Cour d'appel de Paris — Pôle 6 - Chambre 9

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 9

ARRET DU 02 JUILLET 2026

(n° , 11 pages)

Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 23/00789 - N° Portalis 35L7-V-B7H-CHBE3

Décision déférée à la Cour : Jugement du 24 Octobre 2022 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° 22/00968

APPELANT

Monsieur [O] [Z]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représenté par Me Danielle PARTOUCHE-LEVY, avocat au barreau de PARIS, toque : C2059

INTIMEE

S.A.S [1]

anciennement dénommée [Localité 2]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par Me Elisabeth BIGET, avocat au barreau de PARIS, toque : R237

COMPOSITION DE LA COUR :

L'affaire a été débattue le 12 Mai 2026, en audience publique, devant la Cour composée de :

Monsieur Stéphane MEYER, président

Madame Florence MARGUERITE, présidente

Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller chargé du rapport

qui ont délibéré sur l'affaire à l'issue de l'audience.

Greffier, lors des débats : Madame Marika WOHLSCHIES

ARRET :

- contradictoire,

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile,

- signé par Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre et par Madame Marika WOHLSCHIES, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Suite à plusieurs missions d'intérim au titre de la période courant de juillet 2016 à octobre 2019, M. [O] [Z] a été engagé par la société [2] (désormais dénommée société [1]) en qualité de technicien de maintenance, suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 7 octobre 2019, avec reprise d'ancienneté au 7 juillet 2019. La société [1] emploie habituellement au moins 11 salariés et applique la convention collective de la métallurgie de la région parisienne.

Suivant courrier recommandé du 9 mars 2021, M. [Z] a fait l'objet d'une mise à pied disciplinaire d'une durée de 2 jours.

Après avoir été convoqué, suivant courrier recommandé du 31 mars 2021, à un entretien préalable fixé au 11 avril 2021, M. [Z] a été licencié pour faute suivant courrier recommandé du 20 avril 2021.

Invoquant l'existence d'une discrimination en raison de son origine, contestant le bien-fondé de son licenciement et s'estimant insuffisamment rempli de ses droits, M. [Z] a saisi la juridiction prud'homale le 7 février 2022 de demandes afférentes à un licenciement nul et, subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse.

Par jugement du 24 octobre 2022, le conseil de prud'hommes de Paris a :

- débouté M. [J] de sa demande de nullité du licenciement pour discrimination,

- requalifié le licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- condamné la société [2] à payer à M. [Z] les sommes suivantes :

- 2 256 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 400 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- débouté M. [Z] du surplus de ses demandes,

- débouté la société [2] de sa demande reconventionnelle.

Par déclaration du 25 janvier 2023, M. [Z] a interjeté appel du jugement lui ayant été notifié le 2 janvier 2023.

Dans ses dernières conclusions remises au greffe par voie électronique le 12 juin 2024, M. [Z] demande à la cour de :

à titre principal,

- infirmer le jugement,

- juger le licenciement nul,

- condamner la société [2] à lui payer les sommes suivantes :

- 27 072 euros (12 mois de salaire) au titre de la nullité du licenciement,

- 13 536 euros (6 mois de salaire) à titre de dommages-intérêts pour réparation du préjudice moral résultant de la discrimination,

- 2 256 euros au titre du manquement au respect des dispositions conventionnelles concernant la revalorisation de son salaire de base,

- 1 353,60 euros outre 135,36 euros pour les congés payés afférents au titre de la reprise de l'ancienneté à compter du 19 juillet 2016 pour l'indemnité de licenciement,

dans l'hypothèse où la cour ne jugeait pas le licenciement nul,

- confirmer le jugement en ce qu'il a dit le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse, et, y ajoutant,

- condamner la société [2] à lui payer les sommes suivantes :

- 13 536 euros (6 mois de salaire) au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 2 256 euros à titre d'indemnité pour irrégularité de procédure,

- 1 353,60 euros outre 135,36 euros pour les congés payés afférents au titre de la reprise de l'ancienneté à compter du 19 juillet 2016 pour l'indemnité de licenciement,

en tout état de cause,

- dire que ces sommes seront assorties des intérêts au taux légal à compter de la date de la saisine,

- condamner la société [2] au paiement de la somme de 3 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens de l'instance.

Dans ses dernières conclusions remises au greffe par voie électronique le 10 novembre 2025, la société [1], anciennement dénommée [3], demande à la cour de :

- infirmer le jugement en ce qu'il a requalifié le licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse et l'a condamnée à payer à M. [Z] les sommes de 2 256 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et 400 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et l'a déboutée de sa demande reconventionnelle,

- le confirmer pour le surplus,

- juger que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, en l'espèce une faute,

- débouter M. [Z] de ses demandes de dommages-intérêts au titre de l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement,

- condamner M. [Z] au paiement de la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens de première instance et d'appel.

Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions des parties pour un plus ample exposé de leurs moyens et prétentions.

L'instruction a été clôturée le 19 novembre 2025, l'affaire ayant été fixée à l'audience du 25 novembre 2025, audience au cours de laquelle, après avoir entendu les parties en leurs plaidoiries, la cour leur a proposé une mesure de médiation, celles-ci ayant fait part de leur accord pour entrer en voie de médiation suivant messages RPVA des 2 et 5 décembre 2025.

Suivant arrêt du 18 décembre 2025, la cour a ordonné une mesure de médiation en invitant les parties à informer la cour des suites réservées au processus de médiation et en indiquant que l'affaire serait appelée à l'audience du 12 mai 2026.

Suivant message RPVA du 11 mai 2026, les parties ont indiqué à la cour que la mesure de médiation avait échoué.

Lors de l'audience du 12 mai 2026, compte tenu de l'abandon de la procédure de médiation, la cour a mis l'affaire en délibéré avec mise à disposition au 2 juillet 2026.

MOTIFS

Sur la discrimination

Selon l'article L.1132-1 du code du travail, dans sa version applicable au litige, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L.3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.

Par ailleurs, en application de l'article L.1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

En l'espèce, M. [Z] indique avoir subi une discrimination en raison de son origine, l'intéressé faisant valoir qu'il a subi une discrimination à l'embauche concernant les règles applicables en matière d'embauche ainsi que l'échelon d'embauche, une discrimination pendant l'exécution du contrat de travail relativement aux travaux confiés ainsi qu'une discrimination à l'origine de la rupture. Il produit les éléments suivants :

- les bulletins de paie afférents à la période d'intérim,

- les bulletins de paie postérieurs à son embauche par la société intimée,

- le courrier de notification de la mise à pied disciplinaire du 9 mars 2021,

- la lettre de licenciement du 20 avril 2021,

- des attestations rédigées par d'anciens collègues de travail (MM. [D], [M], [L], [G], [K], [S]),

- les justificatifs de ses titres professionnels.

Il apparaît en conséquence que le salarié présente des éléments de fait qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'une discrimination en raison de son origine.

S'agissant de la discrimination à l'embauche alléguée, au vu des éléments produits en réplique par la société [1], il apparaît que celle-ci justifie que :

- concernant la succession de missions d'intérim pour la période courant de juillet 2016 à octobre 2019, le recours à des contrats de travail temporaire était régulièrement motivé par l'existence d'un accroissement temporaire d'activité, et ce alors que le salarié ne sollicite pas la requalification de ses contrats de mission en contrat de travail à durée indéterminée, qu'elle a procédé à sa formation durant la période d'intérim et a pris en charge les démarches nécessaires à sa formation et à l'obtention, en février 2019, de l'habilitation à la coupure du rail traction délivrée par la [4], qu'elle a repris l'ancienneté de l'intéressé au titre des missions accomplies à hauteur de 3 mois conformément aux dispositions de l'article L. 1251-38 du code du travail, que si certains salariés avec lesquels l'appelant se compare ont également fait l'objet de missions d'intérim, tous n'ont pas été embauchés car ils ne bénéficiaient pas des compétences professionnelles requises, la durée des périodes d'intérim de ceux ayant finalement fait l'objet d'une embauche étant variable, de sorte qu'il n'est pas établi que les salariés issus de l'immigration voyaient leurs missions d'intérim se poursuivre sur une plus longue période avant de bénéficier d'un contrat de travail à durée indéterminée, étant enfin observé à cet égard que la société intimée fait justement valoir que l'organigramme des équipes en ligne d'octobre 2019, correspondant à la date d'embauche de l'appelant, fait effectivement ressortir l'existence d'une grande diversité de l'origine supposée, critère de discrimination retenu par le salarié, au sein du personnel, tant en contrat de travail à durée indéterminée qu'en mission d'intérim,

- concernant l'échelon d'embauche, soit technicien niveau III, échelon 1, coefficient 215, pour un salaire à l'embauche de 1 675 euros, celui-ci correspond aux seuils d'accueil des titulaires de diplômes professionnel prévus par la convention collective, les titulaires d'un brevet professionnel, d'un brevet de technicien ou d'un baccalauréat technologique/professionnel étant effectivement engagés au niveau III, échelon 1, coefficient 215, comme cela a été le cas pour M. [Z] ( titulaire d'un titre professionnel d'électricien de maintenance des systèmes automatisés ainsi que de technicien d'intervention en froid commercial et climatisation, correspondant respectivement à des niveaux de connaissances V et IV de l'éducation nationale) et M. [P] (titulaire d'un titre professionnel de technicien de maintenance industrielle), et ce contrairement aux titulaires d'un brevet de technicien supérieur étant engagés au niveau IV, échelon 1, coefficient 255, pour un salaire à l'embauche de 1 750 euros, comme cela a été le cas pour MM. [X] et [F],

- concernant l'organisation, un an après l'entrée en fonction dans l'entreprise, d'un entretien avec l'employeur portant sur les perspectives de déroulement de carrière vers le niveau IV, ledit entretien n'est prévu par les dispositions conventionnelles que pour les titulaires d'un baccalauréat technologique ou d'un baccalauréat professionnel, ce qui n'est pas le cas de M. [Z].

S'agissant de la discrimination alléguée pendant l'exécution du contrat de travail relativement aux travaux confiés, au vu des éléments produits en réplique par la société intimée, il apparaît que celle-ci justifie que :

- concernant la circonstance que l'appelant était principalement sollicité pour procéder à la coupure du rail de traction afin de permettre la réalisation de travaux sur les voies, celle-ci résulte du fait que l'intéressé était uniquement titulaire de l'habilitation à la coupure du rail traction délivrée par la [4] en février 2019, l'appelant n'ayant pas entrepris les démarches nécessaires pour être qualifié aux modes opératoires (MO) au titre de la maintenance des installations de signalisation ferroviaire [5], impliquant de suivre une formation théorique ainsi qu'une formation pratique, cette absence de qualification aux modes opératoires expliquant l'absence d'évolution de M. [Z] durant l'exercice de ses fonctions, tant au niveau de sa classification que du montant de sa rémunération, et ce contrairement à MM. [D], [F], [X] et [P], respectivement qualifiés pour 5 MO, 6 MO, 8 MO et 3 MO, les différentes procédures de qualification et d'habilitation applicables au sein de l'entreprise pour les salariés affectés à la maintenance du métro de [Localité 4] prévoyant effectivement que le processus de qualification sur les différents modes opératoires repose sur une démarche volontaire du salarié impliquant de constituer un dossier d'aptitude puis de valider les compétences du domaine « connaître », puis du domaine « maîtriser », du mode opératoire concerné,

- concernant la circonstance que l'appelant travaillait de manière quasi-exclusive la nuit, alors qu'il est de règle au sein de l'entreprise d'établir les plannings en alternant les roulements de maintenance de jour et de nuit et que l'appelant était effectivement intégré dans un roulement se composant d'un cycle de 14 semaines alternant les périodes de travail de jour et de nuit, l'intéressé a expressément demandé à pouvoir rester sur les permanences de nuit (PN) ainsi que cela résulte de son mail du 18 septembre 2020, l'employeur lui ayant d'ailleurs demandé à cette occasion de lui indiquer ce qu'il en était de son dossier et des épreuves à réaliser aux fins d'obtenir un mode opératoire (MO), tout en lui rappelant que les roulements étaient utiles pour passer les MO, et ce sans que l'appelant ne justifie de sa réponse à ce mail concernant le passage des MO,

- la répartition des tâches entre les salariés de l'équipe est fondée, non pas sur leur origine ou le fait qu'ils soient issus de l'immigration comme allégué par l'appelant, mais de manière objective sur la base des compétences techniques et de la maîtrise des procédures des agents telles qu'elles résultent des qualifications et habilitations acquises par les intéressés, leur permettant d'être qualifiés après obtention d'un mode opératoire puis d'être habilités de niveau 2 après qualification sur les 11 modes opératoires de base, ainsi que cela résulte des différentes procédures de qualification et d'habilitation applicables au sein de l'entreprise pour les salariés affectés à la maintenance du métro de [Localité 4], les missions les plus techniques ne pouvant être confiées qu'aux salariés qualifiés et/ou habilités, étant noté que cette habilitation est distincte de celle délivrée par la [5] au titre de la coupure du rail-traction,

- la mise à pied disciplinaire d'une durée de 2 jours notifiée le 9 mars 2021 est justifiée et proportionnée aux faits d'insubordination commis par l'appelant, ce dernier, uniquement habilité à la mission de coupure traction en l'absence de toute qualification sur des modes opératoires, ayant refusé de manière injustifiée, dans la nuit du 4 au 5 février 2021, de procéder à la coupure du courant traction malgré les demandes réitérées de ses supérieurs hiérarchiques, étant observé que l'appelant n'en sollicite d'ailleurs pas l'annulation dans le cadre de la présente procédure.

Il résulte de ces éléments que l'employeur démontre que ses décisions au titre de l'embauche et de l'exécution du contrat de travail étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination en raison de l'origine de l'appelant.

S'agissant enfin de la discrimination alléguée par l'appelant comme étant à l'origine de la rupture, l'intéressé sollicitant également de voir prononcer la nullité du licenciement comme faisant suite à ses revendications légitimes d'équité de distribution des tâches qui étaient clairement discriminatoires et de la reconnaissance de sa qualification, la société intimée faisant valoir en réplique que l'intéressé n'a pas été licencié du fait de son origine ou en représailles d'une dénonciation de faits de discrimination, mais en ce qu'il a manqué de manière répétée aux obligations résultant de son contrat de travail et que seuls ces manquements ont motivé la mesure de licenciement, il convient dès à présent d'examiner le bien-fondé du licenciement pour faute simple, étant rappelé que dans une telle hypothèse, lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartient au salarié de démontrer que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de rétorsion à une dénonciation de faits de discrimination, et que, dans le cas contraire, il appartient à l'employeur de démontrer l'absence de lien entre la dénonciation par le salarié de faits de discrimination et son licenciement.

Selon l'article L.1235-1 du code du travail, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instructions qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l'espèce, la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est rédigée de la manière suivante :

«[...] Le 12 mars 2021, vous étiez convoqué dans les locaux de notre prestataire [6] pour y suivre une formation aux risques électriques, nécessaire à la sécurité dans le cadre de votre mission d'agent de maintenance qui requiert l'habilitation électrique.

L'organisme de formation nous a contactés pour nous faire part de votre retard à cette formation à laquelle vous vous êtes présenté près d'une heure après le début et à laquelle assistaient 8 autres de vos collègues. Nous avons dû insister pour que l'organisme vous y accepte néanmoins et vous fasse passer le test de connaissances sans lequel nous n'aurions pu vous habiliter selon la norme C18 510 et vous employer en ligne.

Le 26 mars 2021 (un vendredi), vous avez contacté votre contremaître, M. [U], une heure après le début de votre service (prévu à 7h30) pour l'alerter que vous seriez en retard d'une heure supplémentaire, en justifiant que vous aviez, par erreur, pensé devoir vous rendre au recyclage de l'habilitation coupure du courant traction délivrée par notre client, la [5].

Vous vous êtes donc présenté avec deux heures de retard sur votre horaire de début, faisant ainsi perdre un temps précieux à votre binôme.

Lors de l'entretien, vous avez justifié ce retard par le fait que vous ne vous souveniez plus et pensiez avoir la formation de la [5] ce jour-là.

Cette explication n'est pas acceptable puisque d'une part, vous aviez reçu une convocation écrite de la [5] et d'autre part, les tableaux de service affichés et consultables à la permanence précisaient que cette formation était le lundi 29 Mars à 8h15.

Le 29 mars 2021 à 8h15, vous étiez donc tenu de participer à la formation précitée organisée par notre client la [5] et relative aux connaissances techniques et réglementaires pour vous permettre de conserver votre habilitation à la coupure du courant-traction.

Ce type de formation est essentiel pour consolider et valider vos connaissances pour participer au travail des équipes de maintenance et pour effectuer la mission de protection de votre équipe.

Vous étiez informé par nous qu'il s'agit d'une obligation pour le bon fonctionnement de service d'autant qu'à ce stade, depuis votre arrivée, vous n'aviez entamé aucun processus pour obtenir une des qualifications techniques qualifiantes aux modes opératoires (en vue notamment d'accéder à des activités supplémentaires, en diversification de celles de la conduite des véhicules ou de la coupure).

Vous présentant en retard à cette formation, votre renouvellement d'habilitation a été refusé par la [5] qui vous a considéré comme absent et ne nous permet plus de vous confier cette mission de consignation du courant-traction.

Vous avez alerté le contremaître de service, Monsieur [Y], pour le prévenir qu'on vous avait refusé l'accès à la formation du fait de votre retard.

Malgré cette situation, à notre grande surprise, vous n'êtes pas revenu à l'attachement pour recevoir des consignes et rejoindre les équipes alors en sous-effectif.

Vous n'avez pas plus présenté vos excuses.

Outre votre négligence vis-à-vis de la formation prévue avec notre client, vous vous êtes délibérément absenté de la société toute la journée du 29 mars 2021, ce qui n'est pas tolérable.

Ces évènements coïncident avec votre comportement en nuit du 5 février 2021 où, positionné sur

une mission de responsable de la coupure traction, mission pour laquelle vous avez été habilité par la [5] et recevez mensuellement des primes individuelles, vous aviez refusé de procéder à une coupure du courant-traction pour permettre aux agents qualifiés de votre équipe de se consacrer à la maintenance préventive d'appareils de voie. Vous avez été sanctionné pour ces faits, par la notification d'une mise à pied de deux jours.

Nous déplorons que vous n'ayez tiré aucun enseignement de cette sanction et persistiez dans un comportement négligent et d'insubordination tenace.

Il est manifeste que, de manière réitérée, vous ne respectez ni votre hiérarchie, ni notre client, pas plus que les obligations issues de votre contrat de travail, ce qui est constitutif d'une faute de votre part.

A cela, s'ajoutent des retards réitérés :

- Le samedi 3 avril 2021, bien qu'ayant prévenu le contremaître de nuit, vous vous êtes

présenté avec 45 minutes de retard sans motif valable ;

- Le mercredi 7 Avril 2021, bien qu'étant prévu en matin, vous n'avez alerté le service qu'à 12h38 (plus de 5 heures après son début) que vous alliez voir un médecin et nous avez transmis le lendemain matin un arrêt maladie pour la veille, perturbant une nouvelle fois l'organisation du service de maintenance.

Vous ne respectez donc pas vos obligations essentielles de votre contrat de travail, et cela perturbe significativement l'organisation des interventions de maintenance.

Les explications que vous avez fournies lors de l'entretien préalable ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits.

C'est pourquoi nous avons décidé de vous licencier pour faute.[...] ».

S'agissant du premier grief relatif à la formation aux risques électriques du 12 mars 2021, il résulte des pièces versées aux débats, et notamment de l'attestation de formation du 23 avril 2021, que si l'appelant a acquis une partie des connaissances et savoir-faire, il n'a pas réalisé les exercices pratiques, de sorte que l'organisme de formation ([6]) n'a pu émettre d'avis favorable concernant la formation, étant observé qu'eu égard au fait que l'intéressé n'avait pu assister à la première session de formation le 5 mars 2021 en raison d'un arrêt de travail pour maladie, la formation précitée avait été reprogrammée au 12 mars 2021, celle-ci étant de surcroît expressément mentionnée dans le planning mensuel versé aux débats. Si le salarié travaillait effectivement l'après-midi la veille de la date de formation et soutient que le suivi de la formation ne lui permettait pas de bénéficier de son repos quotidien, outre qu'il ne justifie pas avoir prévenu de son retard, ni de ce qu'il ne serait finalement arrivé qu'avec 15 minutes de retard, il sera également relevé que l'employeur fait justement valoir que le suivi de cette formation, déjà reportée, était absolument impératif au regard du maintien de son habilitation électrique, l'absence d'habilitation ne lui permettant plus d'effecteur ses missions d'intervention en ligne, étant observé que, contrairement à ce qu'affirme le salarié, il ne s'agissait pas d'une simple réactualisation de la validation de la consignation rail.

Concernant le deuxième grief, il résulte des pièces versées aux débats, et notamment d'un mail de M. [U] du 26 mars 2021, que l'appelant s'est présenté avec 2 heures de retard par rapport à l'horaire de prise de service le 26 mars 2021, l'intéressé ne pouvant sérieusement prétendre avoir confondu cette date avec celle de sa formation devant avoir lieu le 29 mars, en ce qu'il avait été convoqué à cette formation dès le 16 mars 2021, soit à une date largement antérieure à celle de son arrêt de travail pour maladie du 22 au 24 mars 2021 et de son congé spécial du 25 mars 2021.

S'agissant du troisième grief relatif à la formation [5] du 29 mars 2021 aux fins de recyclage de l'habilitation à la coupure du rail-traction, il résulte des pièces versées aux débats, et notamment d'un mail de la [5] du 29 mars 2021, que l'appelant ne s'est pas présenté à la session de renouvellement d'habilitation à la consignation du rail de contact, l'accès à la session de formation lui ayant été refusé par la [5] compte tenu de son retard, son habilitation ayant immédiatement été suspendue par la [5], celle-ci précisant qu'il ne serait plus accepté à toute nouvelle session jusqu'à nouvel ordre, l'intéressé, qui prétend sans en justifier que son retard n'était que de 10 minutes, n'ayant informé son contremaître qu'à 9h30 du refus d'accès à la formation par la [5] alors que celle-ci était programmée à 8h15, l'appelant ne s'étant ensuite pas présenté à l'attachement pour y recevoir les consignes concernant cette journée de travail. Si l'appelant affirme que son supérieur hiérarchique lui aurait dit de rentrer chez lui, outre qu'il n'en justifie pas, il sera également observé que ce dernier ne peut sérieusement minimiser les faits en indiquant qu'il suffisait de le programmer à une autre date de formation, alors que son absence a entraîné la suspension de son habilitation et le refus de la [5] de l'accepter à toute nouvelle session, la suspension de l'habilitation à la coupure du rail traction ayant nécessairement des conséquences quant à l'établissement des plannings et à son affectation au sein du service.

Concernant le quatrième grief, il résulte des pièces versées aux débats, et notamment des mails des 3 et 7 avril 2021, que l'appelant s'est présenté avec 45 minutes de retard par rapport à l'horaire de prise de service le 3 avril 2021 et qu'il n'a prévenu de son absence le 7 avril 2021 qu'à 12h38, plus de 5 heures après son horaire de prise de service, l'intéressé ne justifiant pas suffisamment de ce qu'il aurait effectivement prévenu le contremaître de nuit le 7 avril, étant observé qu'il lui revenait en toute hypothèse de prévenir le responsable de l'équipe de jour.

Dès lors, au vu de l'ensemble de ces éléments, en considération des griefs effectivement établis dans le cadre de la présente instance et au caractère fautif desdits manquements, eu égard par ailleurs à la persistance et à la réitération des faits fautifs ainsi qu'à la perturbation causée au bon fonctionnement du service, compte tenu en outre de la mesure de mise à pied disciplinaire dont le salarié avait déjà fait l'objet le 9 mars 2021 pour des faits d'insubordination, étant rappelé à cet égard que l'existence de nouveaux griefs autorise l'employeur à tenir compte de griefs antérieurs, qu'ils aient ou non été déjà sanctionnés, pour apprécier la gravité des faits reprochés et justifier une sanction aggravée reposant sur une appréciation globale du comportement du salarié, l'appelant apparaissant ainsi ne pas avoir tenu compte de cette sanction disciplinaire pour modifier son comportement, la cour retient que les faits litigieux doivent effectivement s'analyser comme étant constitutifs d'une faute simple, de sorte que le licenciement prononcé à l'encontre du salarié repose sur une cause réelle et sérieuse, et ce par infirmation du jugement.

Par ailleurs, le salarié, à qui il appartient, dans une telle hypothèse, de démontrer que la rupture de son contrat de travail constituerait une mesure de rétorsion suite à une dénonciation de faits de discrimination, n'en justifie pas au regard des seules pièces versées aux débats, les griefs retenus dans le cadre de la lettre de licenciement reposant de surcroît sur des éléments concrets et objectifs distincts de ceux ayant donné lieu à la mise à pied disciplinaire du 9 mars 2021 ainsi que des revendications de l'intéressé quant à son absence d'évolution et à son maintien dans les tâches relatives à la coupure du courant traction, la cour ayant déjà estimé à cet égard que celles-ci étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Par conséquent, au vu de l'ensemble des développements précédents, il convient, par confirmation du jugement, de débouter le salarié de l'intégralité de ses demandes afférentes à l'existence d'une discrimination, en ce comprises ses demandes de dommages-intérêts pour préjudice moral résultant de la discrimination, au titre du manquement au respect des dispositions conventionnelles concernant la revalorisation du salaire de base ainsi qu'au titre de la reprise de l'ancienneté à compter du 19 juillet 2016 pour l'indemnité de licenciement.

Sur la rupture du contrat de travail

En application de l'article L.1132-4 du code du travail, l'existence de faits de discrimination n'ayant pas été retenue par la cour ainsi que cela résulte des développements précédents, de sorte qu'aucune nullité du licenciement n'est encourue à cet égard, étant par ailleurs rappelé que la cour a également retenu que le licenciement prononcé à l'encontre du salarié reposait sur une cause réelle et sérieuse, il convient de débouter l'appelant de l'intégralité de ses demandes afférentes tant à la nullité du licenciement, et ce par confirmation du jugement, qu'à l'absence de cause réelle et sérieuse dudit licenciement, et ce par infirmation du jugement.

Selon l'article L.1232-4 du code du travail, lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.

Lorsqu'il n'y a pas d'institutions représentatives du personnel dans l'entreprise, le salarié peut se faire assister soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise, soit par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l'autorité administrative.

La lettre de convocation à l'entretien préalable adressée au salarié mentionne la possibilité de recourir à un conseiller du salarié et précise l'adresse des services dans lesquels la liste de ces conseillers est tenue à sa disposition.

S'agissant de la demande d'indemnité pour irrégularité de procédure, si l'appelant affirme que, par son refus de report de la date de l'entretien préalable, l'employeur l'a privé de son droit d'être assisté, et ce alors qu'il avait sollicité, par mail du 7 avril 2021, le report de l'entretien préalable au licenciement en précisant qu'il n'avait pas trouvé de délégué disponible pour l'accompagner, outre que l'organisation d'un entretien préalable au licenciement le 11 avril 2021 à 22h00 apparaît régulière en ce que l'entretien a effectivement été organisé au lieu d'exécution du contrat de travail et durant le temps de travail du salarié, il sera également rappelé que la seule obligation mise à la charge de l'employeur par le code du travail est de permettre au salarié d'être assisté, lors de l'entretien préalable au licenciement, par la personne appartenant au personnel de l'entreprise qu'il a choisie à cette fin et que c'est ensuite à l'intéressé d'accomplir les diligences nécessaires pour que l'assistant qu'il a choisi puisse être présent à l'entretien, le salarié ne pouvant en l'espèce reprocher à son employeur de ne pas avoir reporté la date de l'entretien préalable au licenciement, alors qu'il n'a pas précisé dans son mail du 7 avril 2021 quelle personne appartenant au personnel de l'entreprise il avait effectivement choisie pour l'assister, ni les raisons pour lesquelles cette personne ne pouvait être présente, l'employeur justifiant pour sa part que 16 autres salariés étaient présents sur le lieu de travail à l'heure prévue pour l'entretien.

Dès lors, aucun manquement de l'employeur à ses obligations dans le cadre de la procédure de licenciement n'étant ainsi caractérisé, il convient de confirmer le jugement en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande d'indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement.

S'agissant enfin de la demande au titre de la reprise de l'ancienneté à compter du 19 juillet 2016 pour l'indemnité de licenciement, la cour ayant déjà relevé que l'appelant ne sollicitait pas la requalification de ses contrats de mission en contrat de travail à durée indéterminée et que la société intimée avait par ailleurs régulièrement repris l'ancienneté de l'intéressé au titre des missions accomplies à hauteur de 3 mois en application des dispositions de l'article L. 1251-38 du code du travail, il convient de confirmer le jugement en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande à ce titre.

Sur les autres demandes

Le jugement sera infirmé en ce qui concerne les dépens et l'article 700 du code de procédure civile.

Le salarié, qui succombe, supportera les dépens de première instance ainsi que ceux d'appel.

Par ailleurs, l'équité et la situation économique des parties commandent de ne pas prononcer de condamnation en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais non compris dans les dépens.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Confirme le jugement sauf en ce qu'il a requalifié le licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamné la société [2], désormais dénommée [1], à payer à M. [Z] les sommes de 2 256 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et 400 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Dit que le licenciement de M. [Z] est fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

Déboute M. [Z] de l'intégralité de ses demandes, en ce comprise sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne M. [Z] aux dépens de première instance et d'appel ;

Dit n'y avoir lieu à condamnation en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER LE PRESIDENT