Obligation de sécurité : décisions et repères – page 133

[Q] [C] a été informé de la non-reconduction de son contrat pour la saison 2022. Par requête du 30 août 2022, M. [Q] [C] a saisi le conseil de prud'hommes d'Annecy aux fins de juger qu'il a été victime de harcèlement moral, obtenir des dommages et intérêts à ce titre, condamner l'employeur pour exécution déloyale du contrat de travail et pour violation de l'obligation de sécurité et obtenir le versement d'une prime de saison et d'une prime de reconduction. Par jugement du 12 décembre 2023, le conseil des prud'hommes d'Annecy, a : - fixé le salaire moyen brut mensuel de M. [Q] [C] à 2 700,00 euros bruts, - dit que M. [Q] [C] ne rapporte pas la preuve d'éléments laissant supposer 1'existence d'un harcèlement moral ou de l'exécution déloyale du contrat de travail, - débouté en conséquence M.

Elle fait grief à l'employeur des manquements suivants : - absence d'évolution professionnelle - absence de transmission à la CPAM de l'attestation de congé maternité du 12 août 2014 au 12 février 2015 - privation de toutes ressources à compter du mois de juin 2019 - négligence dans la prise en charge de son état de précarité - manquement manifeste à l'obligation de sécurité de résultat - délai d'un mois pour tirer les conséquences de l'avis d'inaptitude sans rémunération - remise de documents de fin de contrat erronés - retenue injustifiée sur salaire. L'association Croix Rouge Français conteste tout manquement de sa part et souligne qu'aucun lien n'est établi entre l'état de santé de Mme [E] et son travail.

qu'allègue M. [X] et son état de santé n'est pas avéré : Attendu que le Conseil au regard du dossier n'a pas retenu le harcèlement moral ; En conséquence, le Conseil déboute M. [X] de sa demande de dommages-intérêts pour défaut de visite médicale ». *** En vertu du contrat de travail le liant à son salarié, l'employeur est tenu envers celui-ci d'une obligation de sécurité qui n'est pas une obligation de résultat mais une obligation de moyen renforcée, l'employeur pouvant s'exonérer de sa responsabilité s'il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

En cas de licenciement d'un salarié en raison de la commission de faits de harcèlement sexuel ou moral ou d'agissements sexistes ou à connotation sexuelle, il appartient aux juges du fond d'apprécier la valeur probante d'une enquête interne produite par l'employeur, au regard le cas échéant des autres éléments de preuve produits par les parties

La réalité des actes dénoncés par la salariée, eu égard à leur nature et aux circonstances dans lesquels ils auraient été commis, notamment en l'absence de témoins, ne peut être établie que par des actes d'enquête de police, voire judiciaire. Cependant, les faits concernant des relations interpersonnelles mais déclarés comme commis sur le lieu et à l'occasion du travail, la Sas Spie Nucléaire devait, au titre de son obligation de sécurité, vérifier, avec les moyens dont elle disposait, si les déclarations de sa salariée étaient plausibles. Selon les vérifications faites, l'employeur se devait d'en tirer les conséquences relativement à la protection de la salariée ayant dénoncé ces faits ou de la personne visée par la dénonciation.

Le 29 novembre 2021, le salarié a été licencié pour faute grave. Par requête du 21 juillet 2022, il a saisi le conseil de prud'hommes de Marseille aux fins de contestation de la rupture.

Le 31 décembre 2020, Mme [C] a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Le 15 novembre 2021, Mme [C] a saisi le conseil de prud'hommes de Montauban en contestation de son licenciement. Par jugement en date du 31 octobre 2023, le conseil de prud'hommes de Montauban a : Dit que le licenciement de Mme [C] pour inaptitude est justifié ; Dit qu'il n'y a pas manquement de l'employeur à ses obligations de sécurité ; Dit qu'il y a eu recherche de reclassement de manière loyale en tenant compte des préconisations de la médecine du travail ; Débouté Mme [C] de toute autre demande ; Laissé les dépens équitablement à la charge des parties. Débouté les parties pour le surplus. Mme [C] a interjeté appel de ce jugement le 4 janvier 2024, en énonçant dans sa déclaration d'appel les chefs critiqués.

Le Haut Conseil de la santé publique évoquait dans le cadre de son avis en date du 27 septembre et 7 octobre 2016 les justifications du vaccin non obligatoire par l'intérêt indiscutable au vu de l'épidémiologie des pathologies concernées et des risques avérés pour les soignants et les patients, susceptibles d'engager comme le souligne le conseil de prud'hommes la responsabilité de l'employeur au titre d'un manquement à l'obligation de sécurité au delà de la responsabilité de l'hôpital au regard de la santé du patient.. [5] rappelait également que ' plusieurs maladies à prévention vaccinale remplissent les critères pouvant conduire à une obligation vaccainale pour els professionnels de santé. Ceci concerne la coqueluche, la rougeole ou la varicelle pour les soignants non immunisés'.

Le 1er octobre 2018, date d'envoi de la lettre de licenciement, la société Cetih Connect a notifié à Mme [Y] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Le 1er octobre 2019, Mme [Y] a saisi le conseil de prud'hommes de Nantes aux fins de contester son licenciement en considération des agissements de harcèlement moral, de manquement à l'obligation de sécurité et d'exécution déloyale dans le cadre du contrat de travail.

temps elle sollicitait la reprise de son activité à son poste de travail auprès du médecin du travail. La société cite également la dénonciation de faits de harcèlement moral par Mme [X] le 22 novembre 2023, alors que cette dernière n'a exercé ses fonctions que du 17 au 21 novembre 2023. L'employeur expose en outre n'avoir commis aucun manquement à son obligation de sécurité, en ce que l'entretien du 18 octobre 2022 avait pour objectif de faire le point sur l'exercice des fonctions de juriste de Mme [X] au sein de la société et notamment d'exposer les difficultés rencontrées par l'appelante à remplir ses fonctions depuis plusieurs semaines.

Il résulte de la combinaison des articles L. 4121-1, L. 4624-3 et L. 4624-6 du code du travail que l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité, doit en assurer l'effectivité en prenant en considération les propositions de mesures individuelles d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail justifiées par des considérations relatives notamment à l'âge ou à l'état de santé physique et mental du travailleur que le médecin du travail est habilité à faire en application de l'article L. 4624-3 du code du travail.

Examen des moyens Sur le moyen du pourvoi incident de l'employeur Enoncé du moyen 4. L'employeur fait grief à l'arrêt de dire que la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail par la salariée produirait les effets d'un licenciement nul, de le condamner à lui verser des sommes à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral et manquement à l'obligation de sécurité, d'indemnité compensatrice de préavis, de congés payés afférents, d'indemnité conventionnelle de licenciement et de dommages-intérêts pour licenciement nul, alors : « 1°/ que l'existence d'une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu'elles ont donnée à leur convention mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l'activité des travailleurs ; qu'il appartient au juge…