Licenciement : décisions et repères – page 237

Par jugement du 23 mars 2022, le tribunal de commerce de Créteil a prononcé la liquidation judiciaire de la société, désignant Maître [X] en qualité de mandataire liquidateur. Le 20 octobre 2020, M. [B] [N] a saisi le conseil de prud'hommes de Créteil de demandes diverses liées à l'exécution et à la rupture du contrat de travail. Le 4 février 2021, le bureau d'orientation et de conciliation a ordonné le paiement de l'indemnité de licenciement à hauteur de 9'243,51 euros et a renvoyé devant le bureau de jugement devant qui M.

[P] a remis à Mme [I] une attestation destinée à Pôle emploi mentionnant une démission comme motif de rupture du contrat de travail. Le 30 octobre 2020 Mme [I] a déposé une demande d'aide juridictionnelle auprès du tribunal judiciaire de Paris. Le 16 août 2021, Mme [I] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris pour demander la requalification de 'sa prétendue démission en licenciement', la nullité de celui-ci et former des demandes de rappel de salaires et de dommages-intérêts. Par jugement du 4 avril 2022, auquel la cour se réfère pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud'hommes a rendu la décision suivante : 'Déboute Madame [D] [T] [I] de sa demande.

A compter du 1er juillet 2019, la société [5] est devenue la société [1]. Par lettre du 12 juin 2019, M. [C] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 21 juin et reporté au 26 juin suivant. Par lettre du 10 juillet 2019, il a été licencié pour cause réelle et sérieuse avec dispense d'exécuter le préavis de 3 mois. Par lettre du 25 juillet 2019, il a contesté les motifs de son licenciement. Par lettre du 26 juillet 2019, la société [1] a adressé une lettre à M. [C], précisant les motifs de son licenciement. M. [C] a répondu par lettre du 16 août 2019.

[R] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris, invoquant un manquement de l'employeur au principe 'à travail égal, salaire égal' et une discrimination syndicale. Le 27 octobre 2020, le médecin du travail a conclu à l'inaptitude de M. [R], mentionnant 'l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi'. Par lettre du 27 novembre 2020, M. [R] a été convoqué à un entretien préalable à un licenciement fixé au 9 décembre 2020. L'inspecteur du travail a tacitement rejeté la demande d'autorisation du licenciement. La société n'a pas contesté cette décision.

La société [1] a engagé M. [X] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er juin 2018 en qualité de responsable commercial. Par lettre du 23 décembre 2021, M. [X] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 4 janvier 2022, avec mise à pied à titre conservatoire. M. [X] a été licencié pour faute grave par lettre du 15 janvier 2022. La lettre de licenciement indique v: 'Le 21 décembre 2021, vers 14 heures, vous avez été surpris par un manager, Monsieur [B], en train de manger une crevette au rayon marée, où vous êtes affecté. Ce dernier m'en ayant informé, je me suis rendu au rayon marée. A mon arrivée, vous vous êtes énervé et montré agressif, montrant du doigt Monsieur [B], et sur un ton menaçant, vous lui avez dit « Toi, tu es une balance, c'est toi, c'est toi ».

de nature à justifier de la nécessité d'une mutation disciplinaire et de la proportionnalité d'une telle mesure aux faits reprochés. Il s'ensuit que le choix par l'employeur d'une mutation disciplinaire du salarié engagé depuis 2017, qui n'a pas fait l'objet du moindre reproche au cours des années précédentes, soit la sanction la plus lourde avant le licenciement, apparaît manifestement disproportionnée avec les griefs effectivement établis. Cette sanction doit donc être annulée. Il convient, en conséquence, de faire droit à la demande de M. [R] et d'ordonner sa réintégration qui, en l'état de la nullité de la mutation, doit être effective sur le poste précédent sur le site d'[Localité 4].

'autre alternative que de rationnaliser nos charges de structure et d'exploitation, et de mettre en concordance nos ressources avec le niveau d'activité tant actuel que prévisionnel en baisse, et d'envisager la suppression de votre poste. » Le contrat de travail de Mme [E] a été rompu le 3 juillet 2020. Par lettre du 7 août 2020, Mme [E] a contesté son licenciement. Par requête du 22 décembre 2020, elle a saisi le conseil de prud'hommes de Longjumeau aux fins de voir, notamment, dire et juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamner son employeur à lui verser diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

La relation contractuelle était soumise à la convention collective des taxis parisiens salariés du 11 septembre 2001. Par lettre en date du 21 octobre 2019, M. [S] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 30 octobre suivant. Par lettre datée du 20 novembre 2019, M. [S] a été licencié pour faute grave. Par requête du 3 septembre 2021, M. [S] a saisi le conseil de prud'hommes de Bobigny aux fins de voir, notamment, dire et juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamner son employeur à lui verser diverses sommes de nature salariale et indemnitaire. Par jugement du 25 octobre 2022, le conseil de prud'hommes de Bobigny, a statué en ces termes : - Déboute M. [A] [S] de l'ensemble de ses demandes, - Déboute la société de sa demande reconventionnelle, - Condamne M.

Dit n'y avoir lieu d'ordonner l'exécution provisoire du présent jugement. II- Avant dire droit, par décision non susceptible d'appel : - Ordonne la réouverture des débats afin que M. [U] justifie le fondement juridique de ses demandes concernant : - l'indemnité compensatrice de préavis et les congés payés y afférents ; - le complément d'indemnité spéciale de licenciement ; - l'indemnité prévue à l'article L. 1226-15 du code du travail ; - la remise par la [2] de divers documents ; - Fixe la réouverture des débats à l'audience du mardi 28 février 2023 à 9h. - Dit que la notification du présent jugement vaut convocation des parties à l'audience. Par déclaration du 15 décembre 2022, la [2] a interjeté appel de ce jugement.

Par jugement du 17 mai 2021, le tribunal de commerce d'Évry Courcouronnes a converti la procédure de redressement judiciaire en liquidation judiciaire sans poursuite d'activité, désignant Me [C] en qualité de liquidateur de la société, compte tenu du non-respect des termes du plan . Par lettre du 18 mai 2021, M. [R] a été convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement fixé au 27 mai suivant. Pa lettre du 31 mai 2021, le liquidateur lui a notifié son licenciement pour motif économique. Au dernier état de la relation contractuelle, la rémunération brute mensuelle moyenne de M. [R] s'établissait à la somme de 3 337,41 euros pour 169 h. La relation contractuelle était soumise à la convention collective du bâtiment cadres région parisienne. La société comptait moins de 11 salariés.

À faire requalifier le contrat de travail en contrat à temps partiel de 24 heures par semaine'; - À faire condamner l'employeur à lui payer, avec intérêts, les sommes suivantes': . 2'243,28 euros et subsidiairement 1'121,64 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, . 6'729,84 euros au titre des dommages et intérêts en réparation des préjudices nés du licenciement sans cause réelle et sérieuse, . 4'308,40 euros au titre d'un rappel de salaire, . 1'000 euros au titre de l'indemnité de l'article 700 du code de procédure civile'; - À faire condamner l'employeur sous astreinte à lui remettre un certificat de travail, une attestation Pôle emploi, des bulletins de paie et une attestation destinée à la sécurité sociale - À faire condamner l'employeur aux dépens.

Les relations contractuelles étaient soumises à la convention collective nationale de l'hospitalisation privée à but lucratif du 18 avril 2002. Le 2 avril 2020, l'employeur a remis en main propre à la salariée une convocation à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire, avec mise à pied à titre conservatoire immédiate. Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 30 avril 2020, la SARL [3] a notifié à Mme [N] [M] son licenciement pour faute grave. À la date de la rupture du contrat de travail, la salariée avait 15 ans et 3 mois d'ancienneté.