Cour d'appel de Paris — Pôle 6 - Chambre 10

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 10

ARRET DU 02 JUILLET 2026

(n° , 8 pages)

Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 23/02180 - N° Portalis 35L7-V-B7H-CHK6O

Décision déférée à la Cour : Jugement du 05 Décembre 2022 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° 21/03848

APPELANTE

Madame [P] [I]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par Me Nathalie PANOSSIAN, avocat au barreau de PARIS, toque : C2033

INTIMÉE

S.A. [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me Alexandre BARBOTIN, avocat au barreau de PARIS, toque : P0083

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 09 Juin 2026, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Mme Gwenaelle LEDOIGT, présidente de la chambre , chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente de la chambre

Madame Carine SONNOIS, Présidente de la chambre

Madame Véronique BOST, Conseillère de la chambre

Greffier : lors des débats : Mme Estelle KOFFI

ARRET :

- CONTRADICTOIRE

- mis à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente et par Sonia BERKANE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE :

Mme [P] [I] a été engagée par la société [1], suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 7 septembre 2006, en qualité de conseillère bancaire.

A compter du 1er juillet 2012, la salariée a poursuivi son activité comme conseillère clientèle mais à temps partiel à 90 %, puis à 45 % du 23 avril 2014 au 31 décembre 2015, pour des raisons médicales.

Mme [I] intervenait principalement sur le secteur des bureaux de [Localité 3], de [Localité 4], et de [Localité 5].

Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective de [1].

La salariée a été placée en arrêts de travail au cours des années 2014 à 2016.

A compter du 3 novembre 2016, le contrat de travail de la salariée a été suspendu pour maladie, puis invalidité, jusqu'à la rupture de la relation contractuelle.

Le 3 février 2020, Mme [I] a obtenu une reconnaissance d'une prise en charge de sa maladie au titre des risques professionnels.

Le 3 septembre 2020, le médecin du travail a déclaré Mme [I] inapte à tout poste au sein de l'entreprise avec cette précision que son état de santé faisait obstacle « à tout reclassement dans un emploi ».

Le 10 février 2021, Mme [I] s'est vu notifier son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Le 11 mai 2021, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Paris pour solliciter des dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité et harcèlement moral ainsi que pour perte liée aux salaires et préjudice esthétique.

Le 5 décembre 2022, le conseil de prud'hommes de Paris, dans sa section Encadrement, a débouté Mme [I] de l'ensemble de ses demandes et l'a condamnée au paiement des entiers dépens. Il a, également, débouté [1] de l'ensemble de ses demandes.

Par déclaration du 25 mars 2023, Mme [I] a relevé appel du jugement de première instance dont elle a reçu notification le 27 février 2023.

Vu les dernières conclusions remises et notifiées le 20 mars 2026, aux termes desquelles

Mme [I] demande à la cour d'appel de :

- infirmer le jugement entrepris en ce que le conseil des prud'hommes a jugé la demande de condamnation pour manquement à l'obligation de sécurité et harcèlement moral prescrite

- infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Madame [I] de toutes ses demandes

- infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a condamné Madame [I] aux dépens

Statuant à nouveau,

- condamner la société [1] à régler à Madame [I] la somme de 150 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité et harcèlement moral (3 ans)

- condamner la société [1] à verser à Madame [I], au titre de son préjudice financier liée à la perte de salaires, la somme de 28 776,99 euros

- condamner la société [1] à verser à Madame [I], au titre de son préjudice esthétique la somme de 16 000 euros

- condamner la société [1] à la somme de 4.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens, comprenant les frais de signification de la déclaration d'appel.

Vu les dernières conclusions remises et notifiées le 26 mai 2026, aux termes desquelles la société [1] demande à la cour d'appel de :

- confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Paris en ce qu'il a débouté

Madame [I] de toutes ses demandes

Y ajoutant,

- de condamner Madame [I] à verser à [1] 1 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, au titre de ses frais irrépétibles à hauteur d'appel

- de condamner la même aux entiers dépens.

Conclusions auxquelles la cour se réfère expressément pour un plus ample exposé des faits de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties.

L'instruction a été clôturée par ordonnance du 3 juin 2026.

MOTIFS DE LA DECISION :

1/ Sur le harcèlement moral et le manquement à l'obligation de sécurité

1-1 Sur la prescription de l'action

L'employeur fait valoir que la salariée présente une seule et même demande sur la base de deux fondements juridiques distincts, à savoir le harcèlement moral et le manquement à l'obligation de sécurité et ce, de manière à échapper à la prescription biennale applicable au second grief.

En effet, pour l'employeur, la salariée ayant introduit son instance le 11 mai 2021 alors qu'elle avait cessé de travailler à compter du 3 novembre 2016, les manquements qui pourraient être reprochés à la société au titre de l'obligation de sécurité sont prescrits.

S'agissant du harcèlement moral, la société intimée soutient qu'il doit être considéré, qu'en raison de l'application de la prescription quinquennale, les faits antérieurs au 11 mai 2016 sont prescrits. Mme [I] n'invoque qu'un événement qui se serait déroulé postérieurement à cette date, en l'espèce une réunion en date du 27 octobre 2016 à l'occasion de laquelle elle aurait été agressée verbalement par son supérieur hiérarchique. Outre que ces faits sont discutés par la société intimée, celle-ci demande qu'il soit constaté que ce fait unique est insuffisant à qualifier un harcèlement moral et que l'action de Mme [I] doit être dite irrecevable.

Mais, la cour observe que si la salariée ne forme qu'une seule demande au titre du manquement à l'obligation de sécurité de l'employeur et du harcèlement moral, dans ses développements, elle affirme explicitement avoir subi des faits de harcèlement moral auxquels a participé le non-respect par l'employeur de ses obligations en termes de protection de la santé de la salariée. Il convient, donc, de considérer que l'action de la salariée était soumise à la prescription quinquennale applicable en matière de harcèlement moral.

À cet égard, il est rappelé que le point de départ du délai de prescription est généralement fixé à la date du dernier acte de harcèlement ou, lorsque le licenciement s'inscrit dans ce contexte, à la date du licenciement. En outre, dès lors que l'action n'est pas prescrite, le juge doit analyser l'ensemble des faits invoqués, « quelle que soit la date de leur commission », pour apprécier l'existence du harcèlement.

En conséquence, il doit être jugé que la demande de Mme [I] au titre du harcèlement moral et du manquement à l'obligation de sécurité est parfaitement recevable.

1-2 Sur le fond

Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l'article L. 1154-1, lorsque survient un litige relatif à l'application de ce texte, le salarié présente des faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement et il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La salariée explique qu'alors qu'elle avait toujours évolué de façon satisfaisante au sein de [1], sa situation a commencé à se dégrader à compter de 2014, date à laquelle la société a mis en 'uvre un processus de privatisation de l'entreprise. Celui-ci s'est accompagné d'une réorganisation des services entraînant une modification des missions de la salariée qui s'est vu affectée à de nouvelles tâches : crédits immobiliers, crédits à la consommation, vente d'assurances maison et véhicule, vente de téléphones portables etc' sans avoir bénéficié de formation préalable en dehors de sessions de e-learning.

Dans le même temps, l'appelante s'est trouvée placée sous la subordination hiérarchique d'un nouveau Directeur, M. [D]. Celui-ci a immédiatement exercé une pression sur ses collaborateurs afin qu'ils satisfassent aux objectifs commerciaux en leur demandant des comptes-rendus journaliers et en effectuant des contrôles (pièces 6, 10).

L'appelante s'est rapidement sentie stigmatisée par rapport au reste de l'équipe sur son supposé manque de résultats puisqu'elle a fait l'objet d'un « rappel d'organisation », le 20 janvier 2015, de la part de M. [D], attirant son attention sur certaines de ses demandes « restant ignorées » (pièce 9).

Par ailleurs, alors que ses problèmes de santé, à savoir un vitiligo, la contraignaient à réduire son activité à un temps partiel de 45%, elle se voyait rappelée à son obligation de réaliser un objectif de 4 000 points (pièce 6) alors qu'au prorata de son temps de présence son objectif aurait dû être adapté à 2 700 points (objectif annuel de 6 000 points multiplié par 45%). Lorsque par la suite elle a pu reprendre une activité à 90 %, ses objectifs n'ont pas non plus été adaptés et ont même été supérieurs à ceux de certains collègues.

Mme [I] a, également, fait l'objet de contrôles qu'elle a vécus comme particulièrement humiliants puisque plusieurs de ses clients ont été appelés par sa hiérarchie pour savoir si elle avait bien honoré les rendez-vous fixés et si ceux-ci s'étaient bien déroulés (pièces 21 à 28).

La salariée rapporte que le management de M. [D] avait d'ailleurs été dénoncé, dès la fin de l'année 2014, par la représentation syndicale [2] qui avait relevé un « mal être des agents » au sein de l'agence de [Localité 4] (pièce 7). A cette époque, deux collaboratrices avaient signalé un management inadapté de M. [D] et la représentante syndicale a attesté que son organisation l'avait alertée sur le fait que le supérieur hiérarchique de l'appelante s'était permis d'indiquer que le vitiligo dont souffrait Mme [I] n'était pas une maladie, violant ainsi le secret médical sur la situation personnelle de l'appelante (pièces 7, 20 bis).

À la suite d'une réunion en novembre 2014 avec d'autres responsables, Mme [I] affirme que M. [D] l'a appelée, à deux reprises, le 27 novembre 2014, alors qu'elle était en arrêt de travail pour raison médicale, pour qu'elle lui confirme qu'il n'avait jamais dit que son vitiligo n'était pas une maladie (pièce 8). Dans un courrier du 20 décembre 2014, que la salariée a adressé au service médiation de [1], elle a signalé que son supérieur hiérarchique était « très en colère, voire agressif » et que ces appels avaient fait « remonter à la surface angoisses et accentué état d'anxiété dépressive » ajoutant « son état d'excitation et sa colère étaient tels qu'il ne me restait pour moi qu'une seule solution, celle de l'écouter afin qu'il cesse de crier au téléphone » (pièce 8). Dans son courrier, la salariée précisait, aussi, qu'au moment de sa demande d'aménagement de son temps de travail, M. [D] lui avait dit qu'elle « tirait sur la corde comme certains qui abusent du système » et qu'il ne lui aurait pas accordé.

Après une séance avec la médiatrice de la vie au travail, un compromis a été trouvé entre l'appelante et M. [D].

En dépit de cette première alerte, M. [D] a continué à stigmatiser la situation de Mme [I] par rapport à ses autres collègues dans ses messages (pièce 10). Il a également tenté de s'immiscer dans la procédure initiée par la CPAM du Val-d'Oise afin qu'elle ne dispose pas d'une reconnaissance de sa qualité de travailleuse handicapée et ce, en tentant de participer aux différentes entrevues organisées alors qu'il n'était pas autorisé à le faire (pièce 11).

À l'occasion de cette mission, le chef de projet diversité et handicap a constaté que le calcul des objectifs bancaires imposés par [1] ne tenait pas compte de la situation de handicap et du mi-temps thérapeutique dont bénéficiait Mme [I]. Il a, donc, souligné la nécessité de faire évoluer les règles applicables en la matière.

La lenteur des démarches et l'absence d'implication et d'intérêt de la Direction quant à sa situation personnelle ainsi que la pression qu'elle continuait à subir pour qu'elle atteigne ses objectifs ont contribué à rendre la situation oppressante pour Mme [I] qui a développé un syndrome anxiodépressif et une aggravation de son vitiligo entraînant des arrêts de travail à compter de 2014 (pièces 17, 18, 31, 32, 35 et 39).

Dans un courriel du 29 septembre 2016, la salariée a interpellé une nouvelle fois sa hiérarchie en la personne de M. [B], le Directeur d'agence ayant succédé à M. [D], sur son mal être et le manque de considération dont elle souffrait au sein de son équipe, contrairement à certains de ses collègues. Elle rappelait, à cette occasion, que sa prise à partie par son supérieur hiérarchique, dans les termes suivants : « [P], votre agenda, c'est du foutage de gueule » l'avait faite pleurer (pièce 17).

La salariée affirme que ce signalement n'a pourtant fait qu'aggraver l'animosité de M. [B] à son égard ce qui a entraîné une nouvelle agression verbale en date du 27 octobre 2016, lors d'une réunion, entraînant un nouvel arrêt de travail pour cause d'« anxiété professionnelle avec stress aggravé consécutive à l'agression verbale de employeur » (pièces 38, 39 et 46).

Pour justifier le harcèlement moral subi et la pression constante dont elle faisait l'objet ainsi que les menaces de sanction disciplinaire en l'absence de réalisation de ses résultats,

Mme [I] verse aux débats des enregistrements qu'elle a réalisés au cours de réunions tenues avec son supérieur hiérarchique, M. [B] ainsi que d'autres responsables, dont elle a fait faire une retranscription par un commissaire de justice (pièces 70, 74).

Elle produit, également, des attestations de clients qui ont remarqué la dégradation de ses conditions de travail et son état de souffrance morale (pièces 23, 24, 25) en dépit de leur satisfaction globale persistante vis-à-vis de son travail (pièces 21 à 28 et 61 à 64).

La salariée fait valoir que le retentissement sur son état de santé des agissements subis a eu pour conséquence la reconnaissance d'une inaptitude d'origine professionnelle qui a abouti à son licenciement. Outre le préjudice moral important qu'elle a subi, elle a été licenciée à l'âge de 51 ans et n'a perçu qu'une faible allocation-chômage, une pension et une rente d'invalidité. En conséquence, elle revendique une somme de 150 000 euros en réparation du préjudice moral et financier subi.

La cour retient au vu de ces éléments matériellement établis, qui pris dans leur ensemble, relatent de manière concordante un syndrome dépressif avéré ainsi que l'imputation par la salariée de ce dernier à ses conditions de travail, que cette dernière présente des éléments de fait matériellement établis qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et qu'il appartient dès lors à l'employeur de prouver que les agissements précis qui lui sont reprochés n'étaient pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L'employeur répond que l'appelante n'hésite pas à se contredire dans son argumentation puisqu'alors qu'elle affirme que la réorganisation de ses activités n'a été accompagnée d'aucune formation, elle reconnaît, dans le même temps, avoir bénéficié de sessions de e-learning. À cet égard, [1] verse aux débats la liste des formations suivies par l'appelante démontrant son investissement dans l'accompagnement de la salariée (pièce 9).

Elle rappelle aussi, que si M. [D] a pu demander des comptes à l'appelante sur la réalisation de ses objectifs, c'est parce que cela ressortait de son pouvoir de direction sans qu'il soit démontré qu'il en a abusé.

Il est reproché à l'appelante de donner une interprétation fallacieuse des initiatives de son supérieur hiérarchique qui ne prêtent pas à discussion, comme le fait d'avoir proposé à la CPAM qu'un 'RH de proximité' assiste aux entrevues programmées dans le cadre de la procédure de reconnaissance du statut de travailleuse handicapée.

Il est souligné, qu'après le départ le M. [D], Mme [I] a également accusé le salarié qui le remplaçait, à savoir M. [B], de harcèlement moral à son égard et que Mme [I] a manifestement développé un sentiment de persécution irraisonné.

L'employeur affirme que l'origine du litige entre Mme [I] et sa hiérarchie doit être recherché dans la volonté de l'appelante d'imposer ses conditions de travail et son refus de suivre le rythme de l'ensemble des collaborateurs de son service, qui étaient amenés à travailler trois samedis sur quatre. La société intimée rappelle à cet égard que si la salariée bénéficiait d'un aménagement de son temps de travail à 90 %, elle n'en avait pas moins des objectifs à réaliser comme tous les autres salariés.

La société [1] observe que la salariée se contente de produire, le plus souvent, ses propres mails et courriels pour justifier de sa situation de façon très marginale et que les courriers qui émanent de tiers ne font que reprendre ses doléances et ne présentent aucun constat personnel.

L'employeur s'offusque, également, que la salariée ait pu demander à certains de ses anciens clients d'établir des attestations pouvant lui servir en justice, ce qui ne peut que nuire à l'image de [1].

La société intimée relève, aussi, que le procès-verbal retranscrivant des enregistrements audios clandestins ne permet pas d'identifier avec certitude les auteurs des propos retranscrits. En outre, les retranscriptions sont manifestement partielles ou tronquées, la salariée ne produisant que des extraits choisis, ce qui ôte à cette pièce tout caractère probant.

En conclusion, la société intimée souligne qu'elle a toujours aménagé le temps de travail de l'appelante conformément aux besoins induits par sa pathologie. En outre, l'appelante a bénéficié de promotions et de récompenses pour ses résultats commerciaux.

Mme [I] a, également, pu profiter d'une procédure de médiation interne à [1].

L'employeur réfute l'hypothèse selon laquelle l'altération de l'état de santé de la salariée serait liée à la dégradation de ses conditions de travail et il rappelle que la détérioration de la santé de Mme [I] remonte à une agression qu'elle a subie en 2002 alors qu'elle travaillait au sein d'une autre entreprise (pièce 21). En outre, il ressort des propres pièces que l'appelante verse aux débats qu'elle rencontrait des problèmes psychologiques de longue date, non liés à son emploi mais plutôt à sa pathologie (pièce 11 salariée). Alors que Mme [I] avance que l'aggravation de son vitiligo serait imputable aux agissements de la société [1], celle-ci rappelle que la salariée a elle-même indiqué que sa pathologie avait une origine héréditaire. En outre, dans un courrier rédigé le 29 septembre 2022, soit plus d'un an et demi après la rupture du contrat de travail, un médecin a diagnostiqué 'une nette progression du vitiligo depuis l'année dernière' alors même que l'appelante n'était plus en contact avec [1], ce qui exclut tout lien entre l'évolution de sa pathologie et ses conditions de travail. La société intimée rappelle que l'inaptitude de la salariée est intervenue à la suite de la reconnaissance d'une maladie professionnelle et non d'un accident du travail et que les faits du 27 octobre 2016 ont fait l'objet d'une déclaration par la salariée comme accident du travail près d'un an après leur survenance.

L'employeur soutient aussi qu'il avait été proposé à l'appelante de la mettre en relation avec une assistante sociale, ce qu'elle a décliné.

En cet état, la cour retient que l'employeur justifie du suivi médical régulier dont Mme [I] a bénéficié ainsi que des formations qui lui ont été proposées régulièrement à compter de 2014. Il est, également, acquis que lorsque la salariée a rencontré des difficultés vis-à-vis de son supérieur hiérarchique, M. [D], la société intimée a mis en 'uvre son dispositif de médiation interne pour renouer le dialogue. Il n'est pas prouvé autrement que par les allégations de la salariée que la demande de M. [D] de faire intervenir un responsable RH lors de la procédure de la CPAM de reconnaissance de la qualité de salariée handicapée de Mme [I] aurait eu pour objet d'entraver ce dispositif.

L'attestation de la représentante syndicale qui déclare avoir appris par son organisation que

M. [D] aurait évoqué lors d'une réunion le vitiligo de la salariée n'est pas suffisamment précise pour considérer que le supérieur hiérarchique de l'appelante a violé le secret médical au préjudice de la salariée.

Les enregistrements audios ne présentent aucun caractère probant en raison de l'impossibilité d'identifier avec certitude les auteurs des propos. De la même manière, les courriels ou documents de la salariée rapportant des comportements agressifs de M. [D] ou de M. [B] ne permettent pas, à eux seuls, de caractériser des agissements de harcèlement moral.

En revanche, il est acquis que Mme [I] s'est vu imposer des objectifs excessifs au regard du travail à temps partiel à 45 % qu'elle accomplissait à l'époque, sans que l'employeur s'explique sur ce sujet. M. [U], Chef de projet diversité et handicap, a d'ailleurs constaté que, dans la situation de Mme [I], « conseiller bancaire à 45% de son temps de travail », le calcul des objectifs bancaires imposés par [1] ne tenait pas compte de son mi-temps thérapeutique puisque « l'objectif bancaire était calculé pour un collaborateur travaillant à plein temps », tout en soulignant la nécessité de faire évoluer les règles applicables en la matière pour tenir compte de la situation de handicap de l'appelante (pièce 11).

Il est, aussi, démontré que la salariée a fait l'objet d'une surveillance particulière et que ses clients ont été interrogés sur la réalisation de ses missions sans qu'il soit établi, ni même argué par l'employeur, que d'autres salariés auraient fait l'objet de ce même traitement.

Par ailleurs, l'alerte que Mme [I] a adressée à son supérieur hiérarchique, le 29 septembre 2016, sur le mal être qu'elle ressentait dans l'exercice de son activité n'a donné lieu à aucune réponse de la part de l'employeur.

En revanche, si le vitiligo dont la salariée souffrait antérieurement à la dégradation de ses conditions de travail a connu une aggravation, les pièces médicales produites aux débats ne permettent pas de mettre en évidence un lien de causalité entre ces deux événements. En outre, alors que la salariée avait cessé toute activité au sein de [1] sa pathologie a connu une exacerbation importante, ce qui nuance le lien qui pourrait être fait avec les agissements imputables à l'employeur.

En conséquence, il sera versé à Mme [I] une somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral et financier.

2/ Sur la demande de dommages et intérêts pour perte de salaire

La salariée soutient que les suspensions de son contrat de travail qu'elle a subies en raison d'un syndrome dépressif réactionnel résultent des faits de harcèlement moral commis par l'employeur. Elle ajoute que ses arrêts de travail ont entraîné une perte de revenus puisqu'elle n'a perçu, à compter de 2017, qu'une pension d'invalidité de 1 250 euros mensuels alors qu'elle aurait dû pouvoir prétendre à l'intégralité de sa rémunération, soit 2 122 euros mensuels, si elle avait continué à travailler. En conséquence, elle revendique une somme de 28 776,99 euros à titre de dommages et intérêts pour perte de chance, correspondant aux salaires qu'elle aurait dû percevoir du 11 mai 2018 au 10 février 2021.

La cour constate que la salariée a déjà demandé au titre du harcèlement moral l'indemnisation de son préjudice financier et qu'elle n'explicite pas en quoi la privation de son salaire pendant la maladie constituerait un dommage distinct de celui déjà réparé. Au demeurant, il n'est pas contesté que Mme [I] a bénéficié d'une prise en charge financière au titre de sa pathologie dont l'origine professionnelle a été reconnue. La salariée sera déboutée de cette prétention, étant rappelé, par ailleurs, que la demande de dommages et intérêts pour perte de chance ne peut jamais aboutir à l'indemnisation de l'intégralité du préjudice potentiel.

3/ Sur la demande de dommages et intérêts pour préjudice esthétique

Mme [I] prétend que le harcèlement moral dont elle a été victime lui a causé un syndrome anxiodépressif qui n'a fait qu'aggraver le vitiligo dont elle était atteinte (pièces 49, 50). D'ailleurs, son traitement a dû être doublé à la fin de l'année 2014 quand elle a commencé à subir une dégradation de ses conditions de travail et son médecin a certifié, le 24 juin 2015, que « depuis l'année dernière une aggravation de sa dépigmentation » est visible (pièce 50).

La salariée avance que le préjudice esthétique qui a résulté de l'évolution de sa pathologie est directement imputable au stress causé par le harcèlement moral dont elle a été victime et elle sollicite une indemnisation à hauteur de 16 000 euros.

Toutefois, en l'absence de données médicales permettant d'établir un lien de causalité entre l'évolution de la pathologie dont souffrait la salariée depuis l'enfance et ses conditions de travail, il n'y a pas lieu de faire droit à cette demande indemnitaire.

4/ Sur les autres demandes

La société [1] supportera les dépens de première instance et d'appel et sera condamnée à payer à Mme [I] une somme de 3 000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Dit recevables les demandes de Mme [I] formées au titre du harcèlement moral et du manquement à l'obligation de sécurité,

Infirme le jugement entrepris sauf en ce qu'il a débouté la société [1] de l'ensemble de ses demandes,

Statuant à nouveau,

Condamne la société [1] à payer à Mme [I] les sommes suivantes :

- 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et manquement à l'obligation de sécurité

- 3 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel,

Déboute Mme [I] de ses demandes de dommages et intérêts pour perte de salaire et préjudice esthétique,

Condamne la société [1] aux dépens de première instance et d'appel.

LA GREFFIERE LA PRESIDENTE