [U], au 14 janvier 2019, en licenciement nul ;

Condamner la société [3] [K] au paiement des sommes suivantes au profit de M. [U] :

- 79.071,96 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul ;

- 15.000 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice moral subi par les agissements de harcèlement moral subis ;

A titre subsidiaire,

Dire et juger que la société [3] [K] a gravement manqué à ses obligations contractuelles et légales à l'égard de M. [U], notamment à ses obligations de loyauté, de sécurité et de prévention ;

Requalifier le licenciement notifié à M. [U] le 14 janvier 2019 en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Condamner la société [3] [K] au paiement des sommes suivantes au profit de M. [U] :

- 23.062,65 euros à titre d'indemnité pour licenciement réputé sans cause réelle et sérieuse ;

- 15.000 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice moral du fait de la violation de l'employeur à son obligation de sécurité ;

A titre infiniment subsidiaire,

Dire et juger que la société [1] n'a pas respecté son obligation de reclassement à l'égard de M. [U] ;

Requalifier le licenciement notifié à M. [U] le 14 janvier 2019 en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Condamner la société [3] [K] au paiement des sommes suivantes au profit de M.[U] :

- 23.062,65 euros à titre d'indemnité pour licenciement réputé sans cause réelle et sérieuse ;

En tout état de cause, que le licenciement soit jugé nul ou dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Annuler l'avertissement disciplinaire notifié à M. [U] par courrier du 15 mars 2018 ;

Condamner la société [3] [K] au paiement des sommes suivantes au profit de M. [U] :

- 4.000 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi par l'avertissement abusif ;

- 19.767,99 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 1.976,79 euros au titre de l'incidence sur les congés payés ;

- 4.500 euros au titre du solde du bonus annuel 2017 ;

- 4.770,83 euros au titre des heures supplémentaires réalisées par M. [U] , outre la somme de 477,08 euros au titre de l'incidence sur les congés payés ;

- 1.678,63 euros au titre du solde de congés payés acquis durant la période d'arrêt maladie dont M. [U] a fait l'objet du 13 juillet 2018 au 23 novembre 2018 ;

- 5.000 euros au titre des frais irrépétibles de l'article 700 du code de procédure d'appel ;

- les dépens de l'instance d'appel ;

Enjoindre à la société [1] de remettre à M. [U] ses documents de fin de contrat dûment rectifiés compte tenu des condamnations entreprises, et ce sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la signification de l'arrêt à intervenir ;

Fixer à la somme de 6.589,33 euros la moyenne des salaires de M. [U] ;

Dire et juger que les condamnations prononcées porteront intérêts de droit au taux légal à compter de la saisine du Conseil de Prud'hommes et ordonner la capitalisation des intérêts.

Par conclusions d'intimée et d'appelante incidente n°3 notifiées par voie électronique le 20 mai 2026 auxquelles il convient de se reporter pour l'exposé détaillé des moyens soutenus, la société [1] demande à la cour de :

Confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a rejeté l'ensemble des demandes de M. [U] ;

D'infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a condamné la société [3] [K] aux dépens et à verser à M. [U] la somme de 1.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

Statuant à nouveau ;

A titre principal :

Juger qu'aucune situation de harcèlement moral n'est caractérisée à l'encontre de M. [U] ;

Juger que l'avertissement en date du 15 décembre 2018 au salarié était justifié ;

Juger que la demande en résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [U] est injustifiée ;

Juger que la société a parfaitement respecté son obligation de recherche de reclassement suite à la délivrance de l'avis d'inaptitude de M. [U] ;

Juger que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement est en conséquence régulier et justifié;

Juger qu'aucune somme n'est due à M. [U] au titre de son bonus annuel ;

Juger que ce dernier ne justifie nullement avoir accompli des heures supplémentaires non rémunérées au sein de la société ;

En conséquence ;

Débouter M. [U] de l'ensemble de ses demandes indemnitaires ;

Condamner M. [U] à la somme de 5.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

Laisser les dépens à la charge de M. [U].

A titre subsidiaire :

Juger que M. [U] ne justifie pas de la réalité et de l'ampleur des préjudices allégués;

Fixer à la somme de 4.728,91 euros la moyenne des salaires de M. [U] ;

En conséquence :

- ramener à de plus justes proportions les prétentions indemnitaires au titre du lienciement nul ou sans cause réelle et sérieuse et sur la base du barème de l'article L. 1235-3 du code du travail ainsi que sur la base du salaire de référence de M. [U] de 4.728,91 euros ;

- recalculer le montant de l'indemnité compensatrice de préavis sur la base du salaire de référence de M. [U] de 4.728,91 euros soit la somme de 14.186,73 euros ;

- recalculer le montant des congés payés sur indemnité compensatrice de préavis sur la base du salaire de référence de M. [U] de 4.728,91 euros soit la somme de 1.418,67 euros ;

- ramener à de plus justes proportions le montant des dommages-intérêts sollicités au titre du harcèlement moral et de l'avertissement abusif ;

- ramener à la somme de 1.119,09 euros le rappel au titre des congés payés acquis pendant la maladie.

La clôture de l'instruction a été ordonnée le 21 mai 2026.

SUR CE

Sur la demande de résiliation judiciaire

Le salarié peut demander au Conseil de Prud'hommes la résiliation judiciaire de son contrat de travail s'il estime que l'employeur manque à ses obligations.

L'action en résiliation judiciaire du contrat de travail implique la poursuite des relations contractuelles dans l'attente de la décision du juge du fond. Si le salarié est licencié avant cette décision, les juges doivent en premier lieu rechercher si la demande en résiliation était justifiée. C'est seulement dans le cas où la demande de résiliation judiciaire n'est pas justifiée qu'ils se prononcent sur le licenciement notifié par l'employeur.

Si les manquements de l'employeur invoqués par le salarié sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail, le juge prononce la rupture de celui-ci au jour de la décision sauf si celui-ci a déjà été interrompu. Cette rupture produit les effets d'un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse et ouvre droit au bénéfice pour le salarié de dommages et intérêts pour licenciement abusif, d'une indemnité légale ou conventionnelle de licenciement et d'une indemnité compensatrice de préavis outre les congés payés sur préavis.

1 - sur le harcèlement moral et le manquement à l'obligation de sécurité

M. [U] soutient qu'il a été victime de harcèlement moral de la part de l'employeur lequel a, de surcroît, manqué à ses obligations de loyauté et de bonne foi dans les relations contractuelles et de sécurité, la société [1] n'ayant jamais contractualisé les modalités de sa rémunération variable malgré ses nombreuses demandes et

l'ayant ainsi privé du paiement d'une partie de son bonus annuel au titre de son activité 2017; ayant refusé de prendre en considération son état de surmenage et d'épuisement professionnel dont il lui avait fait part le 06 octobre 2017 et le 24 novembre 2017 en sollicitant une rupture conventionnelle de son contrat de travail, ayant mis en oeuvre inopinément les 10 et 11 mars 2018 sans l'en informer un audit externe sur la conformité des documents administratifs visant à le déstabiliser face à son équipe et ayant engagé dans le même temps une salariée sans l'informer préalablement des missions de celle-ci directement subordonnée au Directeur de la société puis lui ayant notifié un avertissement injustifié refusant de l'annuler malgré sa contestation de la fiabilité de cet audit avant d'engager à compter du 18 juin 2018 un salarié, M. [F], en tant que Directeur des Moyens généraux dont la mission officieusement annoncé était en réalité de le remplacer en lui retirant sa fonction managériale, son bureau, ses dossiers, s'agissant d'une mise au placard, ces faits ayant dégradé ses conditions de travail et altéré son état de santé ainsi que cela résulte de ce qu'il a été placé en arrêt de travail à compter du 13 juillet 2018.

La société [1] conteste formellement le harcèlement moral dénoncé, indiquant que le salarié était parfaitement informé des conditions de versement de sa rémunération variable, qu'il a toujours bénéficié du montant maximum de celle-ci n'ayant subi aucun préjudice, l'absence de formalisation d'un avenant étant la conséquence de la volonté de ce dernier d'obtenir une modification à la hausse du montant de sa rémunération variable; qu'elle a répondu aux courriers du salarié dénonçant une absence de moyens en lui apportant tout le soutien humain et matériel ainsi que l'assistance nécessaires; qu'elle était en droit de faire réaliser un audit de l'un de ses services y compris sans y associer le responsable afin d'apprécier l'ampleur des dysfonctionnements de celui-ci, M. [U] ayant été rendu destinataire des conclusions de cet audit dès le lendemain de sa réalisation; que l'avertissement notifié le 15 mars 2018 était justifié par l'ampleur et la gravité des anomalies objectivées par l'audit alors qu'il avait été antérieurement alerté sur ses carences; que la relation contractuelle a été émaillée de difficultés résultant du comportement excessif et autoritaire du salarié vis-à-vis de ses collègues de travail; que celui-ci n'a pas accepté l'embauche le 18 juin 2018 d'un directeur des moyens généraux positionné à un échelon hiérarchique supérieur et qui n'était pas destiné à le remplacer mais à l'encadrer et l'accompagner dans le cadre de ses attributions, ainsi que cela résulte de ses missions, de son positionnement dans l'organigramme de la société, de la signature d'une délégation de pouvoir, du montant de sa rémunération, M. [U] affirmant fallacieusement que son poste était vidé de sa substance alors qu'il n'a pas été privé de son bureau et de ses missions mais qu'il lui a seulement été demandé de partager temporairement celui-ci avec M. [F] avant de se voir affecter un nouveau bureau.

Réponse de la cour

L'article 4121-1 du code du travail dispose que l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé mentale et physique des travailleurs.

L'employeur, tenu d'une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, manque à cette obligation lorsqu'un salarié est victime sur le lieu de travail d'agissements de harcèlement moral prévus par l'article L.1152-1 du code du travail matérialisés par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d'altérer sa santé physique et mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il résulte des dispositions des articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

- sur l'absence de formalisation d'un avenant au contrat de travail relatif aux conditions de la rémunération variable

L'article VII du contrat de travail signé le 23 mai 2016 relatif à la rémunération de M. [U] prévoit que celle-ci est structurée ainsi qu'il suit :

- une rémunération mensuelle brute égale à 3.500 euros, forfaitaire mensuelle incluant l'incidence des majorations liées aux 4 heures supplémentaires hebdomadaires définies dans l'article VI ;

- une prime sur objectif de 300 euros brut mensuel en fonction des critères qui seront fixés en annexe. Le versement de cette prime est garanti pendant la période d'essai soit jusqu'en septembre 2016 inclus. 'Les critères de cette prime seront fixés et communiqués à M. [G] [U] avant septembre 2016 ";

- un bonus annuel dont le montant peut aller jusqu'à 3.000 euros brut versé en fonction de critères déterminés par annexe au présent contrat. Le bonus peut être versé sous la réserve de la présence du salarié dans l'effectif

au 31/12 de chaque année. Le bonus annuel est fonction d'objectifs personnels et généraux à la fois sur les activités propres du salarié (pour deux tiers) et les résultats du Groupe (pour un tiers). Ils seront communiqués au salarié à l'issue de la période d'essai.

Ni les critères de la prime mensuelle sur objectif ni les objectifs personnels et généraux permettant de calculer le montant du bonus annuel n'ont été formalisés sous forme d'annexe au contrat de travail ou d'avenant.

Si les parties versent aux débats un courriel adressé le 24 mars 2017 par M. [Q] [C], Directeur commercial du groupe [2], à M. [U] proposant à ce dernier la rémunération suivante :

'- base fixe 3500 euros ;

- variable : 800 euros conditionné :

1 - 25% mise à dispo des moyens op nécessaires à la bonne exécution des contrats (démarrage et accompagnement des dossiers);

2 - 25% gestion renouvellement du parc (vente véhicule sous un mois à la date prévue à une valeur au moins équivalente au prix argus);

3 - 50 % sur l'intégration des données dans tracker liés à la MB2 hormis perte et casse ;

- bonus - optimisation des frais MB3 :

100-150 K€ d'économie générée sur les frais MB3 é 2000 €

151-200 K€ è 4000 €

201-250 K€ è 6.000 €

251-300 K€ è 8.000 €

> 301 K€ é 9.000 € ';

M. [U] n'a pas répondu à ce courriel, n'a donc pas accepté ces propositions lesquelles ne lui ont pas non plus été soumises sous la forme d'un avenant dont il a réclamé la remise par courriel du 29/06/2017 (pièce n°5) et du 3 janvier 2018 (pièce n°6), le directeur des ressources humaines lui ayant répondu que '..sur le sujet de ton contrat de travail, les éléments sont entre les mains de [Q] [C]'.

Par ailleurs, la lecture des bulletins de salaire produits par l'employeur en pièce n°2 et par le salarié en pièce n°64 met en évidence :

- qu'à compter du mois de décembre 2016, une prime mensuelle de 600 euros a été versée au salarié, laquelle a été portée à 800 euros à compter du mois de mars 2017;

- qu'un bonus annuel 2016 de 3.000 euros lui a été versé sur le bulletin de paie du mois de mars 2017 ainsi qu'un bonus annuel de 4.500 euros sur le bulletin de salaire du mois d'avril 2018. l'employeur ayant ainsi appliqué d'office la rémunération variable proposée par courriel du 24 mars 2017.

S'il est donc exact que l'employeur n'a pas formalisé les modalités de la rémunération variable contractuelle du salarié ce premier fait étant matériellement établi et que cependant il a augmenté le montant tant de la prime mensuelle que du bonus annuel porté à 4.500 euros en 2017 pour autant en l'absence d'acceptation formelle par le salarié des modifications opérées unilatéralement par l'employeur sur le montant de primes contractualisées, les termes de son contrat de travail relatif au montant du bonus annuel demeuraient applicable en 2017, soit le versement d'un bonus annuel de 3.000 euros de sorte que l'employeur lui ayant versé en 2017 une somme de 4.500 euros, M. [U] n'est pas fondé à solliciter le paiement d'un solde de bonus annuel de 4.500 euros ce d'autant qu'il n'a produit strictement aucun élément justifiant avoir atteint les objectifs proposés dans le courriel du 24 mars 2017, la teneur du SMS produit en pièce n°68 ne le démontrant pas.

En conséquence, les dispositions du jugement entrepris ayant débouté le salarié de sa demande de condamnation de l'employeur au paiement de la somme de 4.500 euros au titre du solde du bonus annuel 2017 sont confirmées.

- refus de prendre en considération l'état de surmenage du salarié

Au soutien de ce grief M. [U] verse aux débats :

- un courriel adressé le vendredi 6 octobre 2017 à 22h37 à M. [C] (pièce n°11) dont l'objet est: Point de ce lundi, lui indiquant: 'Malgré toute l'affection que j'ai pour mes collaborateurs et l'intérêt du projet à mener, nous aborderons ensemble, ce lundi ma sortie du groupe [2]'.

Je suis usé par une année chaotique (dissolution du service à mon arrivée, incendie de nos locaux, 47% decroissance de parc....) et découragé par cette rentrée difficile (difficulté à obtenir des moyens, sous effectif flagrant, position de la [4], peu de respect des procédures, comportement de certains.

Même si je suis dur au mal et ne baisse que très rarement les bras, la situation n'est plus tenable. Tu sais à quel point je me suis investi ses derniers mois mais je ne risquerai plus ma santé ou ma famille....Je te propose que nous convenions 'd'une sortie douce' sur une durée à définir et planifier ensemble...';

- un courrier du 24/11/2017 adressé à la direction des ressources humaines, dont l'objet est : demande de rupture conventionnelle rédigé ainsi qu'il suit:'Salarié de votre entreprise au poste de Directeur de Moyens Opérationnels depuis le 23 mai 2016 ,je vous informe que j'envisage de quitter les fonctions que j'exerce actuellement.

Comme évoqué dans mon mail adressé le 06/10/2017 à [Q] [C], le contexte depuis ma prise de fonction et les moyens mis à ma disposition ne me permettent pas d'accomplir correctement et sereinement les tâches qui me sont confiées.

J'éprouve donc un mal-être et une fatigue physique et morale que je ne souhaite voir perdurer.

Afin de mettre fin à mon contrat de travail de façon amiable, je vous propose d'entamer la procédure de rupture conventionnelle...'.

Alors que le mal-être évoqué par le salarié et son découragement évoqué uniquement à cette période antérieure de plusieurs mois à son arrêt de travail du 13 juillet 2018 résultent principalement de sa difficulté à obtenir des moyens, l'employeur justifie avoir pris en compte le nécessaire renforcement de son équipe en lui notifiant la veille du courriel du 06 octobre 2017 par courriel du 05/10/2017 (pièce n°44) , 'l'arrivée de deux personnes mardi matin à la [4] sur une base de 35h' Mme [H], Directrice des ressources humaines lui ayant précisé le même jour :'Bonjour [G], au-delà du renfort, si tu penses qu'il y a d'autres choses à faire pour t'aider, n'hésite pas à me solliciter. Je suis là, si tu as besoin' (pièce n°45), l'avoir reçu en entretien à propos de ces difficultés le lundi 9 octobre suivant, et lui avoir également répondu le 16/01/2018 refusant la demande de rupture conventionnelle en l'assurant de sa vigilance quant aux difficultés alléguées étant constaté par ailleurs que la demande de rupture conventionnelle du salarié intervient peu de temps après une réunion du 17 novembre 2017 organisée par le Directeur des Ressources Humaines ayant reçu M. [U] et son collaborateur M. [X] à la suite d'une altercation les ayant opposés le 31/10/2017 (pièces n°4 et 5) dont la matérialité est parfaitement établie par les pièces de l'employeur contrairement aux affirmations du salarié en indiquant au premier 'que quel que soit votre positionnement au sein de l'organigramme de la société, vous vous devez d'observer les règles les plus courtoises et les plus respectueuses les uns envers les autres.'

A l'instar de la juridiction prud'homale, la cour estime que l'employeur a non seulement répondu à la fatigue morale évoquée par le salarié en octobre 2017 par courriel et en le recevant mais également en renforçant considérablement son équipe dont le nombre est passé de 6 à 9 au 13 décembre 2017 (pièce n°3-1 du salarié et 8 de l'employeur) afin de lui permettre d'exécuter ses missions de sorte que ce fait n'est pas non plus établi.

- sur la mise en oeuvre d'un audit externe et l'arrivée d'une salariée chargée de la restructuration du service sans information préalable du chef de service.

Alors que dans le cadre de son pouvoir de direction, l'employeur a la faculté de faire procéder à un audit externe de l'un de ses services afin de vérifier le fonctionnement de celui-ci, en l'espèce, la société [1] justifie des difficultés ayant affecté le service des moyens opérationnels dirigé par M. [U] dès 2017 en produisant un courriel adressé le 9 août 2017 à ce dernier (pièce n°49) exigeant de faire le point de la situation dès son retour de congés 'car la situation n'est plus tenable' en raison 'de la gestion des plus ou moins value non faites, de la vente de véhicules non effectués et suivi nul, du paiement des assurances alors que nous avons vendu les véhicules, du paiement d'assurances pour des véhicules en vente et qui ne roulent plus depuis des mois....'; ainsi qu'un courriel de M.[T], Directeur général des délégués en charge des opérations, supérieur de M. [U], (pièce n°50) à ce dernier du 27/02/2018 lui reprochant à la suite de ventes bradées d'épaves de véhicules 'encore une fois, tu essaies de tirer avantage des faits qui ne réflètent en aucun cas la réalité afin de te dédouaner, chacun dans notre société doit prendre ses responsabilités. Concernant la partie validation des véhicules, j'ai appris la veille du départ de M. [X] que vous sous évaluiez la valeur sachant que j'allais en rajouter une couche...Dois-je continuer à perdre mon temps '' et un courriel du gérant de la société M. [Z] du 28 février 2028 indiquant à M. [U] à propos du tableau des prix de vente des véhicules de [Localité 3] que 'je dois considérer a minima que ce tableau ne reflétait pas la vérité' alors que le 20 février 2018, le Directeur des opérations du groupe indiquait au service [4] en avoir 'plein le dos d'entendre parler de ces putains de cartes grises qui ne sont toujours pas faites..' (Pièce n°65 du salarié) de sorte que, nonobstant la vulgarité de ce dernier message, la société [1] était fondée à faire procéder à un audit externe inopiné les 10 et 11 mars 2018 sur la conformité des documents administratifs dont les conclusions ont été portées à sa connaissance de M. [U] dès le 12 mars 2018 à 14h33 (pièce n°47 de l'employeur).

En revanche, il est exact que l'employeur a recruté une nouvelle salariée, Mme [R] pour l'affecter dès le 12 mars 2018 au sein du service [4] sans avertir préalablement M. [U], directeur de ce service, de son arrivée ni du périmètre de ses missions alors qu'il ressort du courriel adressé par cette dernière en pièce n°11 à M. [C], Directeur général en charge du commerce qu'elle a été recrutée pour être affectée au sein du service DMO mais sous la seule subordination du Président de la société et de son Directeur général n'étant pas placée sous la subordination de M. [U].

- Sur la notification de l'avertissement du 15 mars 2018

Il a été notifié à M. [U] le 15 mars 2018, soit dans la semaine ayant suivi l'audit externe un avertissement dans les termes suivants :

'(...) Depuis plusieurs semaines, de nombreuses anomalies s'étaient faites jour sur la gestion du parc de véhicules (suivi et enregistrement des contrats de location courte durée, process de renouvellement et vente des véhicules, non-conformité des documents administratifs tels que cartes grises, contrôles techniques,livre de police), nous avons - en supplément - décidé d'organiser un audit.

Ce dernier réalisé les 10 et 11 mars 2018 portait sur l'ensemble de notre parc pour les items suivants:

- situation des cartes grises par véhicules;

- conformité des contrôles techniques.

La synthèse de l'audit précité (dont copie vous a été adressé par mail du 12 mars 2018) laisserait apparaître les anomalies suivantes:

- absence dans les dossieurs véhicules de 272 cartes grises

- contrôles techniques non réalisés pour 72 véhicules

- non-respect du chronogramme de mise en vente des véhicules éligibles,

- non-tenue du registre de police.

Vous ne pourrez que convenir que les résultats de cet audit sont inacceptables.

La non gestion de ces items par vos soins est révélateur de dysfonctionnements importants aux conséquences significatives pour l'ensemble de notre groupe ainsi qu'un manquement grave à la législation en vigueur.

En effet, vous ne pouvez ignorer que le défaut de carte grise est constitutif d'une contravention de 4ème classe assortie d'une amende forfaitaire de 135 € pouvant aller jusqu'à 750 € par véhicule, soit en l'état de l'audit, un risque compris entre 36.720 € et 204.000 €.

De même, il ne vous a pas échappé que l'absence de réalisation du contrôle technique de tout véhicule relève des contraventions de 4ème classe avec en sus du risque d'amende, le risque d'immobilisation du véhicule assortie d'une mise en fourrière...

Fait plus grave, le registre de police n'est pas à jour.

De fait, en cas de contrôle et de constat de ce défaut, la peine encourue est de 30.000 euros d'amende, ainsi qu'une peine de 6 mois.

Il ne saurait être admis que vous engagiez de la sorte la responsabilité et la probité de l'entreprise. Aussi par la présente, nous vous demandons à ce qu'il soit mis à jour sans délai....()'.

Si M. [U] a effectivement contesté les conclusions de l'audit dont il a eu connaissance le lendemain de sa réalisation par courrier postérieur à cette sanction et s'il est constant que la croissance du parc automobile a été très conséquente en 2017 pour autant, le salarié ne produit aucun élément établissant qu'il ait alerté sa hiérarchie sur une quelconque difficulté résultant de l'absence de nombreuses cartes grises, de l'absence de contrôle technique pour certains véhicules, du non-respect du chronogramme de mise en vente des véhicules éligibles comme de la non-tenue du registre de police, la question par exemple de l'absence de nombreuses cartes grises n'ayant jamais été solutionnée depuis l'incendie remontant pourtant à janvier 2017 et s'étant même aggravée postérieurement au mois d'octobre 2017, M. [X] ayant indiqué dans son courrier du 31/10/2017 relatant l'emportement de M. [U] à son égard que sa 'priorité est avant tout de refaire les cartes grises qu'il nous manque depuis l'incendie de l'entrepôt de Vitrolles (soit 118 cartes grises) sans lesquelles nous ne pouvons pas vendre les camions' (pièce n°4 de l'employeur), le témoignage de Mme [A] (pièce n°61) concernant la problématique d'édition et de perte d'une centaine de cartes grises en 2017 n'expliquant pas le constat en mars 2018 d'une absence de 272 cartes grises pas plus qu'il ne prouve ses allégations sur les autres carences relevées qui lui sont pourtant imputables en sa qualité de Directeur des moyens opérationnels en charge de la vérification des formalités obligatoires des véhicule appartenant au parc de la société.

L'avertissement litigieux étant justifié, cet élément matériel ne sera pas retenu au titre du harcèlement moral et il y a lieu de confirmer le jugement entrepris ayant débouté le salarié de sa demande de 4000 euros à titre de dommages-intérêts pour le préjudice subi par l'avertissement abusif.

- sur le retrait des attributions et de ses outils de travail

S'il ressort des pièces produites par l'employeur que celui-ci a engagé M. [F] afin de le positionner à un échelon supérieur à celui de M. [U], ce qui résulte de l'organigramme produit par le salarié (pièce n°57-1), de l'avenant au contrat de travail de M. [F] (pièce n°13) lequel a notamment pour missions de:'1) superviser la Direction des moyens opérationnels en collaboration avec le Directeur des Moyens Opérationnels; 2) superviser l'activité relative aux infrastructures (assurer la veille technologique et réglementaire sur les installations et les bâtiments); 3) superviser l'aspect maintenance et matériel informatique;'; des bulletins de salaire de M. [F] objectivant une rémunération très supérieure de celui-ci (pièce n°56) comme de la participation de M. [U] en sa qualité de Directeur des moyens opérationnels au point hebdomadaire réunissant les différents directeurs de service le 25/06/2028 (pièce n° 56-2 du salarié) et d'un courriel adressé par M. [C] le 10 juillet 2018 à M. [U] à propos de la cession de véhicules non conformes 'la situation devient préoccupante et porte atteinte à notre image'; 'les anomalies et dysfonctionnement que subissent les acheteurs sont de nature à tendre les relations et à générer des situations qui ne devraient pas être. Je te demande de reprendre ce point sans délai et de le résoudre.

Il est impératif de faire un état précis de ce sujet et notamment des réclamations de nos acheteurs.(...) Ne doutant pas pouvoir compter sur ton professionnalisme afin de régler cette situation préoccupante', cependant il résulte de deux attestations particulièrement circonstanciées produites par M. [U] au soutien de ses allégations que M. [V] (pièce n°60) indique que lors d'un entretien avec M. [C] concernant la nouvelle organisation du service, celui-ci lui a dit que 'M. [D] [F] qui nous rejoindra bientôt va remplacer M. [U] à la tête de la Direction des Moyens Opérationnels. [G] sera en charge d'autres missions car c'est un 'coast killer' le management n'est pas

son truc', remplacement que confirme Mme [A] dans les termes suivants : 'j'ai été reçue personnellement début juin par [Y] [C] qui m'a indiqué que [P] [U] serait remplacé par [J] [F] d'ici 15 jours au poste de directeur des MO', le remplacement envisagé résultant de l'organisation d'entretiens individuels des membres de ce service avec le supérieur hiérarchique de M. [U] afin de les en informer, du périmètre d'intervention de M. [F], quasi identique à celui de M. [U] et centré principalement sur l'encadrement et l'accompagnement non de la Direction des moyens mais de son Directeur opérationnel mais également de ce qu'une 'passation avec F.D ' est mentionnée dans la synthèse Point Hebdomadaire Chefs de service du 25/06/2018 (pièce n° 56-2) qui ne s'analyse pas comme le fait l'employeur comme étant seulement une information de l'ensemble des dossiers traités par M. [U], ce d'autant, qu'il est établi que l'employeur a effectivement demandé à M. [U] de céder son bureau à M. [F] après l'avoir partagé temporairement avec lui en lui indiquant le 12 juillet 2018 (pièce n°57) que 'A l'issue, [D] [F] t'indiquera l'espace de travail qui te sera dédié' la seule photographie d'un bureau (pièce n°59) non datée ne suffisant pas à démontrer qu'un nouveau bureau était effectivement affecté au salarié alors que la société [1] n'a pas démenti les affirmations de M. [U] quant à son remplacement par M. [F] après son licenciement sur le poste de Directeur des Moyens Opérationnels ayant refusé de communiquer aux débats le registre d'entrées et de sorties du personnel malgré une sommation de communiquer du salarié.

En conséquence, contrairement à la juridiction prud'homale la cour estime que le salarié établit comme il l'allègue dans des courriels des 1er et 19 juin 2018 (pièces n°9 et 16) que M. [F], a été recruté en qualité de Directeur des Moyens Généraux afin de reprendre le périmètre de la Direction des Moyens Opérationnels que dirigeait M. [U] sans qu'il soit précisé à ce dernier ainsi qu'il le sollicitait 'une position claire et officielle quant à l'organisation de son service '.

Il ressort de ces développements que l'employeur n'a pas formalisé les modalités de la rémunération variable 2017 du salarié malgré les multiples relances de celui-ci, qu'il a recruté le 12 mars 2018 une salariée, Mme [R], sans en informer préalablement M. [U], Directeur des moyens opérationnels, laquelle chargée de restructurer le service rendait compte exclusivement et directement aux supérieurs hiérarchiques du salarié ce qui constitue à tout le moins une marque de défiance, a recruté un Directeur des Moyens Généraux afin de remplacer M. [U] dans ses missions de directeur des moyens opérationnels, ce transfert de missions s'étant accompagné du transfert de son bureau à compter du 1er juillet 2018, le salarié justifiant avoir rencontré le médecin du travail le 11 juillet 2018, lequel a établi une attestation de suivi (pièce n°19) prévoyant une nouvelle visite dans un délai d'un mois en l'adressant à son médecin généraliste afin que celui-ci lui délivre un arrêt de travail en faisant état de la nécessité de soins psychologique et/ou psychiatriques en raison des troubles physiques (perte de poids importante) et psychiques (crises d'angoisse, troubles du sommeil et de l'alimentation), puis a rédigé un courrier destiné à l'employeur le 24/082018 l'informant qu'à cette date l'état de santé de celui-ci ne lui permettait pas d'occuper son poste de travail (pièce n°23); un avis d'inaptitude au poste des moyens opérationnels ayant été rendu le 22 octobre 2018 après deux visites médicales (pièce n°35).

Ces éléments pris dans leur ensemble, permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail, il incombe à l'employeur de prouver que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ce qu'il ne fait pas alors que l'ensemble des pièces qu'il a versées aux débats examinées dans le cadre de l'analyse de la matérialité des faits allégués ont permis d'écarter certains des griefs allégués mais non le principal lié à la défiance de l'employeur manifestée par le fait d'avoir imposé une salariée dans le service de M. [U] sans l'avertir préalablement et sans définir avec lui le périmètre de sa mission avant de procéder au recrutement d'un Directeur des moyens généraux afin de reprendre les missions qui lui étaient confiées; la réitération de ses faits ayant détérioré les conditions de travail et la santé du salarié qui n'a pas repris son poste entre le 13 juillet 2018 et le 22 octobre 2018.

En conséquence, le harcèlement moral allégué étant constitué et étant à l'origine de la dégradation de santé du salarié ayant conduit à son inaptitude, il convient, par infirmation du jugement entrepris de condamner l'employeur à payer à M. [U] une somme de 7.000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant des agissements de harcèlement moral de la société [1] et s'agissant d'un manquement particulièrement grave de l'employeur à l'exécution du contrat de travail, de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail à la date du 14 janvier 2019 celle-ci produisant les effets d'un licenciement nul.

3 - sur la demande au titre des heures supplémentaires

Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.

M. [U] sollicite la condamnation de la société [1] à lui payer une somme de 4.770,83 euros au titre des heures supplémentaires réalisées outre la somme de 477,08 euros au titre des congés payés afférents en indiquant que l'usage au sein du groupe [2] était d'imposer aux cadres un forfait de jours de travail exclusif de toute heures supplémentaires au delà de la réalisation de 4 heures hebdomadaires, sans entretien annuel de contrôle ni suivi de la charge de travail, qu'il était le seul à disposer du trousseau de clés de l'agence [1], qu'il arrivait le premier et repartait le dernier de sorte qu'il a effectué le même nombre d'heures supplémentaires que son assistante administrative Mme [A], soit 189 heures sur la période de juin 2016 à juin 2018 ainsi que cela résulte des bulletins de salaire de celle-ci.

L'employeur s'oppose à cette demande qui n'est fondée sur aucun décompte des heures supplémentaires revendiquées alors que le salarié ne prouve pas que son temps de travail était nécessairement identique à celui de son assistante adminitrative.

De fait, en l'absence de décompte précis des heures supplémentaires accomplies produit par M. [U], de tout élément confortant ses déclarations relatives au fait qu'il arrivait systématiquement le premier à l'agence et en repartait le dernier, la seule production du décompte d'heures supplémentaires (pièce n°62) de Mme [A] accompagné des bulletins de salaire de celle-ci (pièce n°63) ne constitue pas un élément suffisamment précis quant aux heures supplémentaires accomplies par le salarié permettant à l'employeur de répondre de sorte qu'il convient de confirmer le jugement entrepris ayant débouté M. [U] de cette demande.

Sur l'indemnisation de la rupture

Selon l'article L. 1235-3-1 du code de travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, lorsque le juge constate que le licenciement est intervenu en méconnaissance des articles L. 1132-1, L. 1153-2, L. 1225-4 et L. 1225-5 et que le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge octroie au salarié une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Le montant de cette indemnité doit être calculé en tenant compte des primes perçues, le cas échéant proratisées, et des heures supplémentaires accomplies par le salarié au cours des six mois précédant la rupture du contrat de travail.

En l'espèce, alors que les parties ont calculé le salaire de référence en retenant la moyenne des douze derniers mois de salaire, mais que seul l'employeur a proratisé le bonus annuel, il convient, en l'absence de rappel de salaire au titre des heures suplémentaires, de retenir le salaire de référence calculé par la société [1], soit la somme de 4.728,91 euros.

En conséquence, il convient par infirmation du jugement entrepris de condamner la société [1] à payer à M. [U] une somme de 14.186,73 euros à titre d'indemnité compensatrice de prévis outre 1.418,67 euros de congés payés afférents.

Par ailleurs, tenant compte d'une ancienneté de deux années révolues, d'un âge de 34 ans, des circonstances de la rupture, de ce que M. [U] justifie d'une indemnisation par l'organisme Pôle Emploi à compter du 22 juin 2020 au moyen d'un 'rechargement de droit d'aide au retour à l'emploi' (pièce n°73) impliquant qu'il ait été indemnisé par cet organisme depuis la rupture de son contrat de travail et qu'il ait exercé une activité professionnelle durant cette même période lui permettant de prolonger son indemnisation, versant également aux débats un relevé de situation du 19 avril 2022 mentionnant le versement en avril 2022 d'une indemnité d'aide au retour à l'emploi, il convient par infirmation du jugement entrepris de condamner la société [1] à lui payer une somme de 30.737,91 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul.

Par application de la jurisprudence de la cour de cassation résultant des arrêts du 13 septembre 2023 jugeant désormais que les salariés en arrêt de travail pour maladie ou accident d'origine non professionnelle acquièrent des droits à congé au cours de ces périodes d'arrêt et des dispositions de l'article L 3141-5 du code du travail entré en vigueur depuis le 22 avril 2024, indiquant que sont considérés comme des périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé, les périodes pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'arrêt de travail lié à une maladie n'ayant pas un caractère professionnel, M. [U] considère que durant la période de suspension de son contrat de travail de 4 mois et 10 jours, soit du 13 juillet 2018 au 23 novembre 2018, il a acquis 9 jours de congés payés que l'employeur doit lui rémunérer à concurrence de 1.678,63 euros.

Cependant, l'employeur, qui ne soulève pas l'irrecevabilité de cette demande nouvelle, réplique à juste titre que la suspension du contrat de travail a pris fin le 9 octobre 2018, date de la première visite médicale de reprise de sorte que M. [U] a acquis 6 jours de congés payés correspondant à une somme de 1.119,09 euros.

Il convient de condamner l'employeur au paiement de cette somme.

Sur la remise sous astreinte des documents de fin de contrat rectifiés

Le sens du présent arrêt rend nécessaire d'ordonner la remise par l'employeur de documents de fin de contrat rectifiés conformes au présent arrêt (certificat de travail, attestation Pôle Emploi, solde de tout compte) en confirmant cependant les dispositions du jugement entrepris ayant débouté le salarié de sa demande d'astreinte ce dernier ne présentant aucun élément laissant craindre une résistance ou un retard abusif de la part de l'employeur.

Sur les intérêts et leur capitalisation :

Les créances de nature salariale allouées porteront intérêts à compter de la date de réception par l'employeur de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes et les créances indemnitaires à partir de la décision les ayant prononcés. Les intérêts échus dus au moins pour une année entière seront capitalisés dans les conditions prévues par l'article 1343-2 du code civil.

Sur le remboursement à Pôle emploi des indemnités de chômage

Selon l'article L1235-4 du code du travaildans sa version applicable au litige, dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, lorsque le salarié licencié a deux années d'ancienneté au sein de l'entreprise et que celle-ci emploie habituellement au moins onze salariés, le juge ordonne d'office le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé.

En l'espèce, il convient d'ordonner d'office le remboursement par l'employeur à l'organisme [5] concerné des allocations de chômage versées au salarié licencié dans la limite de six mois d'indemnités.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Il convient de confirmer le jugement entrepris ayant condamné la société [1] aux dépens de première instance et à payer unesomme de 1.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

La société [1] est condamnée aux dépens d'appel et à payer à M. [U] une somme de 1.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition au greffe, les parties en ayant été avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile et en matière prud'homale,

Confirme le jugement entrepris ayant rejeté les demandes de M. [G] [U] :

- d'annulation de l'avertissement du 15 mars 2018 et de dommages-intérêts réparant le préjudice subi au titre de cet avertissement abusif ;

- au titre du solde du bonus annuel ;

- au titre des heures supplémentaires et des congés payés afférents ;

- d'astreinte assortissant la demande de remise des documents de fin de contrat rectifiés ;

L'infirme pour le surplus.

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant ;

Condamne la société [1] à payer à M. [G] [U] une somme de 7.000 euros à titre de dommages-intérêts en raison du harcèlement moral subi.

Prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de la société [1], celle-ci produisant à la date du 14 janvier 2019 les effets d'un licenciement nul.

Fixe le salaire de référence (moyenne des 12 derniers mois) à la somme de 4.728,91 euros.

Condamne la société [1] à payer à M. [G] [U] les sommes suivantes:

- 14.186,73 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 1.418,67 euros de congés payés afférents ;

- 30.737,91 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul ;

- 1.119,09 euros au titre du solde des congés payés acquis durant la période d'arrêt maladie du 13 juillet au 9 octobre 2018.

Ordonne la remise par l'employeur de documents de fin de contrat rectifiés conformes au présent arrêt (certificat de travail, attestation Pôle Emploi, solde de tout compte).

Dit que les créances de nature salariale allouées porteront intérêts à compter de la date de réception par l'employeur de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes et les créances indemnitaires à partir de la décision les ayant prononcés.

Dit que les intérêts échus dus au moins pour une année entière seront capitalisés dans les conditions prévues par l'article 1343-2 du code civil.

Ordonne d'office le remboursement par l'employeur à l'organisme [5] concerné des allocations de chômage versées au salarié licencié dans la limite de six mois d'indemnités.

Ordonne l'envoi par le greffe d'une copie certifiée conforme du présent arrêt, par lettre simple, à la Direction Générale de France Travail.

Condamne la société [1] aux dépens d'appel et à payer à M. [U] une somme de 1.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE