Heures de délégation : décisions et repères – page 2

Par courrier recommandé du 6 novembre 2023, elle a pris acte de la rupture de son contrat de travail. Formulant divers griefs à l'encontre de l'employeur, Mme [K] [J] a, par acte en date du 18 avril 2024, saisi le conseil de prud'hommes d'Aubenas de demandes relatives à la conclusion, l'exécution et la rupture de son contrat de travail et de différentes sommes à caractère salarial et indemnitaire. Selon jugement contradictoire du 13 janvier 2025, le conseil de prud'hommes d'Aubenas a statué de la manière suivante : ' -FIXE le salaire mensuel brut de Mme [K] [J] à la somme de 2 431,41 euros bruts, -REQUALIFIE le CONTRAT À DURÉE DÉTERMINÉE POUR EMPLOI CARACTÈRE SAISONNIER de Mme [K] [J] en CONTRAT À DURÉE INDÉTERMINÉE. -ORDONNE à la Société

EXPOSE DU LITIGE : Vu la déclaration d'appel de la société anonyme (SA) [3] du 19 janvier 2024 à l'encontre du jugement du conseil de prud'hommes de Grenoble du 22 décembre 2023 qui a : - dit que M. [X] [C] est victime de discrimination syndicale, - condamné la société [3] à payer à M.

de superviseur en décembre 2014 dans l'unique but qu'elle réduise son activité au titre de ses mandats de délégué du personnel et de membre du comité d'entreprise ne ressort que des seules affirmations de l'appelante.

A compter du 1er mars 2002, la relation de travail s'est poursuivie à durée indéterminée et à temps partiel. L'association était soumise à la convention collective nationale de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile. En dernier lieu, la durée de travail de Mme [I] était fixée à 118,08 heures par mois et la salariée, en tant que membre du comité social et économique, disposait d'heures de délégation. Du 1er juillet 2019 au 1er mars 2022, Mme [I] a été en arrêt de travail pour maladie. Par courrier du 4 novembre 2019, Mme [I] a déclaré à la caisse primaire d'assurance maladie de Moselle une maladie professionnelle hors tableau, à savoir un ' burn-out '.

1. Selon l'arrêt attaqué (cour d'appel de Lyon, 21 février 2025), M. [W] (le salarié) a été engagé le 15 septembre 2017 par la société Calorifloat (la société) en qualité d'opérateur de production et occupait en dernier lieu les fonctions d'adjoint chef de lignes. 2. La convention collective nationale de la miroiterie, de la transformation et du négoce du verre du 9 mars 1988 était applicable à la relation contractuelle. 3. Le 18 juin 2020, dans le cadre de la crise sanitaire, le comité social et économique (CSE) a approuvé un projet soumis par l'employeur prévoyant une nouvelle organisation des équipes de jour et de nuit. Le même jour, le directeur et le chef d'atelier ont annoncé à l'équipe de nuit que l'organisation serait modifiée pour un fonctionnement en 3x8.

une procédure disciplinaire en juin 2020 pour avoir fermé sa porte de bureau durant la pandémie de covid 19 alors qu'un simple dialogue aurait permis de trouver une solution comme le démontre l'issue de cette procédure qui s'est conclue par le réaménagement de son bureau, - un courrier en juillet 2020 lui reprochant de ne pas avoir respecté ses engagements en termes de décompte des heures de délégation alors qu'elle avait immédiatement fait le nécessaire une fois appris qu'elle ne pouvait utiliser un don d'heures d'un autre représentant aussi important et qu'un accord avait été trouvé avec son directeur, - un courrier en août 2020 lui reprochant de ne pas avoir badgé lors de sa sortie de l'entreprise alors qu'elle avait prévenu son supérieur qu'elle faisait grève de 8h30 à 10h30, - un délit d'entrave à son…

L'employeur, qui soulève la prescription d'une partie des demandes ne saisit la cour d'aucune fin de de non-recevoir dans le dispositif de ses écritures. A titre liminaire, il convient de rappeler que pour la période antérieure au mois d'août 2016, cette question a déjà été tranchée de manière définitive par un jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Versailles. Pour le reste, l'employeur ne conteste pas qu'en prenant en compte ses heures de délégation la salariée a dépassé le contingent annuel d'heures supplémentaires conventionnel de 190 heures. Cet élément ressort également d'une lettre qu'il lui a adressée le 15 janvier 2018.

jours de repos ainsi que les congés payés y afférents, soit les sommes de 29 436,22 euros et de 2 943,62 euros, conformément à sa demande. Le jugement sera par ailleurs infirmé en ce qu'il a débouté M. [L] de ces demandes et enjoint à l'employeur d'établir un calendrier de purge des droits à repos compensateur. Sur le paiement des trajets Les heures de délégation des délégués syndicaux, des délégués du personnel et des membres du comité d'entreprise sont de plein droit considérées comme temps de travail et payées à l'échéance normale.

une partie de son temps de travail n'a pas été décompté au mois de juin 2016 (4 heures et 33 minutes) ainsi que le 12 mars 2019 (8 minutes), - l'employeur comptabilise la journée du 04 février 2016 comme des heures supplémentaires qui compenserait un déficit de jours de repos alors qu'il a participé à une réunion syndicale et que les heures correspondantes sont des heures de délégation qui ne peuvent être considérées comme des heures travaillées. La société [1] lui oppose toutefois qu'il ne peut prétendre à un nombre de jours de RTT qu'en fonction du nombre d'heures travaillées. Les parties s'opposent sur le cycle à prendre en compte pour déterminer la durée hebdomadaire de travail. L'employeur soutient que l'accord d'entreprise du 24 juin 1999 lui permet de calculer le temps de travail sur un cycle annuel.

Il pointe enfin une absence d'évolution professionnelle puisqu'il s'est vu systématiquement opposer un refus par la Direction à ses candidatures à différents postes. Le 30 mai 2023, il a été informé d'une opportunité d'affectation temporaire sur le service du transport du parc palette pour lequel il candidatait, mais il lui a été indiqué qu'il devrait informer le Responsable de la prise de ses heures de délégation un à deux jours à l'avance. Ne pouvant garantir un tel délai de prévenance, sa candidature a été refusée. Il a finalement obtenu un poste de réceptionnaire en mars 2025, alors qu'il candidatait à un poste de chef d'équipe. M. [R] présente ainsi des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte.

Le 27 décembre 2019, l'employeur a notifié au salarié son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. 2. Selon jugement du 22 mars 2021, le conseil de prud'hommes de Montpellier a : - dit que le Docteur [E] n'a pas été victime de discrimination syndicale, - constaté que la Clinique [Etablissement 1] [E] une somme de 4.223,94 euros à titre d'indemnisation des heures de délégation, - dit que la Clinique [Etablissement 2] n'a pas manqué à son obligation de sécurité et que le Docteur [E] n'a pas été victime de harcèlement moral, - dit que le Docteur [E] a perçu postérieurement au 01/02/2018 une juste rémunération en rapport avec les sujétions du forfait contractuel en jours, - dit que le licenciement pour inaptitude du Docteur [E] est justifié, - condamné la Clinique [Etablissement 3] [E] une…

Aux termes de l'article L.2141-5-1 du code du travail, en l'absence d'accord collectif de branche ou d'entreprise déterminant des garanties d'évolution de la rémunération des salariés mentionnés aux 1° à 7° de l'article L. 2411-1 et aux articles L. 2142-1-1 et L.