Cour d'appel de Versailles · 16 septembre 2026

COUR D'APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-2

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 16 SEPTEMBRE 2026

N° RG 23/02921

N° Portalis DBV3-V-B7H-WEUX

AFFAIRE :

[H] [J]

C/

S.A.S. [1]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu(e) le 14 Septembre 2023 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de MANTES LA JOLIE

Section : I

N° RG : F 22/00205

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M. [D] [I]

Me Laurent LIGIER

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE SEIZE SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre :

APPELANT

Monsieur [H] [J]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentant : M. [D] [I] (Défenseur syndical ouvrier)

****************

INTIMEE

S.A.S. [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1]

Représentant : Me Laurent LIGIER de la SELARL LIGIER & DE MAUROY, avocat au barreau de LYON, vestiaire : 1983

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l'article 914-5 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 18 Juin 2026 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Laure TOUTENU, Conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Aurélie PRACHE, Présidente,

Madame Laure TOUTENU, Conseillère,

Madame Aurélie GAILLOTTE, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Yannicke MERVAILLIE,

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

M. [J] a été engagé par la société [1], en qualité de promoteur de ventes, coefficient 190, suivant contrat de travail à durée indéterminée, à effet du 11 juillet 2007, avec le statut d'employé.

Cette société est spécialisée dans la fabrication et la diffusion de produits de finition technique pour le bois. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, plus de 50 salariés.

La relation de travail était régie par la convention collective nationale des industries chimiques et connexes.

Par lettre du 17 juin 2020, M. [J] a été mis à pied à titre conservatoire et convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 26 juin 2020.

Par lettre du 26 juin 2020, l'entretien préalable auquel avait été convoqué M. [J] a été reporté au 3 juillet 2020.

Par lettre du 7 juillet 2020, l'employeur a licencié le salarié pour faute grave, dans les termes suivants :

« ['] En effet, durant le week-end du 13 et 14 juin 2020, vous avez utilisé votre téléphone professionnel pour envoyer plus de 50 SMS et 2 courriels à votre supérieure hiérarchique, Mme [K] [X].

Vous en avez d'ailleurs fait de même avec votre responsable de secteur, Mme [L] [Z]. Certains de ces messages présentaient des propos très critiques et grossiers à l'égard de la société et de certains membres du personnel.

Pour en citer quelques-uns « Vous dégoutes les gens de travailler je suis pas une pûtes a 300€ merci»; « je vais me faire enculer en une fois c mieux pour moi », « Je vais au bois de Boulogne chercher 300€», « une chose je les envoi chier avec leurs livraison ». (sic)

Ces messages récurrents, confus et grossiers, envoyés tout au long du weekend, sont intolérables et inadmissibles.

A l'occasion de nos investigations, nous avons découvert qu'au premier trimestre 2020 vous avez transféré depuis votre boite mail professionnelle des informations confidentielles et stratégiques à

M. [B] [C], votre ancien responsable de secteur ayant quitté la société le 31 mai 2017. Ces informations contenaient notamment des conditions commerciales, des prix et le positionnement de nos produits sur les marchés.

Vous avez également transmis la politique de primes des promoteurs et des responsables de secteur à Mme [L] [Z] par courriel du 20 janvier 2020, alors que cette dernière n'a signé son contrat de travail qu'en date du 27 janvier 2020. Vous lui avez transmis des éléments chiffrés sur l'activité de la société le 21 février 2020 alors même qu'elle n'avait pas encore pris ses fonctions.

Ces envois portent préjudice aux intérêts de la société et constituent un manquement grave à votre obligation de loyauté et de confidentialité.

Nous avons également constaté que vous avez travaillé pendant des périodes de chômage partiel. A titre d'exemple, nous avons relevé plusieurs sms depuis votre téléphone professionnel les 13 et 14 mai 2020. Vos supérieurs hiérarchiques avaient pourtant attiré votre attention sur le fait que les périodes de chômage partiel devaient impérativement être non travaillées et que les outils professionnels ne pouvaient être utilisés.

Ces faits témoignent d'un non-respect des consignes et de la politique d'entreprise.

Cette situation porte préjudice aux intérêts de l'entreprise et les explications que vous avez fournies lors de l'entretien du 3 juillet dernier ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation à ce sujet.

Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien, même temporaire, dans l'entreprise s'avère impossible ; le licenciement prend donc effet immédiatement à la date du 07 juillet 2020, sans indemnité de préavis ni de licenciement.['] »

Par requête du 30 avril 2021, M. [J] a saisi le conseil de prud'hommes de Mantes-la-Jolie, aux fins de voir prononcer la nullité de son licenciement, ainsi qu'en paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.

Par jugement du 14 septembre 2023, le conseil de prud'hommes de Mantes-la-Jolie (section industrie) a :

. fixé le salaire de référence de M. [J] à la somme de 2 180,68 euros,

. jugé qu'aucune cause de nullité n'entache le licenciement de M. [J],

. jugé bien fondé le licenciement pour faute grave de M. [J],

. jugé qu'aucune discrimination n'est établie,

. débouté M. [J] de l'intégralité de ses demandes,

. condamné M. [J] à verser à la société [1] la somme de 50 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

. condamné M. [J] aux entiers dépens et notamment ceux pour l'exécution du jugement à intervenir.

Par déclaration reçue au greffe le 25 octobre 2023, M. [J] a interjeté appel de ce jugement.

Par ordonnance d'incident du 5 septembre 2024, le conseiller de la mise en état de la chambre 4-2 a :

. rejeté les demandes d'injonction de communiquer et de sursis à statuer formées par la société [1],

. déclaré la société [1] irrecevable à conclure en qualité d'intimée,

. condamné la société [1] aux dépens de l'incident,

. rejeté les demandes formées par M. [J] au titre des frais irrépétibles.

L'ordonnance de clôture de l'instruction a été rendue le 13 mai 2026.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie postale le 11 février 2026, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [J] demande à la cour de :

. infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Mantes-la-Jolie en toute ses dispositions et, statuant à nouveau, de juger que :

à titre principal,

. dire que le licenciement de M. [J] est nul car fondé sur une discrimination en raison de sa volonté d'ester en justice,

. dire que le salaire de référence de M. [J] est fixé à 2 407,83 euros,

. en conséquence, condamner la société [1] à verser à M. [J] :

- la somme de 19 262,67 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement discriminatoire, soit l'équivalent de 8 mois de salaire,

- la somme de 1 605,22 euros au titre du rappel de mise à pied, outre congés payés afférents le cas échéant,

- la somme de 4 815,67 euros au titre du préavis, outre congés payés afférents,

. ordonner la réintégration de M. [J] dans son emploi ou un emploi équivalent au sein de la société [1], avec le rappel de salaires depuis le 7 juillet 2020 jusqu'à la réintégration effective, ainsi que les congés payés afférents et les primes habituelles,

à titre subsidiaire (si la nullité est écartée)

. dire que le licenciement de M. [J] est dépourvu de cause réelle et sérieuse et, en conséquence, condamner la société [1] à lui verser :

- la somme de 1 605,22 euros au titre du rappel de mise à pied,

- la somme de 4 815,67 euros au titre du préavis, outre congés payés afférents,

- la somme de 13 626,10 euros au titre de l'indemnité de licenciement,

- une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (à chiffrer si tu la demandes ici : par ex. X mois de salaire), le cas échéant,

sur les demandes salariales et accessoires (en tout état de cause)

. condamner la société [1] à verser à M. [J], au titre des heures supplémentaires :

- pour 2017 : 1 746,30 euros et 174,63 euros au titre des congés payés afférents,

- pour 2018 : 2 857,59 euros et 285,76 euros au titre des congés payés afférents,

- pour 2019 : 4 322,10 euros et 432,21 euros au titre des congés payés afférents,

- pour 2020 : 1 190,66 euros et 119,07 euros au titre des congés payés afférents,

. condamner la société [1] à verser à M. [J], au titre de la contrepartie obligatoire en repos :

- pour 2017 : 1 746,30 euros et 174,63 euros au titre des congés payés afférents,

- pour 2018 : 2 857,59 euros et 285,76 euros au titre des congés payés afférents,

- pour 2019 : 4 322,10 euros et 432,21 euros au titre des congés payés afférents,

- pour 2020 : 1 190,66 euros et 119,07 euros au titre des congés payés afférents,

. condamner la société [1] à verser à M. [J] :

- la somme de 7 500 euros au titre du défaut d'information,

- la somme de 29 189,29 euros au titre du travail dissimulé,

- la somme de 1 008,66 euros au titre des sujétions,

- la somme de 28 894,00 euros au titre de la discrimination aux droits syndicaux, soit l'équivalent de 12 mois de salaire,

. ordonner la remise à M. [J] de bulletins de salaire conformes, sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter du huitième jour suivant la notification de l'arrêt à intervenir,

. ordonner l'anatocisme des intérêts à compter de la date de la requête devant le bureau de conciliation et d'orientation.

à titre très subsidiaire,

. à supposer la nullité écartée, dire que la volonté de M. [J] d'ester en justice doit être prise en compte dans l'analyse de la proportionnalité de la sanction et conduire, au minimum, à écarter la faute grave,

en tout état de cause,

. condamner la société [1] à verser à M. [J] la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

. condamner la société [1] aux entiers dépens, y compris ceux d'exécution de l'arrêt à intervenir.

La société [1] ayant été déclarée irrecevable à conclure en qualité d'intimée, celle-ci est réputée s'approprier les motifs du jugement, en vertu de l'article 954 du code de procédure civile.

MOTIFS

Sur la nullité du licenciement

Le salarié soutient que son licenciement est une mesure de rétorsion à l'annonce qu'il a faite auprès de son employeur de saisir la justice prud'homale, en violation d'un droit fondamental. Il en déduit que son licenciement est discriminatoire.

Le jugement, dont l'intimé est réputé s'approprier les motifs, a retenu que le salarié ne présentait pas d'élément de preuve sur le fondement de l'article L. 1132-1 du code du travail.

**

Lorsque le salarié refuse de poursuivre l'exécution du contrat de travail, les dispositions de l'article L. 1235-3-1 sont applicables. »

En application des dispositions de l'article L. 1132-1 du code du travail, dans sa version applicable au litige, aucune personne ne peut être licenciée ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.

En l'espèce, le salarié invoque un licenciement discriminatoire, sans invoquer aucun des motifs de discrimination figurant dans la liste limitative prévue à l'article L. 1132-1 du code du travail susmentionné. Il doit donc être débouté de sa demande sur ce fondement, à défaut de motif allégué.

Le salarié fait également état d'un licenciement qui fait suite à son action engagée sur le fondement de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sur le fondement de l'article L. 1144-3 du code du travail.

Selon cet article, « Est nul et de nul effet le licenciement d'un salarié faisant suite à une action en justice engagée par ce salarié ou en sa faveur sur le fondement des dispositions relatives à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes lorsqu'il est établi que le licenciement n'a pas de cause réelle et sérieuse et constitue en réalité une mesure prise par l'employeur en raison de cette action en justice. Dans ce cas, la réintégration est de droit et le salarié est considéré comme n'ayant jamais cessé d'occuper son emploi.

Lorsque le salarié refuse de poursuivre l'exécution du contrat de travail, les dispositions de l'article L. 1235-3-1 sont applicables. »

Cependant, le salarié ne présente aucun élément de fait laissant supposer qu'il a été licencié parce qu'il a sollicité le respect de l'égalité hommes-femmes devant une juridiction.

Par conséquent, par voie de confirmation, M. [J] doit être débouté de sa demande de nullité du licenciement et de sa demande afférente en dommages et intérêts.

Sur le bien-fondé du licenciement

Le salarié soutient à titre subsidiaire que son licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse. Il explique que la sanction s'inscrit suite à un emportement d'humeur isolé, que l'employeur a détourné l'outil disciplinaire pour l'évincer alors qu'il revendiquait le paiement de ses droits et dénonçait des pratiques contestables en matière d'activité partielle et de rémunération. Il rappelle qu'il justifie de treize années d'ancienneté durant lesquelles son sérieux et son efficacité ont été soulignés par de nombreux clients alors qu'il assumait seul une zone particulièrement étendue en l'absence de responsable depuis plusieurs mois, qu'il était confronté à une surcharge de travail et une organisation chaotique, à des propos de sa supérieure hiérarchique liant l'organisation de l'activité partielle à une perte de rémunération, vécus comme provoquants, à un contentieux latent sur ses primes et heures supplémentaires.

Le jugement a retenu que le licenciement était fondé sur une faute grave, le salarié ne contestant pas les faits reprochés mais invoquant la prescription des faits fautifs, rejetée par le conseil de prud'hommes au vu du point de départ du délai de prescription. Le jugement a noté le comportement outrancier et inadapté du salarié à l'égard de sa supérieur hiérarchique, la communication d'informations confidentielles et l'existence de reproches antérieurs à son comportement et a considéré que les faits présentaient un caractère de gravité caractérisant une faute grave.

**

Il résulte des dispositions de l'article L. 1234-1 du code du travail que la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et implique son éviction immédiate.

La preuve de la faute grave incombe à l'employeur.

En l'espèce, la lettre de licenciement reproche, en substance, trois griefs au salarié : de nombreux messages critiques et grossiers envoyés à sa supérieure hiérarchique et à sa responsable de secteur les 13 et 14 juin 2020, le transfert d'informations confidentielles et stratégiques au premier trimestre 2020 à son ancien responsable de secteur ayant quitté la société, le travail pendant des périodes de chômage partiel.

S'agissant des messages, l'employeur verse aux débats des copies écrans de SMS et d'un courriel du 14 juin 2020 démontrant que les 13 et 14 juin 2020, le salarié a envoyé plus de cinquante messages à sa supérieure hiérarchique dont de nombreux messages comprennent des termes excessifs, grossiers et irrespectueux :

Courriel du 14 juin 2020 à sa supérieure hiérarchique Mme [X] : « vous dégoutes les gens de travailler je suis pas une pûtes à 300€ merci », (sic)

SMS des 13 et 14 juin 2020 à sa supérieure hiérarchique Mme [X] « c vraiment me prendre pour un con » « tu peux me virer pas de problème » « franchement j'en es rien à foutre » « 300€ je suis pas une pute » « j'arrête de faire la pute » « c fini de me prendre pour un con ». (sic)

S'agissant d'informations confidentielles et stratégiques, l'employeur justifie que M. [C] a démissionné le 20 avril 2017 de son poste de chef de secteur, et que le salarié lui a envoyé le 21 février 2020 des courriels relatifs au chiffre d'affaires réalisé ainsi que, le 20 janvier 2020, des courriels relatifs aux primes promoteurs de l'année 2020, le caractère confidentiel et stratégique de telles données étant établis par la nature même de ces données.

Ainsi, le licenciement de M. [J] est fondé sur l'envoi de messages en nombre, comportant des propos tenus en des termes excessifs, grossiers et irrespectueux envers sa supérieure hiérarchique les 13 et 14 juin 2020 ainsi que le transfert de données stratégiques et confidentielles au premier semestre 2020 à son ancien responsable de secteur ayant quitté la société en 2017 sans qu'il soit nécessaire d'analyser le troisième grief. Ces faits rendaient impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et impliquaient son éviction immédiate.

Par conséquent, par voie de confirmation, le licenciement de M. [J] est fondé sur une faute grave et il doit être débouté de ses demandes subséquentes en indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, indemnité de licenciement, indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents, rappel de salaire au titre de la mise à pied et congés payés afférents.

Sur la discrimination

Au visa de L. 2141-5 du code du travail, le salarié expose qu'il travaillait seul sur la région ouest Ile-de-France, qu'il aurait cependant dû être rattaché à un établissement et en l'absence, au siège situé à [Localité 2]. Il indique que depuis son embauche il n'a jamais eu accès aux instances représentatives du personnel prévues à l'article L. 2301-1 du code du travail. Il en déduit premièrement, qu'il a connu un déroulement de carrière sans avoir accès aux informations sur l'entreprises et aux ressources du CE devenu CSE et que deuxièmement, il a reçu un téléphone portable pour accomplir ses activités, ce qui ne respectait pas son droit à la santé et la sécurité, que troisièmement, aucune formation ne lui a été proposée, que quatrièmement, il n'a pas bénéficié d'entretien de carrière ou professionnel et que cinquièmement, il a été dans l'impossibilité de se faire assister dans le cadre de la procédure de licenciement. Il soutient enfin qu'il a été privé de l'accès aux institutions représentatives du personnel ainsi que de l'accès aux activités sociales et culturelles.

Le jugement a retenu que le salarié n'apporte pas d'éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination sur le fondement de l'article L. 2141-5 du code du travail.

**

En application des dispositions de l'article L. 1132-1 du code du travail, dans sa version applicable au litige, aucune personne ne peut être licenciée ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, (').

Aux termes de l'article L. 2141-5 du code du travail, « Il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

Un accord détermine les mesures à mettre en 'uvre pour concilier la vie personnelle, la vie professionnelle et les fonctions syndicales et électives, en veillant à favoriser l'égal accès des femmes et des hommes. Cet accord prend en compte l'expérience acquise, dans le cadre de l'exercice de mandats, par les représentants du personnel désignés ou élus dans leur évolution professionnelle.

Au début de son mandat, le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d'un mandat syndical bénéficie, à sa demande, d'un entretien individuel avec son employeur portant sur les modalités pratiques d'exercice de son mandat au sein de l'entreprise au regard de son emploi. Il peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Cet entretien ne se substitue pas à l'entretien professionnel mentionné à l'article L. 6315-1.

Lorsque l'entretien professionnel est réalisé au terme d'un mandat de représentant du personnel titulaire ou d'un mandat syndical, celui-ci permet de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise. Pour les entreprises dont l'effectif est inférieur à deux mille salariés, ce recensement est réservé au titulaire de mandat disposant d'heures de délégation sur l'année représentant au moins 30 % de la durée de travail fixée dans son contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement. »

En l'espèce, le salarié invoque le fait qu'il n'a pas pu avoir accès aux instances représentatives du personnel ainsi qu'aux activités sociales et culturelles alors que l'entreprise devait être dotée d'instances représentatives et d'un comité social et économique du fait de son effectif.

Or, l'article L. 1132-1 du code du travail vise les activités syndicales ou l'exercice d'un mandat électif. Le salarié n'exerce pas de mandat électif. Il n'allègue pas qu'il n'a pas eu accès au CSE ou aux activités sociales et culturelles sous prétexte qu'il n'était pas syndiqué. Le fait qu'il n'ait pas eu accès au CSE ou aux activités syndicales ainsi que les autres faits qu'il allègue ne relèvent pas non plus d'une activité syndicale. Il s'en déduit que le salarié ne présente aucun élément de fait de nature à lui ouvrir droit à la protection de l'article L. 2141-5 qu'il invoque.

Par conséquent, par voie de confirmation, M. [J] doit être débouté de sa demande de dommages et intérêts à ce titre.

Sur les heures supplémentaires

En application notamment de l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences légales et réglementaires.

Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.

En l'espèce, le salarié produit aux débats un décompte des heures supplémentaires qu'il considère avoir accomplies du 1er juillet 2017 au 14 mars 2020.

Il indique qu'il prenait son poste à des horaires variant entre 6h et 10h, qu'il terminait son travail entre 16h et 19h et après déduction d'une heure de pause méridienne il en déduit un total d'heures travaillées par jour et par semaine, puis décomptant les heures au-delà de 35 heures hebdomadaires, en déduit les heures supplémentaires effectuées chaque semaine.

Après application des taux horaires majorés de 25% et 50%, le salarié revendique le paiement des sommes suivantes au titre des heures supplémentaires accomplies sur la période considérée :

- pour 2017 : 1 746,30 euros et 174,63 euros au titre des congés payés afférents,

- pour 2018 : 2 857,59 euros et 285,76 euros au titre des congés payés afférents,

- pour 2019 : 4 322,10 euros et 432,21 euros au titre des congés payés afférents,

- pour 2020 : 1 190,66 euros et 119,07 euros au titre des congés payés afférents.

Il s'en déduit que le salarié présente des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il considère avoir accomplies de sorte que l'employeur est en mesure d'y répondre.

Le jugement a relevé que le salarié ne produit pas de relevé d'heures validé par l'entreprise, ni de témoignage ou de courriel précis au titre de sa demande. Il indique que certaines heures sollicitées correspondent à des congés payés, des arrêts de travail pour maladie, des jours de RTT ou des pauses déjeuner.

Cependant, la cour rappelle que l'employeur a la charge de contrôler les heures effectivement réalisées par le salarié et que parmi les pièces produites devant le conseil de prud'hommes ne figure pas d'élément de contrôle des heures effectivement travaillées par le salarié. En outre, aucun élément précis ne permet de confirmer les incohérences relevées par le conseil des prud'hommes, le décompte du salarié comprenant une déduction d'une heure pour la pause déjeuner. Il est cependant avéré que le salarié ne produit aucun témoignage ou courriel au titre de cette demande.

Après analyse des éléments produits par chacune des parties, la cour retient que le salarié a accompli des heures supplémentaires, conformément aux missions qui lui étaient confiées, qu'elle évalue à la somme de 3 856 euros bruts sur la période du 1er juillet 2017 au 14 mars 2020, outre 385,60 euros bruts au titre des congés payés afférents, sommes que la société [1] sera condamnée à payer à M. [J]. Le jugement entrepris sera infirmé sur ce point.

Sur l'indemnité compensatrice pour repos compensateur

En vertu de l'article 3 alinéa 5 de la convention collective applicable, les heures supplémentaires décomptées et rémunérées selon les dispositions de l'article 4-1, donnent lieu à un repos compensateur conventionnel non rémunéré, sauf usage ou accord d'entreprise ou d'établissement, lorsque le cumul de ces heures atteint un total correspondant à une journée de travail, sauf demande expresse du salarié. Ce repos compensateur est de droit et doit alors être assuré dans un délai maximal de trois mois.

En l'espèce, des heures supplémentaires ont bien été effectuées par le salarié, lequel n'a pas obtenu de repos compensateur conventionnel lorsqu'il cumulait un total d'heures supplémentaires équivalent à une journée de travail comme prévu à la convention collective.

À défaut d'octroi de repos compensateur, le salarié a droit à une indemnité compensatrice calculée sur la base de la rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait normalement travaillé pendant la durée de ce repos, laquelle comporte à la fois le montant de la contrepartie obligatoire en repos et le montant de l'indemnité de congés payés afférents

Par conséquent, par voie d'infirmation, la société [1] sera condamnée à payer à M. [J] la somme de 3 236 bruts à titre d'indemnité compensatrice pour repos compensateur.

Sur le travail dissimulé

Aux termes de l'article L.8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.

En l'espèce, le seul fait que les bulletins de paie du salarié mentionnent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli ne permet pas à lui seul d'établir l'élément intentionnel du travail dissimulé.

Par conséquent, par voie de confirmation, M. [J] doit être débouté de sa demande au titre du travail dissimulé.

Sur l'obligation d'information

Le salarié fait valoir que l'employeur ne l'a pas informé de la possibilité de formuler une demande de repos. Il considère avoir droit à l'indemnisation de son préjudice, celui-ci étant distinct du préjudice qui résulte du non-paiement des heures supplémentaires.

Le jugement a retenu qu'en l'absence d'heures supplémentaires, il n'y avait pas de manquement à l'obligation d'information.

En l'espèce, le salarié ne démontre pas l'existence d'un préjudice distinct de celui qui résulte du non-paiement des heures supplémentaires.

Par conséquent, par voie de confirmation, M. [J] doit être débouté de sa demande à ce titre.

Sur l'indemnité d'occupation

Le salarié soutient qu'il a droit à une indemnité d'occupation au titre des frais engendrés par l'occupation à titre professionnel de son domicile. Il expose qu'il n'avait pas de bureau qui lui était affecté lui permettant de travailler, qu'il habite dans les Yvelines et intervenait dans le nord-ouest et le sud de la région parisienne jusqu'à l'ouest de [Localité 3] qu'il ne pouvait donc exercer ses fonctions depuis l'établissement du siège, à [Localité 2]. Il précise qu'il a occupé une pièce de 12 m², afin d'exercer ses activités et qu'il calcule des charges au prorata des 150 m² de sa maison sur une année.

Le jugement a retenu que le salarié ne démontre pas avoir travaillé de chez lui, que son contrat de travail prévoit qu'il est détaché auprès de grands magasins et que l'employeur a répondu qu'il pouvait parfaitement remplir ses fonctions depuis l'établissement de [Localité 2].

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L'occupation, à la demande de l'employeur, du domicile du salarié à des fins professionnelles constitue une immixtion dans la vie privée de celui-ci et n'entre pas dans l'économie générale du contrat de travail.

Si le salarié, qui n'est tenu ni d'accepter de travailler à son domicile, ni d'y installer ses dossiers et ses instruments de travail, accède à la demande de l'employeur, ce dernier doit l'indemniser de cette sujétion particulière et des frais engendrés par l'occupation à titre professionnel du domicile (Soc., 7 avril 2010, pourvoi n° 08-44.866, 08-44.865, 08-44.867, 08-44.868, 08-44.869, Bull. 2010, V, n° 86).

L'occupation du domicile du salarié à des fins professionnelles constitue une immixtion dans sa vie privée, de sorte qu'il peut prétendre à une indemnité à ce titre dès lors qu'un local professionnel n'est pas mis effectivement à sa disposition ou qu'il a été convenu que le travail s'effectue sous la forme du télétravail (Soc., 19 mars 2025, pourvoi n° 22-17.315, publié).

En l'espèce, si le salarié disposait d'un bureau au siège, à [Localité 2] (69), l'éloignement du siège par rapport à la zone géographique d'affectation du salarié ne lui permettait pas d'exercer ses fonctions depuis celui-ci. L'employeur n'établit pas avoir mis à disposition du salarié un bureau situé dans sa zone d'affectation.

Le salarié ayant de ce fait été dans l'obligation d'occuper son domicile à des fins professionnelles, à tout le moins pour la réalisation des tâches administratives nécessaires à l'accomplissement de ses missions, est fondé à demander une indemnité d'occupation au titre de cette sujétion particulière et des frais engendrés par l'occupation à titre professionnel du domicile.

Par conséquent, par voie d'infirmation, la société [1] sera condamnée à payer à M. [J] la somme de 1 008,66 euros à titre d'indemnité d'occupation pendant les trois dernières années d'exécution du contrat de travail.

Sur la remise de document

Il convient d'ordonner la remise par la société [1] à M. [J] d'un bulletin de paie récapitulatif conforme à la présente décision sans que le prononcé d'une astreinte soit nécessaire. Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a débouté M. [J] de sa demande d'astreinte.

Sur le cours des intérêts

En application des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, les créances salariales et assimilées produisent des intérêts au taux légal à compter du jour de la présentation à l'employeur de la lettre de convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes, et les créances indemnitaires produisent des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

Les intérêts échus des capitaux porteront eux- mêmes intérêts au taux légal dès lors qu'ils seront dus pour une année entière à compter de la demande qui en a été faite.

Sur les autres demandes

Le jugement entrepris sera infirmé sur les dépens et les frais irrépétibles.

La société [1] succombant à la présente instance, en supportera les dépens de première instance et d'appel et devra régler à M. [J] une somme de 2 500 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile pour l'ensemble de la procédure.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant, publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe, contradictoire et en dernier ressort

CONFIRME le jugement entrepris mais seulement en ce qu'il dit que le licenciement de M. [J] est fondé sur une faute grave et qu'aucune discrimination n'est établie, en ce qu'il le déboute de ses demandes au titre du licenciement, de la discrimination, de l'indemnité pour travail dissimulé et du manquement à l'obligation d'information,

L'INFIRME pour le surplus,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

CONDAMNE la société [1] à payer à M. [J] les sommes suivantes :

. 3 856 euros bruts à titre de rappel de salaire sur les heures supplémentaires sur la période du 1er juillet 2017 au 14 mars 2020, outre 385,60 euros au titre des congés payés afférents,

. 3 236 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice pour repos compensateur,

. 1 008,66 euros à titre d'indemnité d'occupation,

DIT que les créances salariales et assimilées produisent des intérêts au taux légal à compter du jour de la présentation à l'employeur de la lettre de convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes, et les créances indemnitaires produisent des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt,

ORDONNE la capitalisation des intérêts échus au moins pour une année entière,

ORDONNE la remise par la société [1] à M. [J] d'un bulletin de paie récapitulatif conforme à la présente décision,

DÉBOUTE les parties de leurs autres demandes,

CONDAMNE la société [1] aux dépens de première instance et d'appel,

CONDAMNE la société [1] à payer à M. [J] la somme de 2 500 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile pour l'ensemble de la procédure.

. prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

. signé par Madame Aurélie Gaillotte, Conseillère pour la présidente empêchée, et par Madame Yannicke Mervaillie, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier La conseillère pour la présidente empêchée