Nullité du licenciement : décisions et repères – page 45

S Mme [J] [U] a été engagée par la société [3] par contrat à durée déterminée à compter du 3 juin 1985, lequel s'est poursuivi par un contrat à durée indéterminée. Le contrat de travail de la salariée a fait l'objet de plusieurs transferts au cours de la relation de travail en application de l'article L. 1224-1 du code du travail. C'est ainsi qu'en 2008 la société [4] est devenu l'employeur de la salariée. En dernier lieu, Mme [U] occupait le poste de comptable fournisseur et percevait une rémunération mensuelle moyenne de 3 181,47 euros brut. Mme [L] détenait par ailleurs un mandat de déléguée du personnel en sorte qu'elle bénéficiait du statut de salariée protégée. La relation contractuelle était régie par les dispositions de la convention collective de la métallurgie de la région parisienne.

Les manquements de l'employeur susceptibles de justifier la résiliation judiciaire à ses torts doivent être d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation de travail. La résiliation judiciaire aux torts de l'employeur produit les effets d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, sauf si elle est fondée sur des faits qui seraient de nature à entraîner la nullité du licenciement. Il est constant en l'espèce que le harcèlement moral a été retenu à l'encontre de l'employeur. En conséquence, Mme [I] est bien fondée à solliciter la résiliation du contrat de travail ayant les effets d'un licenciement nul.

S M. [R] [U] a été engagé par la société [3] par contrat à durée indéterminée à compter du 21 juillet 2003. Le contrat de travail du salarié a fait l'objet de plusieurs transferts au cours de la relation de travail en application de l'article L. 1224-1 du code du travail. C'est ainsi qu'en 2008 la société [4] est devenu l'employeur du salarié. La relation contractuelle était régie par les dispositions de la convention collective de la métallurgie de la région parisienne. En 2007, le groupe [4] a racheté la branche Automotive du groupe [3] constituant ainsi la société [2] SAS et la SASU [5] ([6]). Le 3 juillet 2020 après une opération de fusion, [6] a pris une nouvelle dénomination sociale : la société [7]. La société [8] a pour

S M. [V] [J] a été engagé par la société [3] par contrat à durée déterminée à compter du 14 décembre 1988 avant d'être embauché par contrat à durée indéterminée. Le contrat de travail du salarié a fait l'objet de plusieurs transferts au cours de la relation de travail en application de l'article L. 1224-1 du code du travail. C'est ainsi qu'en 2008 la société [2] est devenu l'employeur du salarié. La relation contractuelle était régie par les dispositions de la convention collective de la métallurgie de la région parisienne. En 2007, le groupe [2] a racheté la branche Automotive du groupe [4] constituant ainsi la société [2] Automotive Rambouillet France SAS et la SASU [2] Automotive France ([2]). Le 3 juillet 2020 après une opération de fusion, [2] a pris une nouvelle dénomination sociale : la société [1].

S M. [R] [U] a été engagé par la société [3] par contrat d'intérim à compter du 31 mars 2003 au poste de magasinier avant d'être embauché par contrat à durée indéterminée du 24 juin 2004 en qualité de chef d'équipe. Le contrat de travail du salarié a fait l'objet de plusieurs transferts au cours de la relation de travail en application de l'article L. 1224-1 du code du travail. C'est ainsi qu'en 2008 la société [4] est devenu l'employeur du salarié. La relation contractuelle était régie par les dispositions de la convention collective de la métallurgie de la région parisienne. En 2007, le groupe [4] a racheté la branche Automotive du groupe [3] constituant ainsi la société [2] et la SASU [5] ([4]). Le 3 juillet 2020 après une opération de fusion, [4] a pris une nouvelle dénomination sociale : la société [6].

S M. [S] [L] a été engagé par la société [3] par contrat à durée indéterminée à compter du 6 juillet 1982. Le contrat de travail du salarié a fait l'objet de plusieurs transferts au cours de la relation de travail en application de l'article L. 1224-1 du code du travail. C'est ainsi qu'en 2008 la société [4] est devenu l'employeur du salarié. La relation contractuelle était régie par les dispositions de la convention collective de la métallurgie de la région parisienne. En 2007, le groupe [4] a racheté la branche Automotive du groupe [5] constituant ainsi la société [2] SAS et la SASU [6] ([4]). Le 3 juillet 2020 après une opération de fusion, [4] a pris une nouvelle dénomination sociale : la société [1]. La société [7] a pour

Requalifié la prise d'acte de rupture du contrat de travail de M. [V] en un licenciement nul ; - Requalifié la classification conventionnelle professionnelle de M. [V] au coefficient 170 position 3.1; - Condamné la société [1], prise en la personne de son représentant légal, à payer à M.

Le 2 janvier 2013, la société [1] embauchait M. [B] [Q] en qualité d'opérateur sur machine à commande numérique par contrat de travail à durée indéterminée, moyennant une rémunération brute, en dernier lieu, d'un montant de 2 271 euros. Le 15 décembre 2021, le salarié était convoqué à un entretien préalable prévu le 22 décembre 2021, accompagné d'une mise à pied à titre conservatoire. Par courrier du 16 décembre 2021, le salarié contestait sa mise à pied et demandait sa réintégration. Par courrier en date du 27 décembre 2021, la société [1] notifiait à M. [B] [Q] son licenciement pour faute lourde. Par requête en date du 29 juin 2022, M. [B] [Q] a saisi le conseil de prud'hommes de Rodez aux fins de voir: - Requalifier le licenciement pour faute lourde en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Le 21 septembre 2021, la société [1], qui exploite un [2] à [Localité 3], embauchait Mademoiselle [H] [V] dans le cadre d'un contrat d'apprentissage à temps complet prenant fin le 31 août 2023. Le 6 octobre 2021, la salariée était victime d'une déchirure du trapèze de l'épaule qui a entraîné son placement en arrêt maladie simple à compter du 7 octobre 2021 renouvelé jusqu'au 7 novembre suivant. Le 8 novembre 2021, il était remis à la salariée sa lettre de rupture de son contrat d'apprentissage. Par courrier en date du 12 novembre 2021, Mademoiselle [H] [V] sollicitait ses bulletins de paie du mois de septembre, octobre et novembre 2021, ainsi que ses documents sociaux de fin de contrat qui lui ont été adressés. Par requête reçue au

et en conséquence l'en débouter, à titre principal, - juger que Mme [F] [T] n'a pas été victime de harcèlement moral ni d'exécution déloyale du contrat, ou d'un quelconque manquement de son employeur, - la débouter de sa demande de résiliation judiciaire et de ses demandes financières afférentes, - débouter Mme [F] [T] de sa demande de nullité du licenciement et de ses demandes financières afférentes, - débouter Mme [F] [T] de sa demande de requalification du licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse et de ses demandes financières afférentes, à titre subsidiaire, - réduire très considérablement les éventuelles sommes octroyées à Mme [F] [T] compte tenu de l'absence de préjudice, en tout état de cause, - la débouter de l'ensemble de ses fins et prétentions, - la condamner à lui verser la…

[X] ne formule dans le dispositif de ses conclusions aucune demande à ce titre, la cour n'en est pas saisie. Par ailleurs, il est constant que la rupture d'un contrat de travail pendant un arrêt de travail du salarié pour cause de maladie, ne saurait à elle seule, même en l'absence de cause réelle et sérieuse, suffire à laisser supposer une discrimination en raison de l'état de santé entraînant la nullité du licenciement.

Le 6 janvier 2025, le magistrat chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l'instruction. MOTIVATION A titre liminaire, la cour relève que, si Mme [N] a invoqué dans sa lettre de prise d'acte du 5 mai 2023, des faits de harcèlement moral et de discrimination, ces griefs n'ont ni été explicitement développés dans ses écritures d'appel ni donné lieu à des demandes de nullité du licenciement et/ou de dommages-intérêts spécifiques dans le dispositif. Dès lors, la cour n'est pas tenue d'examiner ces deux griefs et ne pourrait, en tout état de cause, que constater que Mme [N] ne présente pas des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral ou d'une discrimination. Sur l'obligation de sécurité En vertu de l'article L.