Licenciement : décisions et repères – page 236

4. Par requête en date du 13 février 2025, M. [C] a demandé à la cour la fixation prioritaire de l'affaire au motif d'un état de péril en ce que sa sûreté et celle de sa famille seraient menacées par l'époux de Mme [U], directrice générale et administratrice au sein de la SASP [3] pour avoir interjeté appel et compte tenu de la contestation par Mme [C] de son licenciement pour faute grave par la même société le 24 juin 2025. Par conclusions récapitulatives sur incident notifiées le 30 avril 2026, la SASP [3] a conclu au débouté de la demande et au paiement de frais irrépétibles et des dépens par M. [C]. Convoquées à une audience d'incident le 5 mai 2026, les deux parties ont donné leur accord pour que soit ordonnée une mesure de médiation.

Le 14 janvier 2016 la société [2] venant aux droits de la société [3] a constitué avocat. La partie appelante a transmis au greffe par voie électronique des conclusions au fond le 15 janvier 2026 formulant les demandes suivantes : «- Infirmer le jugement du Conseil des prud'hommes de [Localité 2] en date du 07/11/2025, Statuant à nouveau : - CONSTATER la violation par la société [3] de son obligation de reclassement ; - REQUALIFIER le licenciement de Madame [L] en licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - EN CONSEQUENCE, CONDAMNER la société [3] à verser à Madame [L] la somme de 17 729 euros au titre du préjudice subi pour le licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - CONDAMNER la société [3] à verser à Madame [L] la somme de 13 296,96 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ; -…

[2] (RA00024). Cette décision prend effet à compter du jour du dépôt de la lettre recommandée à la poste». Par requête reçue le 27 septembre 2019, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Lyon pour obtenir : 1°) A titre provisionnel, de voir ordonner à la [2] Mobilités d'avoir à produire : - Les éléments dont elle dispose pour justifier du licenciement pour faute grave dont il a fait l'objet et notamment le rapport de la direction de l'éthique, tous éléments de l'enquête, sur le fondement desquels elle a l'a licencié ; - Tous les documents relatifs à la procédure conventionnelle de licenciement, et notamment l'avis du conseil de discipline ; - Assortir cette décision d'une astreinte de 100 euros par jour de retard à compter du 8e jour suivant l'ordonnance à intervenir ; À défaut, -Condamner la [2]…

Le 26 novembre 2018, le médecin du travail a déclaré le salarié inapte à son poste d'usineur en ces termes : 'Tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé. L'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi'. Le 27 novembre 2018, la société a informé le salarié qu'il lui était impossible de procéder à son reclassement. Le 28 novembre 2018, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour le 10 décembre 2018. Par lettre du 14 décembre 2018, la société lui a notifié son licenciement pour inaptitude. Le 13 novembre 2019, M.

Par lettre datée du 13 novembre 2021, le salarié a pris acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur. Aux termes d'une requête déposée le 23 décembre 2021, M. [H] a saisi le conseil de prud'hommes de Lyon aux fins de voir requalifier son contrat de travail en contrat à durée indéterminée exerçant en qualité de cuisinier à compter de juin 2016, requalifier la prise d'acte de la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse, condamner l'employeur à lui payer des indemnités de rupture, des dommages et intérêts pour licenciement abusif et vexatoire, des dommages et intérêts pour harcèlement, pour mauvaise exécution du contrat de travail, pour travail dissimulé et pour délivrance de documents de fin de contrat erronés.

Il a repris son activité professionnelle à compter du 19 juillet 2021. Par acte du 22 juillet 2021, l'employeur a notifié au salarié une mise à pied conservatoire à la suite du chantier [4] à [Localité 9] en raison de malfaçons et du refus de suivre les directives données par la direction, dans le cadre d'une future procédure pouvant amener à un éventuel licenciement. Par acte du 26 juillet 2021, l'employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 6 août 2021. Un licenciement pour faute grave a été prononcé le 11 août 2021 pour insuffisance professionnelle et malfaçons, refus de suivre les directives et instructions données, dégradation du matériel et de l'outillage de l'entreprise et utilisation abusive de l'entreprise avec conduite dangereuse.

Apte à un emploi de type administratif ou commercial, après formation si nécessaire'. Le 19 décembre 2019, [Q] [Y] a été licenciée pour 'inaptitude physique constatée par la médecine du travail en suite de laquelle votre reclassement s'est révélé impossible en dépit de nos recherches'. Le 19 octobre 2022, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Perpignan qui, par jugement du 16 mai 2024, a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuses et condamné la société [Adresse 3] à lui payer les sommes de 20 000€ à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité et de 1 500€ sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Le 23 mai 2024, la société [3] a interjeté appel.

Par contrat à durée indéterminée du 1er décembre 1997, la société [1] a recruté [Y] [P] en qualité de vendeur pour devenir, par avenant du 1er décembre 2002, chef de rayon moyennant une rémunération brute mensuelle de 1784 euros en qualité d'agent de maîtrise. Par acte du 24 janvier 2023, l'employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 3 février 2023 à la suite de la découverte de faits le 8 janvier 2023. L'employeur a licencié le salarié pour faute grave le 13 février 2023. Ce dernier a vainement contesté le licenciement le 10 mai 2023. Par acte du 18 juillet 2023, [Y] [P] a saisi le conseil de prud'hommes de Sète en contestation de la rupture.

La société a déménagé en août 2022. La salariée était en arrêt de travail à compter du 13 décembre 2022. Le médecin du travail déclarait la salariée inapte à son emploi 31 mars 2023. Un plan de sauvegarde au bénéfice de la SARL [3] a été ordonné le 3 novembre 2014. Par acte du 11 avril 2023, l'employeur a convoqué la salariée à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 20 avril 2023. Un licenciement pour inaptitude a été notifié le 26 avril 2023. Par jugements du 12 mai 2023 et du 21 juillet 2023, le tribunal de commerce de Montpellier a respectivement ouvert une procédure de redressement judiciaire puis de liquidation judiciaire de la SARL [3] en désignant Maître [Q] [X] en qualité de liquidateur de la SARL [3].

Attendu que [Q] [Y] soutient que les conclusions déposées à l'appui de son appel sont conformes à l'article 542 du code de procédure civile puisqu'elles sollicitent, dans leur corps et leur dispositif, la réformation du « jugement dans toutes ses dispositions », « constater le harcèlement moral (') », condamner par conséquent la SAS [1] à lui verser en réparation de son préjudice la somme de 50'000 € à titre de dommages-intérêts, dire, en outre, nul le licenciement de Monsieur [Q] [Y] et condamner la SAS à [1] à lui verser la somme de 120'000 € en réparation du préjudice causé par cette rupture illégale, de condamner, subsidiairement, la SAS [1] à verser au concluant la somme de 50'000 € à titre de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité par application de l'article L 41 21 '1 du code du…

Par lettre recommandée datée du 24 janvier 2017 adressée à la société [1], M. [G] a contesté la validité de cette rupture, indiquant se considérer toujours « comme embauché à durée indéterminée ». Des échanges de lettres entre les parties ont eu lieu les 8 et 10 mars 2017. M. [G] a saisi le 26 décembre 2017 le conseil de prud'hommes de Paris de demandes en requalification de la rupture de son contrat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse et en condamnation de la société [1] à lui payer différentes sommes au titre de la rupture.

La relation contractuelle était soumise à la convention collective des cadres du bâtiment. Par lettre du 2 octobre 2019, Mme [K] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 11 octobre suivant, reporté au 16 octobre. Par lettre du 29 octobre 2019, Mme [K] a été licenciée pour faute. Par courrier du 7 novembre 2019, Mme [K] a contesté les motifs de son licenciement. Par acte du 5 février 2020, elle a assigné la société [1] devant le conseil de prud'hommes de Créteil aux fins de voir, notamment, dire et juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamner son employeur à lui verser diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.