Harcèlement moral : décisions et repères – page 151

Votre préavis d'une durée de trois mois débutera à la date de présentation de cette lettre. Je vous dispense d'exécuter ce préavis, votre rémunération vous étant intégralement payée aux échéances habituelles. (...)'. Le 29 novembre 2018, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Nice pour contester le licenciement et obtenir le paiement de dommages et intérêts pour licenciement nul en ce qu'il repose sur un harcèlement moral. Par jugement rendu le 4 février 2020, le conseil de prud'hommes a: - dit que le licenciement n'est pas nul, - rejeté les demandes de la salariée, - condamné la salariée à payer à la caisse la somme de 700 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné la salariée aux dépens.

[I] a été engagé en qualité d'ingénieur en mécanique, chargé d'affaires, le 1er novembre 2012 par la société Electricité de France. Il bénéficiait de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé. Il a été nommé en qualité de chef de projet à partir du 1er août 2017. 2. Le 16 octobre 2020, le salarié et le syndicat CGT Mines énergie Corrèze Cantal, invoquant une discrimination et un harcèlement moral au préjudice du salarié, ont saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes.

de portefeuille par la société Platinium gestion (la société) par contrat à durée indéterminée du 17 février 2016 et a été nommé, le 13 avril 2016, directeur général délégué. 2. Par lettre recommandée avec avis de réception du 6 novembre 2017, il a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts exclusifs de la société. 3. Invoquant un harcèlement moral, il a saisi, le 7 février 2018, la juridiction prud'homale en demandant la requalification de la prise d'acte en licenciement nul ainsi que le paiement de diverses sommes.

travail afin de faciliter l'accès et le maintien des personnes handicapées à tous les emplois au cours de leur vie professionnelle, mener les enquêtes en cas de danger grave et imminent, ou sur les circonstances et les causes des accidents du travail, des maladies professionnelles, proposer des actions de prévention et de sensibilisation notamment en cas de harcèlement moral ou sexuel et d'agissement sexiste.

à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 16 février 2022), Mme [Y] a été engagée en qualité d'opératrice confirmée vidéocodage à compter du 23 mars 2010 par la société Euro-TVS (la société). 2. Le 17 août 2017, elle a été licenciée pour cause réelle et sérieuse. 3. Soutenant avoir subi un harcèlement moral et une discrimination en raison de son origine, la salariée a saisi la juridiction prud'homale, le 27 août 2017, de demandes tendant au paiement de diverses sommes à titre notamment d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral et de la discrimination. Examen des moyens Sur le premier moyen 4.

Id Verde (la société). En dernier lieu, elle exerçait les fonctions d'assistante de gestion au sein de l'agence de [Localité 4]. 2. Les 6 mai 2015 et 26 septembre 2016, deux avertissements ont été notifiés à la salariée qui les a contestés. 3. Le 29 mars 2018, alors qu'elle était en arrêt de travail pour maladie depuis le 26 février 2018, invoquant un harcèlement moral, elle a saisi la juridiction prud'homale aux fins de résiliation du contrat de travail aux torts de l'employeur en demandant que la résiliation s'analyse en un licenciement nul et elle a sollicité le paiement de diverses sommes. Examen des moyens Sur le second moyen 4.

Le 18 juillet 2016, Mme [E] a fait I'objet d'une mise à pied à titre conservatoire. Elle a été convoquée le 22 juillet 2016 à un entretien préalable. Son licenciement pour faute grave lui a été notifié par lettre du 16 août 2016. Par requête du 14 août 2018, Mme [S] [E] a saisi le conseil de prud'hommes de Tours d'une demande tendant à contester son licenciement et reconnaître l'existence d'un harcèlement moral.

« Dans le cas où une demande d'autorisation de licenciement d'un salarié protégé est motivée par son inaptitude physique, il appartient à l'administration du travail de vérifier que l'inaptitude physique du salarié est réelle et justifie son licenciement. Il ne lui appartient pas en revanche, dans l'exercice de ce contrôle, de rechercher la cause de cette inaptitude, y compris dans le cas où la faute invoquée résulte d'un harcèlement moral dont l'effet, selon les dispositions combinées des articles L. 1152-1 à L.'1152-3 du code du travail, serait la nullité de la rupture du contrat de travail.

Par avenant en date du 21 janvier 2012, le contrat à durée déterminée a été transformé en contrat à durée indéterminée. À compter du 11 décembre 2017, M. [J] a été placé en arrêt de travail, prolongé jusqu'à la fin de la relation de travail. Demandant la résiliation judiciaire de son contrat de travail et diverses indemnités, outre des dommages et intérêts pour harcèlement moral, M. [J] a saisi, le 30 avril 2018, le conseil de prud'hommes de Périgueux. Par jugement en date du 20 mars 2019, le tribunal de grande instance de Périgueux a ouvert une procédure de redressement judiciaire à l'encontre de M. [T], la société Pimouguet - [B] - Devos Bot, devenue la SCP LGA, étant désignée en qualité de mandataire judiciaire. Par jugement rendu le 20 janvier 2020, le conseil de prud'hommes de Périgueux a : - débouté M.

Par lettre du 12 septembre 2014 adressée à l'employeur, le salarié a sollicité le paiement d'un rappel de salaire. Par lettre du 11 décembre 2014 remise en main propre le lendemain au salarié, l'employeur a proposé une rupture conventionnelle à laquelle le salarié n'a pas donné suite. Le salarié a été placé en arrêt de travail pour maladie du 15 janvier au 30 mars 2015. Par lettre du 16 janvier 2015 adressée à l'employeur, l'avocat du salarié a évoqué le harcèlement moral subi par celui-ci et a réclamé le paiement d'un rappel de salaire. Le salarié a de nouveau été placé en arrêt de travail pour maladie : - du 5 juin au 24 juillet 2015, - du 26 août au 9 septembre 2015, - à compter du 15 octobre 2015.

En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur le premier moyen du pourvoi principal du salarié, pris en sa première branche Enoncé du moyen 6.

La rémunération à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de congé payé est la rémunération totale du salarié, incluant les primes et indemnités versées en complément du salaire si elles sont versées en contrepartie ou à l'occasion du travail. Viole la loi la cour d'appel qui retient que la correction de copies et les soutenances licences professionnelles (LP) ne doivent pas être intégrées dans le calcul de l'indemnité de congé payé, alors que les rémunérations correspondantes sont versées en contrepartie ou à l'occasion du travail