Licenciement : décisions et repères – page 143

Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective nationale de l'industrie textile et de ses annexes. Après avoir été convoquée le 15 juillet 2020 à un entretien préalable fixé au 31 juillet suivant, M. [U] a été licencié pour motif économique le 10 août 2020. Il a accepté le contrat de sécurisation professionnelle et son contrat a pris fin le 21 août 2020. Contestant le bien-fondé de la mesure de licenciement, M.

Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective nationale de l'industrie textile et de ses annexes. Après avoir été convoquée le 15 juillet 2020 à un entretien préalable fixé au 31 juillet suivant, M. [F] a été licencié pour motif économique le 10 août 2020. Il a accepté le contrat de sécurisation professionnelle et son contrat a pris fin le 21 août 2020. Contestant le bien-fondé de la mesure de licenciement, il a saisi le 7 juillet 2021 le conseil de prud'hommes de Lyon qui, par jugement du 1er juin 2023, a : - dit que le licenciement de M.

de l'agence de [Localité 3]. A la suite d'une réunion organisée le 31 août 2022, et après avoir entendu plusieurs salariés, la société a en premier lieu, dispensé son salarié d'activité à compter du 5 septembre 2022, puis par lettre recommandée avec avis de réception en date du 15 septembre 2022, l'a convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement disciplinaire fixé au 27 septembre 2022, lui notifiant sa mise à pied à titre conservatoire et lui intimant de restituer à réception de la lettre, son véhicule, ses clés et la carte de carburant, les clés et badge de l'agence de [Localité 3] outre son ordinateur portable et sa tablette. Par courrier recommandé avec avis de réception en date du 30 septembre 2022, la société [2] notifiait à Monsieur [I] son licenciement pour faute grave.

Madame [G] et Monsieur [X] se sont séparés en octobre 2020. Madame [G] a déposé pour plainte pour viol, harcèlement sexuel et moral le 15 juin 2022. Elle fut, à nouveau, placée en arrêt maladie à compter du 25 juillet 2022 lequel s'est poursuivi jusqu'à la rupture du contrat de travail. Par courrier du 28 juillet 2022, Madame [G] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 8 août 2022. Madame [G] a reçu notification de son licenciement par courrier du 15 août 2022 et son contrat fut rompu le 17 octobre 2022 à l'issue d'un préavis de 2 mois qu'elle a été dispensée d'exécuter.

Suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 3 mai 2008, la Société [1] a engagé Monsieur [O] en qualité de Directeur d'établissement au statut Cadre Dirigeant. Initialement affecté sur le site du [Adresse 3] à [Localité 6], Monsieur [O] a pris la responsabilité du [Localité 4] de [Localité 5] le 15 décembre 2010. Par courrier en date du 27 mars 2023, le salarié fut convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 3 avril 2023. Par courrier recommandé avec avis de réception en date du 13 avril 2023, la société a notifié à Monsieur [O] son licenciement pour faute grave lui reprochant une violation grave de son obligation de loyauté découlant du contrat de travail.

Le 6 novembre 2013, il formulait une demande de congé de soutien familial, qui était acceptée par son employeur, afin de venir en aide à son épouse en perte d'autonomie. Le 27 avril 2022, l'[2] faisait l'objet d'une liquidation judiciaire, la S.E.L.A.R.L. [1] étant désignée en qualité de liquidateur judiciaire. Le 21 juillet 2023, Monsieur [K] saisissait le conseil de prud'hommes aux fins d'obtenir le versement d'indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse, de licenciement, compensatrice de préavis, de congés payés sur préavis et de voir ordonner la remise d'une attestation pôle emploi modifiée sous astreinte de 50€ par jour de retard et bulletins y afférents.

' juger qu'il a effectué des heures supplémentaires non rémunérées ; ' juger que la prime exceptionnelle constitue un usage ; ' juger que l'employeur ne pouvait décider unilatéralement de la diminuer ; ' juger que la société [2] a manqué à ses obligations contractuelles ; ' prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail ; ' juger que la rupture doit s'analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; ' condamner l'employeur au versement des sommes suivantes : * 203.32 euros à titre de rappel de salaire pour la mise à pied injustifiée ; * 28.99 euros au titre des congés payés afférents ; * 2 415.64 euros à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires non rémunérées ; * 241.56 euros au titre des congés payés afférents ; * 1 250.68 euros à titre de rappel de salaire pour la…

en charge d'autres enfants que ceux prévus. Par SMS des 29 et 31 mai 2023, son employeur l'informait que leur collaboration prenait fin le 31 mai 2023. Le 13 septembre 2023, Madame [K] a saisi le conseil de prud'hommes de Saint-Pierre pour obtenir la requalification de son contrat de travail en contrat de travail à durée indéterminée et voir juger son licenciement comme étant sans cause réelle et sérieuse. Par jugement du 24 octobre 2024, le conseil de prud'hommes a : - requalifié le contrat en contrat de travail à durée indéterminée, - qualifié la rupture du contrat en licenciement sans cause réelle et sérieuse, - condamné en conséquence l'employeur au paiement de diverses sommes, - ordonné à l'employeur la remise des documents de fin de contrat rectifiés, - condamné l'employeur aux dépens.

Le 23 février 2023, Monsieur [C] était convoqué à entretien préalable pour le 1er mars, avec mise à pied à titre conservatoire. Il était licencié pour faute grave par courrier du 9 mars 2023.

en conséquence. Par jugement rendu le 08.11.2024, le conseil des prud'hommes de [Localité 4] a : - jugé que les faits reprochés à l'employeur par le salarié ne sont pas de nature à justifier une résiliation judiciaire ; - débouté M. [M] [U] de ses demandes de résiliation judiciaire de son contrat de travail et rejeté la demande en requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - débouté M. [M] [U] de ses demandes en lien avec un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - condamné la S.A.S. [3] en la personne de son représentant légal à payer à Mr [M] [U] la somme de 300 euros au titre de la prime photo ; - condamné la S.A.S. [3] en la personne de son représentant légal à rembourser à Mr [M] [U] la somme de 580,09 euros pour prélèvement sur salaire ; - ordonné à la S.A.S.

Lors d'une visite de reprise du 6 mai 2022, Madame [P] était déclarée inapte à son poste par le médecin du travail, avec dispense de reclassement. Après avoir été reçue le 31 mai 2022 à entretien préalable, Madame [P] était licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement par courrier en date du 3 juin 2022.

mensuel de base de 1.936,32 €. En dernier lieu, sa rémunération brute mensuelle s'élevait à 2.070,82 euros sur 13 mois, soit 2.243,00 euros sur 12 mois, rémunération à laquelle s'ajoutent diverses primes et gratifications. Le 13 février 2023, Madame [D] s'est vue remettre en mains propres un courrier de convocation l'invitant à un entretien préalable au licenciement. Le lendemain, l'employeur lui remettait un second courrier en mains propres pour lui notifier sa mise à pied à titre conservatoire à effet immédiat. L'employeur lui a notifié par courrier en LRAR du 02 mars 2023 son licenciement pour faute grave que Madame [D] a contesté par courrier en LRAR du 30 mars 2023.