Médecine du travail : décisions et repères – page 230

la salariée n'établit aucun fait qui, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral, la cour d'appel a affirmé que, concernant le fait de la résistance de l'employeur dans la mise en oeuvre de la régularisation des salaires, Mme [C] ne vise et ne produit aucune pièce et en déduit que la résistance alléguée de l'employeur dans la mise en oeuvre de la régularisation des salaires sur la période des indemnités journalières MSA et CCPMA pour la période du 18 mars au 26 août 2015 n'est étayée par aucun document ; que ces constatations sont cependant incompatibles avec les conclusions d'appel de Mme [C] (conclusions, p. 15) et le bordereau de communication de pièces qui y a été annexé (dossier d'appel de Mme [C] : Bordereau de communication des pièces n° 3 [du 9 déc.

l'employeur est tenu de prendre en considération les propositions du médecin du travail justifiées par des considérations relatives notamment à l'état de santé physique et mentale des travailleurs ; qu'il en résulte que l'avis du médecin du travail sur l'aptitude d'un salarié à occuper un poste de travail s'impose aux parties, en particulier à l'employeur ; que l'employeur qui n'en tient pas compte manque à son obligation de sécurité ; que la cour d'appel a relevé que le premier avis du médecin du travail en date du 1er avril 2016 préconisait un poste aménagé, que le 21 avril suivant, celui-ci indiquait à l'employeur que le travail sur une caisse impaire induisait une pathologie douloureuse, et qu'une étude du poste et des conditions de travail effectuée le 26 avril 2016 avait conduit à l'inaptitude au poste…

Selon l'article L. 1226-12 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article L. 1226-10, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l'avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans l'emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l'emploi.

Il résulte de la combinaison des articles L. 1211-1, L. 1226-10 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012, 97 à 99 du chapitre VII du statut du personnel de la Régie autonome des transports parisiens (RATP) prévu par l'article 31 de la loi n° 48-506 du 21 mars 1948 que lorsqu'il a été médicalement constaté qu'un salarié se trouve de manière définitive atteint d'une inaptitude physique à occuper son emploi, il appartient à l'employeur de le reclasser dans un autre emploi et, en cas d'impossibilité, de prononcer, dans les conditions prévues pour l'intéressé, la rupture du contrat de travail.

par contrat du 1er mars 2006, la relation de travail s'est poursuivie à durée indéterminée. Le 5 janvier 2016, Monsieur [S] a fait parvenir à l'employeur un certificat d'arrêt de travail suite à accident de travail. Le 19 janvier 2016, la société ADOMA a adressé à la CPAM une déclaration d'accident de travail accompagnée de réserves sur le caractère professionnel de cet accident. Par lettre du 20 avril 2016, la CPAM a notifié son refus de reconnaître le caractère professionnel de l'accident et le 28 juin 2016, son refus de reconnaître la maladie professionnelle qui avait été déclarée par le salarié. A l'issue de la visite de reprise du 3 octobre 2016, Monsieur [S] a été déclaré inapte définitif à son poste suite à l'accident du travail du

'inaptitude au poste de travail a été constatée à l'occasion de la visite médicale de reprise ; En conséquence, la demande est recevable. Cependant, la démonstration n'est pas rapportée d'une faute commise par la société SUEZ RV ILE DE FRANCE de nature à manquer à son obligation de sécurité de résultat. L'employeur a été en contact permanent avec la médecine du travail pour suivre la situation de monsieur [E] [D]. Il en est de même s'agissant de la demande indemnitaire du chef de discrimination liée au handicap. Il n'apparaît pas inéquitable que les parties conservent la charge de leurs frais irrépétibles.

Monsieur [D] [L] a été engagé le 22 septembre 2014 pour une durée indéterminée en qualité d'infirmier par l'Association Ametra, service interentreprise de santé au travail. Le 5 octobre 2018, le salarié était placé en arrêt de travail dont le caractère professionnel était reconnu, le 5 juillet 2019, par la caisse primaire d'assurance maladie. Le 24 juin 2021, lors de la première visite de reprise, le médecin du travail déclarait le salarié inapte et précisait que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Contestant cet avis et sollicitant une expertise, le salarié a saisi, le 8 juillet 2021, le conseil de prud'hommes de Montpellier statuant dans le cadre de la procédure accélérée au fond lequel , par ordonnance

Madame [W] [X] a été initialement engagée par la société Samsic II selon contrat de travail à durée déterminée à temps partiel de 10 heures par semaine à compter du 6 septembre 2012 en qualité d'agent de service. Un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel de 20 heures par semaine était conclu entre les parties le 1er novembre 2012. Le 11 juin 2016 l'employeur soumettait à la signature de Madame [W] [X] un avenant visant à réduire sa durée de travail à 10 heures par semaine, lequel n'était pas signé par la salariée. À compter du 18 juin 2016, la salariée était placée en arrêt de travail, prolongé pour asthénie et état dépressif jusqu'à la déclaration d'inaptitude définitive de la salariée à son poste. Aux termes d'un

Selon contrat de travail à durée indéterminée du 27 octobre 2008, M. [Y] [W] a été embauché à temps complet par la SAS Générale industrielle de protection Languedoc-Roussillon (SAS GIP LR) en qualité de d'agent de sécurité mobile. Par avenant du 1er septembre 2014, il a été promu aux fonctions d'agent de maîtrise moyennant une rémunération mensuelle de 1.734 € brut. Par avenant du 1er octobre 2015, une convention de forfait en jours (218 jours) a été mise en place, les autres conditions du contrat demeurant inchangées. Le 17 juin 2014, le salarié a été élu membre de la délégation unique du personnel. Le 8 septembre 2014, il a été désigné délégué syndical par la Cfdt, mandat qui devait cesser le 15 novembre 2017. A compter du 25 juillet 2017, il a été placé en arrêt de travail pour maladie.

[W] se plaint des agissements suivants : 1- agression verbale par M. [Z] le 3 février 2011 ; 2 -surveillance constante de la part du chef d'atelier M. [D] ; 3- insultes et menaces régulières : 4- réceptions d'appels téléphoniques anonymes menaçants ; 5- absence de réaction de son employeur alors qu'il a dénoncé les faits à l'inspection du travail et à la médecine du travail . 1-en ce qui concerne l'agression verbale, M. [W] produit aux débats le courrier du CHSCT du 3 février 2011 relatif à une enquête sur un accident de travail de M. [A], qui fait état de ce que le 3 février 2011 à 17 heures M. [W] mandaté par le CHSCT à cette enquête posant des questions au témoin M.

M. [M] a été embauché le 26 septembre 2005 par la société Solem au sein du service client en qualité de technicien informatique coefficient 255, niveau IV échelon 1, selon contrat à durée déterminée à temps plein au motif de surcroît temporaire d'activité. Le contrat a été renouvelé jusqu'au 31 mars 2006 et à compter du 1er avril 2006, M. [M] a été embauché selon contrat à durée indéterminée avec une rémunération mensuelle de 1 620 €. Travaillant initialement au service client, M. [M] a intégré le service informatique de la société Solem. Le 25 février 2014, M. [M] a été arrêté pour raison de santé (syndrome anxio-dépressif réactionnel) jusqu'au 7 mars 2014. Le 16 juin 2015, M.

Mme [N] [C] a été embauchée selon contrat à durée indéterminée à temps partiel à compter du 9 septembre 2015 par la SARL La Brasserie de [H], en qualité de serveuse. Le 7 juin 2017, Mme [C] a été placée en arrêt de travail pour cause de maladie. Elle a adressé un courrier à son employeur le 12 juin 2017, portant sur ses conditions de travail. Par courrier du 3 juillet 2017, Mme [C] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 11 juillet 2017, date reportée au 4 août 2017. À l'issue de cet entretien, Mme [C] a reçu un avertissement en raison d'un comportement désobligeant et la publication d'un message sur les réseaux sociaux, considéré par l'employeur comme insultant. Lors de la visite du 30 octobre 2017,