Cour d'appel de Nancy · 9 février 2023

ARRÊT N° /2023

PH

DU 09 FEVRIER 2023

N° RG 22/01131 - N° Portalis DBVR-V-B7G-E7HG

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'EPINAL

F 19/00193

15 avril 2022

COUR D'APPEL DE NANCY

CHAMBRE SOCIALE - SECTION 2

APPELANT :

Monsieur [A] [B]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représenté par Me Anne-lise LE MAITRE, avocat au barreau de NANCY

INTIMÉE :

S.A.S. TWENTY ONE pris en la personne de ses représentants légaux domiciliés audit siège

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représentée par Me Clémence MOREL, substitué par Me ROLLAND, avocats au barreau de NANCY

COMPOSITION DE LA COUR :

Lors des débats et du délibéré,

Président : WEISSMANN Raphaël,

Président : HAQUET Jean-Baptiste,

Conseiller : STANEK Stéphane,

Greffier lors des débats : RIVORY Laurène

DÉBATS :

En audience publique du 15 Décembre 2022 ;

L'affaire a été mise en délibéré pour l'arrêt être rendu le 09 Février 2023 ; par mise à disposition au greffe conformément à l'article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile ;

Le 09 Février 2023, la Cour après en avoir délibéré conformément à la Loi, a rendu l'arrêt dont la teneur suit :

EXPOSÉ DU LITIGE ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES

M. [A] [B] a été engagé par la société Twenty One à compter du 1er juin 2011 en qualité d'opticien lunetier.

La convention collective nationale de l'optique-lunetterie de détail s'applique au contrat de travail.

Par courrier du 31 août 2019, M. [B] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 10 septembre 2019, avec notification de sa mise à pied à titre conservatoire.

Par courrier du 16 septembre 2019, il a été licencié pour faute grave.

Par requête du 21 octobre 2019, il a saisi le conseil de prud'hommes d'Épinal, aux fins de voir :

- dire et juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- condamner la société Twenty One à lui verser les sommes suivantes :

* 16 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 3 896,30 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

* 389,63 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

* 3 117,62 euros à titre d'indemnité de licenciement,

* 5 000 euros de dommages et intérêts pour préjudice distinct,

* 2 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens,

- ordonner l'exécution provisoire,

- ordonner à la société Twenty One la remise de ses biens personnels, sous astreinte de 50 euros par jour de retard, passé un délai de 8 jours.

Par jugement avant dire-droit rendu le 21 juin 2021, le conseil de prud'hommes d'Épinal a désigné quatre conseillers prud'homaux et les a chargés d'une mesure d'enquête visant aux investigations suivantes :

- se faire remettre le rapport d'enquête interne au sein de l'entreprise par la société Twenty One,

- ordonner l'audition en qualité de témoin de :

* Mme [K] [G],

* Mme [N] [W],

* M. [L] [E],

* Mme [Y] [I].

Vu le jugement du conseil de prud'hommes d'Épinal rendu le 15 avril 2022, lequel a :

- dit et jugé que le licenciement de M. [B] est pour faute grave,

- ordonné à la société Twenty One de restituer les biens personnels de M. [B] sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du huitième jour suivant le prononcé du jugement,

- débouté M. [B] du surplus de ses demandes,

- condamné M. [B] à verser à la société Twenty One la somme de 400 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens.

Vu l'appel formé par M. [B] le 12 mai 2022,

Vu l'article 455 du code de procédure civile,

Vu les conclusions de M. [B] déposées sur le RPVA le 19 juillet 2022, et celles de la société Twenty One déposées sur le RPVA le 14 octobre 2022,

Vu l'ordonnance de clôture rendue le 9 novembre 2022,

M. [B] demande à la cour :

- de dire et juger que son appel est recevable et bien fondé,

en conséquence, y faisant droit :

- d'infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Nancy du 11 avril 2022, en ce qu'il a :

* dit et jugé que le licenciement de M. [B] est pour faute grave,

* débouté M. [B] du surplus de ses demandes,

* condamné M. [B] à verser à la société Twenty One la somme de 400 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens,

Statuant à nouveau :

- de dire et juger le licenciement de M. [B] dépourvu de cause réelle et sérieuse,

en conséquence :

- de condamner la société Twenty One à lui verser les sommes suivantes :

* 16 000 euros net à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 3 896,30 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

* 389,63 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

* 3 117,62 euros net à titre d'indemnité de licenciement,

* 5 000 euros net de dommages et intérêts pour préjudice distinct,

* 4 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile,

- de condamner la société Twenty One aux entiers dépens,

La société Twenty One demande à la cour :

- de confirmer le jugement du conseil des prud'hommes d'Épinal en ce qu'il a :

* dit et jugé que le licenciement de M. [B] est pour faute grave,

* débouté M. [B] du surplus de ses demandes,

* condamné M. [B] au paiement d'une somme de 400 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens,

Y ajoutant :

- de condamner M. [B] au paiement d'une somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

SUR CE, LA COUR

Pour plus ample exposé sur les moyens et prétentions des parties, il sera expressément renvoyé aux dernières écritures de M. [B] déposées sur le RPVA le 19 juillet 2022, et celles de la société Twenty One déposées sur le RPVA le 14 octobre 2022.

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi rédigée :

« ...j'ai été interrogé par les gendarmes le 02/08/2019 sur votre comportement dans l'entreprise suite à une plainte pour harcèlement sexuel déposé par Madame [K] [G], salariée du magasin placé sous votre autorité hiérarchique.

Je n'avais aucune connaissance des faits allégués par cette salariée avant cet interrogatoire.

J'ai donc ensuite diligenté une enquête interne pour savoir ce qu'il en était.

Les faits suivants, très graves et particulièrement choquants, ont été portés à ma connaissance. :

- Vous faisiez régulièrement aux salariés hommes et femmes des remarques à connotations sexuelles explicites,

- Vous vous livriez à des attouchements déplacés sur les salariés hommes et femmes (« olive », frottements, « chatouillis », « claques sur les fesses » et particulièrement sur Madame [K] [G] qui a porté plainte pour harcèlement sexuel,

- Vous faisiez régulièrement des remarques inappropriées sur le physique ou la tenue vestimentaire de vos subordonnés,

- Vous faisiez parfois preuve de violence verbale en hésitant pas à crier ou à dévaloriser les salariés dont vous estimiez le travail insuffisant, allant jusqu'à les faire pleurer. En une occasion au moins vous avez menacé un salarié de violence physique,

- Vous avez tendance à isoler et mettre sous pression les salariés qui se montraient choqués par vos « jeux » graveleux ou refusaient vos remarques humiliantes.

À l'évidence je ne peux accepter que les salariés de l'entreprise aient à subir même un seul des comportements ci-dessus.

Lors de notre entretien, vous avez d'abord nié les faits reprochés. Cependant, lorsque je vous ai fait part d'éléments matériels précis, vous les avez reconnus mais en les minimisant ou en arguant de ce que les salariés concernés ne s'étaient pas plaints.

Vous m'avez indiqué être victime d'un complot de vos subordonnés mais vous n'avez pas été en mesure de me donner de raisons crédibles pour un tel complot.

Au contraire, la concordance des témoignages des salariés me conduit à les croire.

Les salariés ont indiqué craindre des mesures de rétorsion de votre part pour expliquer qu'ils ne m'aient pas parlé plus tôt de la situation. Une des ex-salariée a témoigné de ce que votre comportement vexatoire après qu'elle ait refusé vos remarques à caractère sexuel l'avait décidé à démissionner.

Quand bien même les salariés auraient consenti à vos petits jeux, ce type de comportement n'est pas acceptable sur le lieu de travail et en votre qualité de supérieur hiérarchique vous ne deviez pas le permettre et encore l'initier.

Quoi qu'il en soit de l'enquête pénale en cours et du résultat qu'elle produira, compte tenu de l'obligation de sécurité due au personnel de l'entreprise et de ce qui m'a été révélé de votre comportement, votre maintien dans l'entreprise est impossible. Je vous informe donc de votre licenciement pour faute grave qui prend effet immédiatement.

Cette situation dont vous êtes seul responsable porte en outre atteinte à l'image de l'entreprise et de l'enseigne que nous exploitons et il pourrait vous en être demandé réparation.»

(...)

Sur le bien-fondé du licenciement :

La société Twenty-One fait valoir que M. [B] a été placé en garde à vue dans le cadre de l'enquête sur les faits de harcèlement qui lui sont imputés par ses collègues, et que la décision d'orientation de la procédure par le Ministère public ne lui a pas encore été communiquée. Elle se réfère à un courriel reçu de Mme [G] le 6 août 2019, dans lequel cette salariée dénonçait les agissements dont elle disait avoir été victime.

La société Twenty One aurait alors diligenté une enquête interne auprès des collègues de M. [B], comme le démontrerait les auditions réalisées par les conseillers prud'homaux. Les témoignages de ces salariés auraient confirmé les griefs imputés à l'appelant, qui seraient nécessairement constitutifs d'une faute grave.

M. [B] rappelle qu'aucun incident n'a émaillé la relation de travail avec son employeur pendant plus de huit ans, et que ce dernier lui a précisé que son licenciement n'était pas fondé sur une plainte pénale. Il souligne qu'il n'était pas le supérieur des trois collègues avec lesquels il travaillait, n'étant que vendeur et pas opticien diplômé contrairement à eux. Il explique que c'est en raison de ses relations privilégiées avec le gérant de l'entreprise qu'il se présente lui-même comme le responsable. Il n'aurait eu toutefois aucun pouvoir de commandement.

Selon lui, un esprit d'équipe très développé caractérisait le magasin. Il produit des SMS écrits par des salariés et des attestations de la clientèle pour étayer l'existence d'une ambiance détendue et amicale au sein du collectif de travail.

Il fait valoir que l'employeur ne verse pas aux débats son enquête interne, et notamment les écrits des salariés auxquels il faisait référence dans un courrier du 2 octobre 2010 en réponse à une demande de précision de M. [B] suite à la réception de la lettre de licenciement. Les déclarations de M. [E] et de Mme [W] lors de leur audition par les premiers juges sur leur participation à cette enquête interne auraient été orientées. En outre, la société Twenty One n'aurait pas obtempéré à l'injonction du jugement avant dire-droit du 21 juin 2021 de produire le rapport d'enquête interne.

Par ailleurs, en cherchant à aider l'employeur par une mesure d'instruction, le conseil de prud'hommes d'Épinal aurait excédé ses prérogatives, violant l'article 146 du code de procédure civile. Mme [G] n'aurait pas déféré à la convocation du conseil de prud'hommes, et les seuls témoignages de Mme [W] et de M. [E] feraient état de faits non datés, et seraient donc irrecevables et sans force probante.

M. [B] reconnaît tout au plus des plaisanteries souvent à caractère sexuel, mais dément formellement en avoir été l'unique instigateur. Le contexte de familiarité réciproque exclurait l'existence d'un harcèlement.

La version présentée par Mme [W] serait, à plusieurs reprises, contradictoire, les questions posées par le conseil de prud'hommes auraient été orientées et ces deux salariés auraient été préalablement préparés à leur audition par leur employeur, ce que révéleraient les propos tenus par M. [E].

Motivation :

Mme [G] a, dans sa plainte déposée devant les gendarmes de la brigade territoriale autonome d'[Localité 5] (sa pièce n° 3), caractérisé de manière très précise et étayée les agissements de M. [B] à son encontre, qui sont devenus, selon elle, plus pesants depuis son retour de congé maternité en 2017. Ces comportements ont été repris dans la lettre de licenciement pour faute grave notifiée à ce salarié.

Mme [W] et Mme [E], qui étaient les deux autres salariés de la société, ont confirmé explicitement les déclarations de Mme [G] dans des attestations conformes aux prescriptions de l'article 202 du code de procédure civile (pièces n° 1 et 2 de l'intimée).

Ils ont confirmé et prolongé ces explications à l'occasion de leur audition en qualité de témoins sous serment par des conseillers prud'hommaux. Mme [W] a fait état de remarques à caractère sexuel particulièrement déplacées de M. [B] à l'égard de ses collègues, et plus particulièrement de Mme [G], et d'un épisode au cours duquel ce dernier avait tapé sur un plan de travail en lui « hurlant dessus » parce qu'elle avait commis une erreur. M. [E] a également rapporté les propos humiliants, parfois à caractère sexuel, que M. [B] se permettait à son égard. Il a aussi vu un SMS écrit par ce dernier à Mme [G], dans lequel il s'excusait de lui avoir porté une claque sur les fesses.

Le fait que plusieurs clients de ce magasin aient pu percevoir les signes de relations courtoises et quasi amicales entre les salariés ne met pas à néant ces accusations. Il en va de même des échanges de SMS entre les salariés du magasin produits par M. [B], qui semblent attester d'un climat de camaraderie entre ses collègues et lui. En effet, Mme [G] a décrit aux gendarmes qu'elle n'osait pas contrarier M. [B], par peur de voir les conditions de travail se dégrader car il se vexait facilement. Elle a aussi indiqué qu'il était le manager de l'équipe. M.[B], même s'il conteste tout lien hiérarchique, admet qu'il se présentait comme le responsable et qu'il était le relais de la direction concernant le suivi des chiffres et le planning, ce qui lui conférait de fait des prérogatives particulières.

M. [E] a longuement décrit, devant les conseillers prud'homaux chargés de l'entendre, les mécanismes qu'il qualifie d'emprise mis en place par son collègue pour les amener à participer à cette « ambiance malsaine » et à cette « relation toxique »

Il se déduit de l'ensemble de ces éléments que Mmes [G] et [W] et M. [E] continuaient la plupart du temps à entretenir en façade une attitude avenante, voire amicale, vis-à-vis de M. [B] en dépit des agissements de ce dernier à leur égard, par crainte des représailles dont celui-ci pourrait être l'auteur, et des conséquences que l'affichage de leur réprobation pouvait entraîner sur la bonne marche de la société, et même sur leur propre devenir au sein de celle-ci.

Le conseil de prud'hommes, et la cour à hauteur d'appel, doivent apprécier le caractère réel et sérieux du licenciement au vu des éléments fournis par les parties à la date à laquelle le litige leur est soumis. Dès lors, il importe peu que les attestations rédigées par M. [E] et Mme [W] soient postérieures au licenciement de M. [B]. La forme prise par l'enquête interne, et le fait que la société Twenty One n'ait pas apporté de réponse à la demande du conseil de prud'hommes d'Épinal de communiquer le rapport qui en aurait résulté ne sont pas non plus déterminants dans la caractérisation des griefs imputés à ce salarié, pourvu que, comme c'est le cas en l'espèce, ils soient caractérisés par les éléments probants soumis à la cour d'appel.

N'ayant pas formé de recours contre la décision avant dire-droit du 21 juin 2021, M.[B] n'est pas fondé à la contester. En tout état de cause, le conseil de prud'hommes d'Épinal pouvait légitimement ordonner une mesure d'enquête sans suppléer la carence des parties, la plainte pénale de Mme [G] constituant un commencement de preuve particulièrement sérieux des agissements qu'elle dénonçait. L'article 146 du code de procédure civile ne peut donc pas être invoqué utilement.

De surcroît, c'est à tort que l'appelant fait le reproche aux témoins d'être insuffisamment précis sur les dates des faits qui lui sont reprochés. En effet, Mme [W] a livré des indications sur la fréquence des agissements qu'elle a dénoncé « chaque jour », « tous les vendredis », « tous les jours ». M. [E] en a fait de même, précisant même que la menace « Je te sors du magasin et je te défonce » a été prononcée une fois, au mois d'avril 2019. Mme [G] a daté l'épisode de la claque sur les fesses d' « il y a cinq à six mois » lors de sa plainte le 20 juin 2019.

Enfin, la situation invoquée n'est pas seulement l'échange de plaisanteries à caractère sexuel, mais un harcèlement professionnel et sexuel exercé par un salarié. Ce harcèlement, établi par les déclarations étayées, constantes, cohérentes et concordantes des trois salariés concernés, entendus notamment sous serment pour deux d'entre eux et par des services de gendarmerie pour la troisième, constitue une faute grave comme l'a jugé le conseil de prud'hommes d'Épinal.

Partant, la décision entreprise sera confirmée en toutes ses dispositions soumises à la cour.

Sur l'article 700 du code de procédure civile et sur les dépens :

Il y a lieu de confirmer les dispositions entreprises concernant les frais irrépétibles et les dépens de première instance.

M. [B] sera condamné aux dépens d'appel. Il sera en outre condamné à verser à la société Twenty One la somme de 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code civil à hauteur d'appel, et la demande qu'il a lui-même formée à ce titre sera rejetée.

PAR CES MOTIFS,

La Cour, chambre sociale, statuant contradictoirement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, après débats en audience publique et après en avoir délibéré,

Confirme le jugement rendu par le conseil de prud'hommes d'Épinal le 15 avril 2022 en toutes ses dispositions soumises à la cour,

Y ajoutant,

Condamne M. [A] [B] à verser à la société Twenty One la somme de 500 euros (cinq cents euros) au titre de l'article 700 du code de procédure civile à hauteur d'appel,

Rejette la demande formée par M. [A] [B] sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

Condamne M. [A] [B] aux entiers dépens d'appel.

Ainsi prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

Et signé par Monsieur Raphaël WEISSMANN, Président de Chambre, et par Madame Laurène RIVORY, Greffier.

LE GREFFIER LE PRESIDENT DE CHAMBRE

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