Obligation de sécurité : décisions et repères – page 164

[O] était dépourvu de cause réelle et sérieuse, a fixé les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 180 418 €, a fait droit à la demande relative à l'indemnité conventionnelle de licenciement et a débouté M.

non pris dès lors que ledit compteur apparaissait sur la liasse fiscale et des bulletins de paie, la cour d'appel n'a pas satisfait aux exigences du texte susvisé. Sur le deuxième moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 7. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande de dommages-intérêts pour manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité, alors « que la cassation à intervenir sur le premier moyen de cassation, relatif à la demande d'indemnité compensatrice de congés payés emportera la cassation par voie de conséquence du chef du dispositif relatif à la demande de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité de résultat critiqué par le présent moyen en application des dispositions de l'article 624 du code de procédure civile.

étrangers à tout harcèlement, justifiant les faits laissant présumer un harcèlement moral invoqués par la salariée. 9. Le moyen n'est donc pas fondé. Mais sur le deuxième moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 10. La salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de ses demandes de dommages-intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et à son obligation de prévention du harcèlement, ainsi que de sa demande en résiliation judiciaire du contrat de travail et de ses demandes subséquentes, alors « que l'obligation de prévention des risques professionnels est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral instituée par l'article L.

Le licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsqu'il est démontré que l'inaptitude était consécutive à un manquement préalable de l'employeur qui l'a provoquée. La simple origine professionnelle de la maladie ou l'existence d'un accident du travail ne vient pas établir en soi un manquement de l'employeur, qui peut résulter notamment d'une violation par ce dernier de son obligation de sécurité vis-à-vis du salarié. A l'appui de sa contestation du licenciement dont il a été l'objet, M.[F] se contente d'invoquer le caractère professionnel de son inaptitude, qui à lui seul est insuffisant à caractériser l'existence d'un tel manquement, sachant d'ailleurs qu'il n'en invoque même pas l'existence, ou d'une faute caractérisée qui pourrait être reprochée à l'employeur.

dès lors que M. [I] n'a transmis ledit certificat médical que lui a adressé le médecin du travail à son employeur que par courriel du 04 février 2013, soit postérieurement au licenciement. La connaissance du caractère professionnel de l'inaptitude par l'employeur ne saurait être déduite avec certitude des manquements préalables de l'employeur à son obligation de sécurité dans la mesure où le médecin du travail n'a jamais fait état de la pathologie dont souffre M. [I] (tendinopathies chroniques non rompues, non calcifiantes gauche et droite) sur les avis d'aptitudes avec réserves puis d'inaptitude définitive et n'a mentionné à aucun moment le caractère professionnel de celle-ci avant le certificat du 31 janvier 2013.

Mme [P] [S] a eu des propos et un geste déplacés à l'égard de sa chef d'équipe, Mme [L] [B], et d'une collègue agent de service, Mme [R] [Z], à qui elle a hurlé: 'je vous emmerde', en leur faisant un doigt d'honneur. Elle n'a eu connaissance de ces faits que le 6 décembre 2019 via le signalement émis par M. [H] [M], chef de site de l'EHPAD. Tenue à une obligation de sécurité, elle se devait de prendre les mesures appropriées, et une procédure disciplinaire a donc été mise en oeuvre dans un délai restreint. Deux attestations confirment la réalité des fautes commises par Mme [S]. Le comportement de cette salariée est inacceptable.

[K] [O] de sa demande de requalification de son inaptitude d'origine non professionnelle en inaptitude d'origine professionnelle, - jugé bien fondé le licenciement pour inaptitude de M. [O], - débouté M. [O] de sa demande de dommages et intérêts au titre d'un prétendu non-respect du forfait-jours, - débouté M. [O] de sa demande de dommages et intérêts au titre d'un prétendu manquement à l'obligation de sécurité et notamment en matière de prévention, de formation et d'information, laquelle est de surcroît irrecevable, - débouté M. [O] de sa demande de dommages et intérêts au titre d'un prétendu manquement à l'obligation de formation, laquelle est de surcroît irrecevable. Y ajoutant : - condamner M.

fixer le salaire de référence à la somme de 3 722,15 euros bruts ; - infirmer le jugement rendu par le conseil des prud'hommes de Paris en date du 11 février 2020 et notifié le 20 février 2020 ; - en conséquence constater que son inaptitude trouve sa source dans des faits de harcèlement de la part de son employeur ; - condamner l'employeur au paiement des sommes suivantes : * 10 000 euros au titre du manquement à l'obligation de sécurité ; * 7 444,30 euros à titre d'indemnité de préavis ; * 744,43 euros au titre des congés payés afférents ; * 14 888,60 euros à titre d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse ; * 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - dire que ces sommes porteront intérêt au taux légal à compter de la saisine du conseil des prud'homme soit le 11…

celle-ci et non remises en cause. PAR CES MOTIFS, la Cour : REJETTE le pourvoi incident ; Vu l'article 462 du code de procédure civile ; DIT que le dispositif de l'arrêt rendu par la cour d'appel de Rennes le 11 juin 2021 est rectifié en ce sens qu'il convient d'ajouter « la somme de 10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité » à la liste des sommes au paiement desquelles la société Odyssée a été condamnée ; CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il condamne la société Odyssée à payer à Mme [P] une somme de 3 000 euros nets à titre de dommages-intérêts en réparation d'un préjudice moral distinct, l'arrêt rendu le 11 juin 2021, entre les parties, par la cour d'appel de Rennes ; DIT n'y avoir lieu à renvoi ; DÉBOUTE Mme [P] de sa demande en paiement de…

L'action par laquelle un salarié sollicite la réparation du préjudice résultant de la remise tardive ou incomplète de l'attestation d'exposition aux agents chimiques dangereux prévue par l'article R. 4412-58 du code du travail, alors applicable, se rattache à l'exécution du contrat de travail. Il en résulte que cette action est soumise à la prescription de deux ans prévue à l'article L. 1471-1, alinéa 1, du code du travail

ne pouvait pas être dispensée d'effectuer de telles recherches dès lors que le médecin du travail n'a pas expressément mentionné dans son avis d'inaptitude que 'tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi', - l'employeur a failli à son obligation de sécurité dans la mesure où il n'a pas pu consulter un médecin du travail pendant près d'un an, entre mai 2017 et mai 2018, en raison de l'absence d'affiliation de la société auprès de l'AISMT, que cette situation lui a causé un préjudice puisqu'il a été contraint de prolonger ses arrêts de travail à défaut de pouvoir obtenir une visite de reprise qu'il a dû organiser lui-même, en l'absence de toute initiative de son employeur, - il prouve, par…

1222-1 du code du travail énonce le principe selon lequel le contrat de travail est exécuté de bonne foi. Mme [V] allègue que son employeur a adopté divers comportements déloyaux, au cours de l'exécution du contrat de travail. La Cour relèvera que certains de ces comportements doivent en réalité être analysés au regard d'obligations particulières de l'employeur (obligation de formation, obligation de sécurité), plutôt que de l'obligation d'exécuter de bonne foi le contrat. Les moyens tirés des griefs portant sur un manque de suivi du dossier à constituer pour l'obtention de la médaille du travail, et le fait de ne plus avoir organisé d'entretien annuel d'évaluation à partir de l'année 2012, sont inopérants, dans la mesure où l'employeur n' a aucune obligation de cette nature à l'égard d'un salarié.