Handicap / aménagement : décisions et repères – page 15

M. [S] [K] [V] a été embauché par la SAS [2] selon contrat à durée déterminée à compter du 29 juin 2010 jusqu'au 29 septembre 2010 au motif d'un accroissement temporaire d'activité, en qualité de technicien frigoriste niveau II, échelon C, coefficient 210 de la convention collective nationale des entreprises d'installation sans fabrication, y compris entretien, réparation, dépannage de matériel aéraulique, thermique, frigorifique et connexes du 21 janvier 1986, moyennant une rémunération brute mensuelle de 1 650 euros en exécution de 169 heures de travail mensuelles. Selon avenant à effet au 22 septembre 2010, la relation de travail s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée. Le 5 juillet 2016, M.

Par lettre recommandée du 15 novembre 2023 avec accusé de réception du 18 novembre 2023, elle lui a notifié son licenciement pour faute grave. Monsieur [W] [Z] a travaillé les 16 et 17 novembre 2023. Une déclaration d'accident du travail a été faite pour des faits en date du 17 novembre 2023, qui ont été reconnus d'origine professionnelle par la caisse primaire d'assurance maladie le 13 février 2024. Contestant notamment le bien-fondé de son licenciement, le 27 juin 2024, Monsieur [W] [Z] a saisi le conseil de prud'hommes de Troyes de différentes demandes. Par jugement en date du 10 juin 2025, le conseil de prud'hommes a : - dit Monsieur [W] [Z] recevable et bien fondé en ses réclamations, - dit que le licenciement de Monsieur [W] [Z]

La société SARL [4], spécialisée dans le transport de personnes en situation de handicap, exerçait son activité dans le cadre de divers marchés publics. Elle employait plus de 11 salariés au moment de la rupture. À compter du 2 septembre 2021, M. [D] [C], né le 17 octobre 1950, a été embauché par cette société suivant contrat de travail à durée indéterminée non daté en qualité de chauffeur scolaire, coefficient 115V, groupe 3 de la convention collective applicable, pour une rémunération calculée sur la base d'un taux horaire brut de 10,25 euros, contre un volume annuel de 540 heures de travail pour une année scolaire complète comptant au moins 180 jours de travail. La convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport s'est appliquée à la relation de travail.

, Monsieur [P] [C] a été embauché à durée indéterminée à compter du 3 janvier 1990 en qualité d'ouvrier spécialisé [2] par la société [3]. Souffrant d'épicondylite droite et gauche au niveau du coude, il se voyait notifier par l'Assurance Maladie la prise en charge de ces affections au titre des maladies professionnelles. A compter du 18 mai 2020, le contrat de travail a été repris par la société [1]. Le 28 octobre 2020, il a été déclaré inapte à son poste par le médecin du travail avec dispense de reclassement. Le 12 novembre 2020, l'employeur lui notifiait son impossibilité de procéder à un reclassement et le 19 novembre suivant, il a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 27 suivant. Le 4 décembre 2020, il a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Mme [M] [V] a été embauchée par M. [N] [Q], exploitant le restaurant '[Adresse 5]' à [Localité 2], en qualité d'employée polyvalente, catégorie employé, niveau 1, échelon 3, du 9 juin 2021 au 11 septembre 2021, suivant contrat à durée déterminée à temps partiel régi par la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants. Aucun contrat écrit n'a été signé. Par avenant du 10 septembre 2021, le contrat a été renouvelé pour une nouvelle durée de trois mois, soit jusqu'au 11 décembre 2021. Par avenant du 10 décembre 2021, le contrat a été renouvelé pour une nouvelle durée de trois mois, soit jusqu'au 11 mars 2022. À compter du 12 mars 2022, la relation contractuelle s'est poursuivie par le biais d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel.

La sarl [1] exploite une activité de vente et de commerce de produits d'accessibilité, essentiellement de monte escaliers, de solutions de douche, d'accès à des cabines de douche sécurisées destinées à des particulires seniors et/ou en perte d'autonomie ou en situation de handicap. Elle emploie moins de 10 salariés. A partir de l'année 2019, M. [H] [T] a collaboré en qualité d'agent commercial statut auto entrepreneur avec la Sarl [1]. Le 9 janvier 2023, il a été embauché par la SARL [1] en qualité de VRP exclusif sur le secteur nord-ouest. Sa rémunération était composée d'une part fixe de 1 8l6,53 euros bruts, d'une part variable sur le chiffre d'affaires réalisé par l'entreprise et d'une part variable sur le chiffre d'affaires de l'équipe.

La sarl [1] exploite une activité de vente et de commerce de produits d'accessibilité, essentiellement de monte escaliers, de solutions de douche, d'accès à des cabines de douche sécurisées destinées à des particuliers seniors et/ou en perte d'autonomie ou en situation de handicap. Elle emploie moins de 10 salariés. Au cours de l'année 2020, M. [E] [W] a collaboré avec la Sarl [1] en qualité d'agent commercial sur la région Ille de France. Le 2 octobre 2023, il a été embauché par la SARL [1] en qualité de VRP exclusif sur la région Ile-de-France. Sa rémunération était composée d'une part fixe de 1 8l6,53 euros bruts, d'une part variable sur le chiffre d'affaires réalisé par l'entreprise et d'une part variable sur le chiffre d'affaires de l'équipe.

La société [1] ( la société) a pour activité principale le commerce et la réparation de voitures et de véhicules automobiles légers. Elle emploie au moins onze salariés. Mme [U] [P] (la salariée) a été engagée par la société en qualité d'employée administrative / hôtesse d'accueil par contrat de travail à durée déterminée à compter du 6 mars 2020. Le 21 juin 2020, les relations contractuelles se sont poursuivies par le biais d'un contrat à durée indéterminée. Le 22 novembre 2021, la salariée a été placée en activité partielle. Le 10 mars 2022, Mme [P] a été placée en congé pathologique prénatal, puis du 24 mars jusqu'au 13 juillet 2022, en congé maternité. Par lettre du 19 décembre 2022, adressée à son employeur, elle a démissionné.

, PROCEDURE ET MOYENS DES PARTIES La société [2] (la société ou l'employeur) exploite une entreprise spécialisée dans l'inspection et la formation dans les domaines de l'hygiène et de la sécurité, notamment dans l'industrie. Elle emploie plus de 11 salariés. M. [X] [U] (le salarié) a été engagé par la société [3] en qualité de technicien supérieur par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 9 mai 1995. Depuis 2021, les relations contractuelles entre les parties sont soumises à la convention collective nationale des bureaux d'études ([4]). Dès 2000, M. [U] a été intégré comme formateur à la formation des nouveaux intervenants [Adresse 3]. M. [U] a été animateur technique de l'agence de [Localité 3] en inspection levage de 2014 à 2018.

La S.A.S.U. [1] (ci-après 'la Société') exerce une activité de grande distribution à travers l'exploitation de supermarchés en libre-service commercialisant des marchandises d'alimentation, d'habillement, d'électroménager ainsi que divers articles. Mme [V] [F] a été embauchée par la société [2] selon un contrat de travail à durée indéterminée du 4 décembre 2007 en qualité de caissière réassortisseuse. En 2017, elle a été victime d'un accident de travail et a été placée en arrêt de travail. En juin 2021, la société [1] a repris la société [2], entraînant le transfert du contrat de travail de Mme [F]. La caisse primaire d'assurance maladie lui a notifié une pension d'invalidité le 16 juin 2022 à effet du 1er août 2022. Affirmant que la

, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES Suite à plusieurs missions d'intérim au titre de la période courant de juillet 2016 à octobre 2019, M. [O] [Z] a été engagé par la société [2] (désormais dénommée société [1]) en qualité de technicien de maintenance, suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 7 octobre 2019, avec reprise d'ancienneté au 7 juillet 2019. La société [1] emploie habituellement au moins 11 salariés et applique la convention collective de la métallurgie de la région parisienne. Suivant courrier recommandé du 9 mars 2021, M. [Z] a fait l'objet d'une mise à pied disciplinaire d'une durée de 2 jours. Après avoir été convoqué, suivant courrier recommandé du 31 mars 2021, à un entretien préalable fixé au 11 avril 2021, M.

Mme [P] [I] a été engagée par la société [1], suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 7 septembre 2006, en qualité de conseillère bancaire. A compter du 1er juillet 2012, la salariée a poursuivi son activité comme conseillère clientèle mais à temps partiel à 90 %, puis à 45 % du 23 avril 2014 au 31 décembre 2015, pour des raisons médicales. Mme [I] intervenait principalement sur le secteur des bureaux de [Localité 3], de [Localité 4], et de [Localité 5]. Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective de [1]. La salariée a été placée en arrêts de travail au cours des années 2014 à 2016. A compter du 3 novembre 2016, le contrat de travail de la salariée a été suspendu pour maladie, puis invalidité, jusqu'à la rupture de la relation contractuelle.