Licenciement : décisions et repères – page 586

prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur et ce à la date du jugement, - condamner la société à lui payer les sommes de : * 64.760,12 € bruts à titre de rappels de salaire, * 3.778 € bruts à titre d'indemnité de préavis, * 377,80 € bruts au titre des congés payés afférents, * 10.907,81 € au titre de l'indemnité légale de licenciement, * 6.000 € à titre de dommages et intérêts, * 1.500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile. L'exécution provisoire a été ordonnée, et la société condamnée aux entiers frais et dépens. La SAS Skill and You a interjeté appel de ce jugement le 21 janvier 2022.

Le 29 juillet 2019, elle a été de nouveau placée en arrêt de travail pour maladie, arrêt modifié en accident du travail. Cet arrêt de travail a été renouvelé à plusieurs reprises. Le 13 février 2020, lors d'une visite médicale de reprise, Mme [V] a été déclarée inapte, avec mention que son état de santé fait obstacle à tout reclassement. Selon lettre du 21 février 2020, Mme [V] a été convoquée à un entretien préalable au licenciement fixé au 3 mars 2020. Elle a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement selon lettre du 6 mars 2020. Le 4 mars 2021, Mme [V] a saisi le conseil de prud'hommes de Montauban aux fins de contester son licenciement. Par jugement du 6 septembre 2022, le conseil a : - dit que le licenciement de Mme [B] [V] repose sur une cause réelle et sérieuse.

Le même jour, un avenant a été signé afin de transférer son contrat de travail, dans les mêmes conditions, à la société GIH. Le 1er juin 2018, M. [K] a repris le travail à temps complet. Le 10 avril 2019, il a été placé en arrêt de travail. Le 25 avril 2019, le médecin du travail a rendu un avis d'inaptitude. Par courrier recommandé en date du 15 mai 2019, M. [K] a été convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement. Par courrier recommandé en date du 25 mai 2019, il a été licencié pour inaptitude dans les termes suivants : « Par avis d'inaptitude du 25 avril 2019, vous avez été déclaré inapte aux fonctions que vous exerciez précédemment par le docteur [J], médecin du travail.

Le 9 avril 2019 lors de sa visite de reprise, Mme [J] a été déclarée inapte à son poste d'aide-soignante mais apte à un poste de type administratif sans station debout permanente ou déplacements à pied répétés, sans port manuel de charges lourdes. Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 25 avril 2019, Mme [J] a été convoquée à un entretien préalable à son licenciement fixé le 2 mai 2019. Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 6 mai 2019, la Fondation Massé-Trévidy a licencié Mme [J] pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Lors de sa visite de reprise en date du 6 janvier 2020, le médecin du travail a rendu l'avis d'inaptitude suivant : « Inapte au poste de travail : l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi dans cette entreprise. La salariée pourrait bénéficier d'une formation et occuper un poste de type administratif. » Par lettre du 9 janvier 2020, Mme [J] s'est vue notifier une impossibilité de reclassement et l'engagement d'une procédure de licenciement. Le 10 janvier 2020, Mme [J] a été convoquée à un entretien préalable, fixé au 22 janvier 2020. Le 17 janvier 2020, Mme [J] a informé l'association qu'elle ne serait pas présente à l'entretien préalable à licenciement, compte tenu du harcèlement moral subi.

A l'occasion de la visite de reprise, le médecin du travail l'a, par avis en date du 2 juillet 2021, déclarée inapte à son poste tout en précisant «'l'état de santé de la salariée fait obstacle à tout reclassement dans un emploi'». La salariée a été convoquée à un entretien préalable le 19 octobre 2021. Par décision du 20 décembre 2021, l'inspecteur du travail a autorisé le licenciement de Mme [C]. Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 11 janvier 2022, la société Maxi zoo France a notifié à Mme [C] son licenciement pour impossibilité de reclassement à la suite d'une inaptitude médicalement constatée.

[J] nécessitait la poursuite de soins et qu'un aménagement de poste devrait être envisagé. Le 10 juin 2022 dans le cadre d'une visite de reprise le médecin du travail a déclaré M. [J] inapte au travail en précisant que tout maintien dans l'emploi serait gravement préjudiciable à sa santé avec dispense de reclassement alors que la société disposait d'un délai d'un mois pour procéder au licenciement pour inaptitude. M. [J] a été convoqué le 27 juin 2022 pour un entretien préalable à son éventuel licenciement fixé au 8 juillet 2022. Le 27 juin 2022 M. [J] a saisi le conseil de prud'hommes d'Amiens en la forme de référés afin de contester l'avis d'inaptitude. Par courrier du 13 juillet 2022 la société Suez a licencié M. [J] pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

L'ordonnance de clôture a été prononcée le 14 novembre 2023. Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions. MOTIFS DE LA DECISION Sur la demande d'annulation des sanctions disciplinaires Il résulte des dispositions de l'article L.1321-1 du code du travail qu'une sanction disciplinaire autre que le licenciement ne peut être prononcée par l'employeur que si elle est prévue par le règlement intérieur.

déterminée du 4 novembre 2002, en qualité d'assistant avion. Les relations contractuelles, soumises aux dispositions de la convention collective nationale du personnel des transports aériens et personnel au sol, se sont poursuivies à durée indéterminée à compter du 4 févier 2003. La société employait habituellement au moins 11 salariés au moment du licenciement. Le 13 mai 2016, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour le 25 mai 2016, reporté au 26 mai 2016. Par lettre du 16 juin 2016, la société lui a notifié son licenciement pour faute grave. Le 9 février 2018, M.

Tout maintien de la salariée dans son emploi serait gravement préjudiciable à sa santé'. Le 16 janvier 2017, l'employeur a informé Mme [R] de son impossibilité de la reclasser avant de la convoquer par lettre du 18 mars 2017 à un entretien préalable, fixé le 28 mars suivant. Mme [R] a ensuite été licenciée pour inaptitude médicalement constatée et impossibilité de reclassement par lettre datée du 1er avril 2017. A la date du licenciement, Mme [R] avait une ancienneté de 13 ans et 9 mois, le nombre de salariés étant discuté.

1. Selon l'arrêt attaqué (Bourges, 18 mars 2022), M. [L] a été engagé en qualité d'ingénieur motoriste par la société Privtech Engineering, le 19 décembre 2017. 2. Le salarié a été licencié le 29 janvier 2020. 3. Le 14 août 2020, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de demandes relatives à la rupture et l'exécution du contrat de travail. Examen des moyens Sur le premier moyen, pris en ses première, deuxième, quatrième et cinquième branches et le second moyen 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces griefs qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur le premier moyen, pris en sa troisième branche Enoncé du moyen 5.

1. Selon l'arrêt attaqué (Rennes, 26 novembre 2021), M. [K] a été engagé en qualité de directeur d'exploitation « dédié à la division Pet food », le 28 janvier 2014, par la société Kerisper, aux droits de laquelle se trouve la société Diana, suivant contrat de travail contenant une convention individuelle de forfait en jours. 2. Le salarié a été licencié le 21 avril 2016. 3. Il a saisi la juridiction prud'homale le 4 juillet 2016 de diverses demandes au titre de l'exécution de son contrat de travail. Examen des moyens Sur les premier, deuxième et troisième moyens du pourvoi principal de l'employeur et sur le premier moyen du pourvoi incident du salarié 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a