Obligation de sécurité : décisions et repères – page 67

Qu'il convient donc d'en déduire que Mme [R] a été victime de faits de harcèlementmoral de la part de la responsable de service dans le cadre de son contrat de travail avec la société [1] ; Attendu toutefois que, Mme [R] ne rapportant pas la preuve d'un préjudice distinct de celui réparé dans le cadre de l'instance pénale à hauteur de 12 000 euros, elle doit être déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral ; - Sur le manquement à l'obligation de sécurité en matière de harcèlement moral : Attendu que l'article L.1152-4 du code du travail dispose que : 'L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. / Les personnes mentionnées à l'article L.

[W] [M] recevable en toutes ses demandes, fins et conclusions et que la demande de M. [W] [M] portant sur la rupture de son contrat de travail n'est pas prescrite. - Dit et jugé que : - M. [W] [M] n'a pas été victime de harcèlement moral, - Le licenciement pour insuffisance professionnelle de M. [W] [M] n'est pas nul. A titre subsidiaire, - Dit et jugé que : - L'Association [6] n'a pas manqué à son obligation de sécurité, - Le licenciement pour insuffisance professionnelle de M. [W] [M] est bien fondé et repose sur une cause réelle et sérieuse. En conséquence, - Débouté M. [W] [M] de l'ensemble de ses demandes. - Dit n'y avoir lieu a application des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile compte tenu de la situation économique de M. [W] [M].

[Y] est en droit de percevoir la somme de 5 269,86 euros brut à titre d'heures supplémentaires et celle de 526,98 euros brut au titre des congés payés afférents au paiement desquelles la société [1] est condamnée. Le jugement est infirmé de ces chefs. Sur le licenciement 1. Sur le bien-fondé du licenciement M. [Y] soutient que la société [1] a manqué à son obligation de sécurité dès lors qu'elle n'a pas respecté les préconisations émises par le médecin du travail dans les avis des 10 juillet 2018, 2 janvier 2020 et 1er février 2021, et n'a mis en place aucune mesure d'adaptation de son poste.

Par conséquent, il doit être débouté de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral. Le jugement est confirmé de ce chef. Sur le non-respect de la durée hebdomadaire maximale de travail M. [O] affirme avoir travaillé au-delà des 48 heures hebdomadaires maximales à 15 reprises entre mai 2017 et septembre 2020. Il en déduit que l'association a manqué à son obligation de sécurité et que cela lui a causé un important préjudice caractérisé par la dégradation de son état de santé et son licenciement pour inaptitude. L'association du [Adresse 4] soutient qu'en application de l'article L.3245-1 du code du travail seuls les dépassements réalisés au-delà du 17 février 2019 doivent être examinés par la cour. Elle ajoute que M.

, seule la juridiction saisie au fond étant à même d'en apprécier la valeur probante. Tirant argument d'une procédure opposant son employeur, l'association [1] de [Localité 1] à M. [E] et aux termes de laquelle l'association a obtenu devant la cour d'appel de Besançon le 9 avril 2024 d'être exonérée de tout comportement fautif en opposant à M.

Le 17 mai 2022, il a saisi le conseil de prud'hommes de Caen, notamment pour voir dire ce licenciement sans cause réelle et sérieuse, obtenir des dommages et intérêts à ce titre, se voir reclasser au niveau cadre échelon 3, voir dire le forfait nul ou inopposable et obtenir, sur ces bases, un rappel de salaire sur classification et pour heures supplémentaires. Il a également demandé des dommages et intérêts pour non respect des durées maximales de travail, manquement à l'obligation de sécurité et à l'exécution de bonne foi du contrat de travail. Par jugement du 16 mai 2024, le conseil de prud'hommes a déclaré nulle et inopposable la convention de forfait jour, a condamné la [1] à verser à M.

Débouté Monsieur [S] de sa demande de requalification du contrat de cogérance non salarié en contrat de travail à durée indéterminée Dit et jugé que la Sas [1] a exécuté de bonne foi le contrat de cogérance mandataire non salarié liant les parties Dit et jugé que l'inaptitude physique de M. [N] [S] n'est pas la conséquence d'un manquement de la Sas [1] à son obligation de sécurité et de prévention Dit et jugé que la rupture du contrat de cogérance mandataire non salarié pour inaptitude est justifiée et ne peut être considérée comme abusive ni comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse Condamné la Sas [1] à payer à Monsieur [N] [S] la somme de 1677,64 € à titre de dommages et intérêts pour procédure irrégulière Condamné la Sas [1] à payer à M.

Débouté Madame [F] de sa demande de requalification du contrat de cogérance non salarié en contrat de travail à durée indéterminée Dit et jugé que la Sas [1] a exécuté de bonne foi le contrat de cogérance mandataire non salarié liant les parties Dit et jugé que l'inaptitude physique de Mme [H] [F] n'est pas la conséquence d'un manquement de la Sas [1] à son obligation de sécurité et de prévention Dit et jugé que la rupture du contrat de cogérance mandataire non salarié pour inaptitude est justifiée et ne peut être considérée comme abusive ni comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse Condamné la Sas [1] à payer à Madame [H] [F] la somme de 1677,64 € à titre de dommages et intérêts pour procédure irrégulière Condamné la Sas [1] à payer à Mme [H] [F] la somme de 1500 € au titre de l'article 700 du…

S'est déclaré compétent pour statuer sur la demande de résiliation judiciaire de Mme [R] et a: Jugé que l'Association [1] a commis des manquements dans le cadre de la fusion des structures Rejeté la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [R] Jugé que le licenciement de Mme [R] est bien fondé Jugé que l'Association [1] n'a pas manqué à son obligation de sécurité et de loyauté Débouté Mme [R] de l'ensemble de ses demandes Condamné l'Association [1] à payer à Mme [R] la somme de 500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile Condamné l'Association [1] aux dépens. La décision a été notifiée aux parties et Mme [R] en a interjeté appel par le Réseau Privé Virtuel des Avocats en date du 12 décembre 2024.

[X] [I] de sa demande au titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice pour harcèlement moral, * Statuant à nouveau et y ajoutant : - juger irrecevable la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en vertu du principe de séparation des pouvoirs, - juger M. [X] [I] parfaitement mal fondé tant en son action qu'en l'intégralité de ses demandes, fins et prétentions, - juger qu'elle a parfaitement respecté son obligation de sécurité à l'égard de M. [X] [I], En conséquence : - débouter M. [X] [I] de l'intégralité de ses demandes et de toute demande formée sur appel incident et à titre reconventionnel à hauteur de Cour, - condamner M.

Le manquement de l'employeur à ses obligations contractuelles a causé à M. [O] [U] un préjudice qu'il convient d'indemniser à hauteur de 1000 euros ; La décision entreprise sera infirmée sur ce point. Compte tenu de ce qui précède, il sera fait droit à la demande relative aux documents de fin de contrat selon les modalités indiquées au dispositif. - Sur les manquements de l'employeur à son obligation de sécurité. - Sur les conditions de travail. M. [O] [U] expose qu'il a été amené à travailler dans des conditions indignes compte tenu d'une part de de l'état des sanitaires de la société et d'autre part de l'état des véhicules qui lui étaient confiés. La SASU [1] conteste la demande, soutenant que M. [O] [U] a été plusieurs fois sanctionné pour l'entretien défectueux des véhicules qui lui étaient confiés.

S'agissant de l'isolement de Mme [B], l'employeur fait valoir les graves difficultés relationnelles de la salariée avec ses collègues ; il ressort en effet des attestations établies par Mmes [J] [S], [P] [W], [L] [E] et [Z] [G] produites par l'employeur (pièces n° 30, 31, 32, 33 et 35 du dossier de la SARL [1]) que des salariées se plaignaient de l'attitude de Mme [O] [B] et refusaient de travailler en sa compagnie ; dès lors, l'employeur, tenu à une obligation de sécurité envers l'ensemble de ses salariés, justifie les dispositions prises pour éviter les heurts entre salariés ; ce fait est donc étranger à tout harcèlement moral.