Licenciement : décisions et repères – page 717

L'action par laquelle un salarié sollicite la réparation du préjudice résultant de la remise tardive ou incomplète de l'attestation d'exposition aux agents chimiques dangereux prévue par l'article R. 4412-58 du code du travail, alors applicable, se rattache à l'exécution du contrat de travail. Il en résulte que cette action est soumise à la prescription de deux ans prévue à l'article L. 1471-1, alinéa 1, du code du travail

Il résulte de l'article L. 1132-3-3 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016, que le salarié qui relate ou témoigne de faits constitutifs d'un délit ou d'un crime dont il aurait eu connaissance dans l'exercice de ses fonctions, ainsi que le prévoit l'alinéa premier de ce texte, n'est pas tenu de signaler l'alerte dans les conditions prévues par l'article 8 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 organisant une procédure d'alerte graduée, exigée par le deuxième alinéa du même texte

Par un avis du 17 juillet 2018 donné dans le cadre d'une visite médicale de reprise, le médecin du travail a constaté l'inaptitude de M. [P] [E] à son poste de travail, dans les termes suivants : « salarié inapte à la reprise de son poste de travail et à tous les postes de travail de l'entreprise SFR ». Par lettre du 30 août 2018, M. [P] [E] a été convoqué à un entretien préalable au 10 septembre 2018 en vue d'un éventuel licenciement. Par lettre du 13 septembre 2018, M. [P] [E] a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Contestant la légitimité de la mesure prise à son encontre et estimant avoir été victime de harcèlement moral, M.

une lettre datée du 8 octobre 2019 adressée à son employeur par laquelle elle dénonce des pressions, des remarques désagréables, l'envoi de messages et d'appels sur son téléphone personnel en dehors des heures de travail de la part de M. [D] ; - une convocation datée du 27 novembre 2019 pour un entretien préalable en vue d'une éventuelle sanction pouvant aller jusqu'au licenciement ; - des témoignes et une pétition de salariés louant ses qualités relationnelles et professionnelles ; - des témoignages de collègues de travail affirmant qu'elle subissait un harcèlement moral ; - un courriel du 5 décembre 2019 rédigé par M.

s'est déclaré incompétent pour statuer sur la demande formulée par Mme [V] à l'encontre de la société anonyme Cité Nouvelle et tendant à l'octroi de dommages et intérêts pour harcèlement moral, - a dit que le départ à la retraite de Mme [V] de son poste s'analyse en une prise d'acte aux torts exclusifs de la société anonyme Cité Nouvelle ; - a dit que la prise d'acte aux torts exclusifs de la société anonyme Cité Nouvelle produira les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse; - en conséquence, a condamné la société anonyme Cité Nouvelle à payer à Mme [V] épouse [V] la somme de 40 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, assortie des intérêts au taux légal à compter du prononcé du présent jugement ; - a ordonné à la société anonyme Cité…

Au dernier état de la relation contractuelle, la salariée bénéficiait d'une rémunération mensuelle brute de base fixée à la somme de 2.098,26 €. Suite à des doléances émanant de l'équipe supervisée par la salariée et à des alertes de la médecine du travail et de l'inspection du travail, Mme [T] était convoquée le 25 janvier 2018 à un entretien préalable au licenciement fixé au 6 février 2018 avec mise à pied à titre conservatoire. Par courrier du 5 mars 2018 renouvelé le 9 avril 2018, la société notifiait à la salariée une proposition de rétrogradation refusée par la salariée. La salariée était convoquée le 27 avril 2018 à un entretien préalable au licenciement fixé au 14 mai 2018.

Par courrier du 21 septembre 2015, l'employeur lui a notifié une mise à pied à titre disciplinaire d'une journée en raison de propos et d'attitudes inadaptés à l'égard de résidents et d'un comportement rigide, parfois agressif à l'égard de tous en particulier ses collègues de travail. Par courrier remis en main propre contre décharge le 24 octobre 2017, la société Médica France a convoqué Madame [H] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 23 novembre 2017 et lui a notifié une mise à pied à titre conservatoire. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 20 novembre 2017, la société Médica France lui a notifié un licenciement pour faute grave dans les termes suivants : « Nous faisons référence à l'entretien que nous avons eu le 30 novembre 2017.

Le 28 juillet 2017, les délégués du personnel ont émis un avis favorable au reclassement du salarié sur un poste aménagé de pompiste à temps partiel. Le 4 août 2017, le médecin du travail a indiqué à l'employeur que le poste proposé n'était pas compatible avec ses préconisations. Le 11 août 2017, M. [K] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 22 août suivant. Le 25 août 2017, le salarié s'est vu notifier son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Contestant le caractère réel et sérieux de son licenciement et réclamant l'application des règles protectrices des victimes d'accident du travail, M. [K] a saisi le conseil des prud'hommes de Toulon le 10 octobre 2017.

Le 6 septembre 2021, à l'occasion d'une visite médicale, le médecin du travail a conclu à l'inaptitude de M. [F] à son poste, précisant que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Par courrier du 13 septembre 2021, la société Renault a indiqué à M. [F] qu'en raison de l'impossibilité de le reclasser résultant de la mention portée sur l'avis d'inaptitude, une procédure de licenciement allait être engagée à son encontre. Par courrier du 15 septembre 2021, la société Renault a convoqué M. [F] à un entretien préalable fixé au 28 septembre 2021. Par requête reçue au greffe le 22 septembre 2021, M. [F] a saisi le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt, selon la procédure accéléré au fond, des demandes suivantes : - recevoir M.

La convention collective nationale applicable est celle de l'édition. La Société a initié un projet de réorganisation impliquant la suppression de 16 postes et la version définitive du 'document unilatéral' prévu à l'article L. 123-24-4 du code du travail a été homologuée par la Direccte le 26 février 2020. Le 29 avril 2020, la Société a notifié à Mme [B] son licenciement collectif pour motif économique par l'élaboration d'un document unilatéral. Mme [B] a accepté le contrat de sécurisation professionnelle et la rupture des liens contractuels a été effective au 20 mai 2020. Elle a ensuite contester par courrier du 30 juin 2020 son licenciement qu'elle considère abusif.

EXPOSÉ DU LITIGE ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES M. [A] [B] a été engagé par la société Twenty One à compter du 1er juin 2011 en qualité d'opticien lunetier. La convention collective nationale de l'optique-lunetterie de détail s'applique au contrat de travail. Par courrier du 31 août 2019, M. [B] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 10 septembre 2019, avec notification de sa mise à pied à titre conservatoire. Par courrier du 16 septembre 2019, il a été licencié pour faute grave.

Par décision du 22 novembre 2019 du médecin du travail dans le cadre d'une visite de reprise, cette salariée a été déclarée inapte à son poste de travail et à tout poste au sein de l'association. Par courrier du 20 décembre 2019, l'employeur l'a informée de l'absence de solution de reclassement, puis l'a convoquée, par courrier du 21 décembre 2019, à un entretien préalable au licenciement, fixé au 10 janvier 2020. Par courrier du 15 janvier 2020, elle a été licenciée pour inaptitude avec impossibilité de reclassement.