Licenciement : décisions et repères – page 560

[H] a fait l'objet d'un arrêt de travail pour maladie, renouvelé à plusieurs reprises. Selon lettre du 22 septembre 2021, M. [H] a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur. Le 18 janvier 2022, il a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse aux fins d'obtenir le paiement de diverses indemnités et constater que sa prise d'acte produit les effets d'un licenciement nul en raison de faits de harcèlement moral. Par jugement du 24 novembre 2022, le conseil a : - jugé que la prise d'acte du 1er juin 2021 de M. [Y] [H] s'analyse comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse et, - condamné la SARL Bati Prest Sud-Ouest prise en la personne de son représentant légal à payer à M.

Par jugement du 28 septembre 2023, le pôle social du tribunal judiciaire de Toulouse a déclaré la décision de la CPAM inopposable à l'employeur. Le 20 mai 2021, Mme [J] a saisi le pôle social aux fins de reconnaissance d'une faute inexcusable. Par un second jugement du 28 septembre 2023, le pôle social l'a déboutée de sa demande. Entre-temps, par LRAR du 11 juin 2019, Mme [J] a été convoquée à un entretien préalable au licenciement, fixé au 24 juin 2019, puis licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement selon LRAR du 2 juillet 2019. La BPO a versé à Mme [J] une indemnité de licenciement de 15.937,70 €.

[V] a proposé à son employeur de mettre en place une procédure de rupture conventionnelle de son contrat de travail. Le 12 avril 2019, M. [V] a été déclaré inapte à son poste par le médecin du travail avec la précision que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé. Selon lettre du 16 avril 2019, M. [V] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 29 avril 2019, puis licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement selon lettre du 6 mai 2019. Le 11 juillet 2019, M. [V] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse aux fins de contester son licenciement et de solliciter différentes sommes en nature de salaire et d'indemnités.

Il a eu une activité syndicale et a notamment exercé le mandat de secrétaire du comité d'entreprise jusqu'au 19 novembre 2013, date des élections processionnelles à l'issue desquelles il n'a pas été réélu. Il a toutefois continué à avoir des activités syndicales au sein du syndicat SUD-ASF dont il était le secrétaire au niveau de la société. Après avoir été convoqué par courrier du 21 novembre 2014 à un entretien préalable au licenciement fixé au 2 décembre 2014, il a été licencié par courrier du 5 décembre 2014 pour insuffisance professionnelle. Le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse le 16 mars 2015 d'une demande de nullité de son licenciement. Par jugement de départage du 11 octobre 2016 le conseil de prud'hommes de Toulouse A/ - dit que le licenciement dont M.

Le 7 octobre 2019, elle a rencontré le médecin du travail dans le cadre d'une visite de reprise, au terme de laquelle l'avis suivant a été rendu': «'Inapte au poste. Inaptitude totale et définitive à son poste de travail dans l'entreprise en une seule visite. Tout maintien de la salariée dans un emploi dans l'entreprise serait préjudiciable à sa santé.'». Par courrier recommandé du 9 octobre 2019, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 21 octobre suivant et auquel la salariée ne s'est pas présentée. Par courrier recommandé du 24 octobre 2019, elle a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Par requête du 20 janvier 2020, elle a saisi le conseil de prud'hommes de Saint-Étienne afin de contester de son licenciement.

il résulte des articles 6 et 8 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, 9 du code civil et 9 du code de procédure civile, que le droit à la preuve peut justifier la production d'éléments portant atteinte à la vie personnelle à la condition que cette production soit indispensable à l'exercice de ce droit et que l'atteinte soit proportionnée au but poursuivi (Soc., 16 décembre 2020, pourvoi n° 19-17.648 et suivants, publié). Il appartient dès lors au juge saisi d'une demande de communication de pièces sur le fondement de l'article 145 du code de procédure civile, d'abord, de rechercher si cette communication n'est pas nécessaire à l'exercice du droit à la preuve de la discrimination alléguée et proportionnée

à tout harcèlement ; Attendu qu'en l'espèce, outre le prononcé de sanctions disciplinaires jugées injustifiées, [I] [H] invoque des pressions émanant de sa hiérarchie quant à la justification de ses heures de délégation, le fait qu'elle ait du mal à s'exprimer lors des réunions des délégués du personnel ou du comité d'entreprise, la tentative de licenciement dont elle a fait l'objet ainsi que la remise en cause de l'accident du travail dont elle a été victime ; Attendu qu'il n'est pas démontré que l'employeur n'ait eu 'de cesse de l'empêcher de s'exprimer' lors des réunions des délégués du personnel et du comité d'entreprise, comme l'affirme la salariée ; Qu'en revanche, elle établit la matérialité des faits qu'elle allègue par les multiples courriers qu'elle a adressés à sa direction, les plaintes dont elle…

Malheureusement, mon état de santé persiste à se dégrader... Je me vois donc contrainte, afin de sauvegarder ma santé, de vous présenter ma démission. La date de première présentation de la présente fixera le point de départ du préavis d'une durée d'un mois au terme duquel mon contrat de travail sera définitivement rompu'.

Au dernier état de la relation contractuelle, elle percevait une rémunération mensuelle brute de 3 097 €. L'accord collectif d'entreprise du personnel navigant commercial (AENPC) du 2 septembre 2005 et la convention collective du personnel navigant commercial du 22 décembre 2015 sont applicables à la relation de travail. Le 3 octobre 2017, elle a été placée en arrêt maladie, continûment prolongé jusqu'à l'engagement de la procédure de licenciement. Le 6 mars 2018, le médecin aéronautique agrée par la direction générale de l'aviation civile a déclaré la salariée inapte à l'exercice de ses fonctions de personnel navigant.

Cette société est spécialisée dans la grande distribution et exploite un magasin sous l'enseigne Intermarché à [Localité 4]. L'effectif de la société n'est pas connu de la cour. Elle applique la convention collective nationale du commerce à prédominance alimentaire. Par lettre du 9 juin 2017, Mme [B] a été convoquée à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 29 juin 2017, avec mise à pied conservatoire. Mme [B] a été licenciée par lettre du 4 juillet 2017 pour faute grave dans les termes suivants : « (') A la suite de l'entretien que nous avons eu le 29 juin 2017, je me vois contrainte de vous licencier pour faute grave à effet à l'envoi du présent courrier.

Mme [R] [W] a été embauchée en qualité d'employée qualifiée par la société ERDF-GRDF, aux droits de laquelle se trouvent les sociétés Enedis et GRDF, le 25 janvier 1980. Elle occupait en dernier lieu les fonctions de manager première ligne « affaires juridiques », et était classée au groupe fonctionnel 13 et au niveau de rémunération 190. Se plaignant de discriminations sexistes dans son évolution de carrière, Mme [W] a saisi le conseil de prud'hommes de Bobigny le 7 février 2014 en sollicitant sa requalification professionnelle au groupe fonctionnel 13 niveau de rémunération 230 à compter du 1er janvier 2013, ainsi que l'allocation de dommages et intérêts à hauteur de 257 326 euros. En parallèle, Mme [W] a fait valoir ses droits à la retraite le 1er mars 2015.

[T], était en arrêt de travail du 2 décembre 2019 au 7 juillet 2020. Lors de la visite de reprise du 7 juillet 2020, il a été déclaré inapte au poste de chef d'atelier métallier serrurier, sans proposition de reclassement, le médecin du travail ayant estimé que 'tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé'. Le 27 juillet 2020, M. [T] était convoqué à un entretien préalable au licenciement 'xé au 29 juillet 2020. Par courrier en date du 3 août 2020, la société Languedoc Métal a reporté l'entretien au 11 août 2020. M. [T] a été licencié le 13 août 2020 par son employeur pour inaptitude. M. [T] a saisi le conseil de prud'hommes de Montpellier le 21 octobre 2020.