Forfait jours : décisions et repères – page 4

formation. La relation contractuelle s'est poursuivie par un contrat à durée indéterminée. Au dernier état de la relation contractuelle, M. [T] occupait le poste Directeur adjoint aux achats, services généraux, contrôle et qualité des formations et ce à compter de mars 2020. A compter du 1er avril 2019, M. [T] était soumis à une convention de forfait jours (206). L'association compte plus de 11 salariés. Par courrier du 8 septembre 2020, M. [T] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 21 septembre suivant. Par courrier du 2 octobre 2020, il a été licencié pour insuffisance professionnelle. Par courrier du 5 novembre 2020, il a, par l'intermédiaire de son conseil, contesté son licenciement. L'association [1] a répondu par courrier du 16 novembre 2020. Par requête du 30 avril 2021, M.

[N] fait valoir que si une convention de forfait a été mise en place, la société n'apporte pas la preuve qu'elle a bien respecté les garanties légales pour appliquer une telle convention de forfait et qu'aucun entretien n'a été mis en place portant sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale. Il en conclut que la convention de forfait jours est privée d'effet et qu'il est en droit de réclamer le paiement de ses heures effectuées au delà de la durée légale de 35 heures hebdomadaires. L'employeur réplique que M. [N] n'a pas remis en cause la licéité de la convention de forfait pendant trois ans et a bénéficié des avantages afférents.

ET DE LA PROCÉDURE M. [F] a été engagée par la société [1], en qualité d'ingénieur d'analyse, par contrat de travail à durée indéterminée du 1er mars 2007. M. [F] et plusieurs de ses collègues ayant saisi la cour dans le cadre d'un litige similaire étaient soumis à la modalité 2 « réalisation de missions » consistant en une convention de forfait en heures de 38 heures 30 minutes hebdomadaires. Cette société est spécialisée dans la fourniture de services en technologies de l'information et de communication et employait habituellement, au jour de la rupture, au moins 11 salariés. Elle applique la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs conseils et sociétés de conseils (dite [4]). Par requête du 28 juillet 2016, M.

d'une liberté fondamentale, à titre infiniment subsidiaire, . dire le licenciement de Mme [V] sans cause réelle et sérieuse, . condamner la société [2] au paiement des sommes suivantes : 61 235 euros (4 mois de salaire) au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en tout état de cause, . dire que la convention de forfait jours de Mme [V] est privée d'effet, .

ET DE LA PROCÉDURE M. [V] a été engagée par la société [4], en qualité d'ingénieur en technologies de l'information, par contrat de travail à durée indéterminée du 30 août 2004. M. [V] et plusieurs de ses collègues ayant saisi la cour dans le cadre d'un litige similaire étaient soumis à la modalité 2 « réalisation de missions » consistant en une convention de forfait en heures de 38 heures 30 minutes hebdomadaires. Cette société est spécialisée dans la fourniture de services en technologies de l'information et de communication et employait habituellement, au jour de la rupture, au moins 11 salariés. Elle applique la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs conseils et sociétés de conseils (dite [5]).

ET DE LA PROCÉDURE M. [X] soutient avoir été engagé par la société [2], en qualité de chauffeur à compter du 8 août 2016, sans contrat de travail écrit. Un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel a été signé le 1er septembre 2016 entre M. [X] et la société [2]. Cette société est spécialisée dans le recrutement et la fourniture de chauffeurs pour le compte de plateformes numériques de mise en relation telles qu'[5] ou Chauffeur Privé. Elle employait plus de onze salariés lors de la rupture du contrat de travail, lequel était régi par la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires. Dans le cadre de ses fonctions, M. [X] utilisait quotidiennement l'application [5] aux fins de trouver des clients, comptabiliser ses revenus et heures de travail.

ET DE LA PROCÉDURE M. [W] a été engagée par la société [1], en qualité d'ingénieur d'analyse, par contrat de travail à durée indéterminée du 27 juillet 2006. M. [W] et plusieurs de ses collègues ayant saisi la cour dans le cadre d'un litige similaire étaient soumis à la modalité 2 « réalisation de missions » consistant en une convention de forfait en heures de 38 heures 30 minutes hebdomadaires. Cette société est spécialisée dans la fourniture de services en technologies de l'information et de communication et employait habituellement, au jour de la rupture, au moins 11 salariés. Elle applique la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs conseils et sociétés de conseils (dite [3]). Par requête du 28 juillet 2016, M.

ET DE LA PROCÉDURE Mme [P] a été engagée par la société [3], en qualité d'ingénieur en technologie de l'information, par contrat de travail à durée indéterminée du 30 août 2004. Mme [P] et plusieurs de ses collègues ayant saisi la cour dans le cadre d'un litige similaire étaient soumis à la modalité 2 « réalisation de missions » consistant en une convention de forfait en heures de 38 heures 30 minutes hebdomadaires. Cette société est spécialisée dans la fourniture de services en technologies de l'information et de communication et employait habituellement, au jour de la rupture, au moins 11 salariés. Elle applique la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs conseils et sociétés de conseils (dite [4]).

ET DE LA PROCÉDURE M. [W] a été engagé par la société [2], en qualité d'ingénieur ' chef de projet, par contrat de travail à durée indéterminée du 26 juillet 1991, à compter du 14 novembre 1991. A la suite du rachat de la société [2] par le groupe [1], le contrat de travail de M. [W] a été transféré dans les effectifs de cette dernière à compter de 1996. Cette société est spécialisée dans la conception de solutions d'aménagement durable, pour le compte de collectivités publiques, clients privés et industriels. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 11 salariés. La relation contractuelle était régie par la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils.

1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 21 mai 2025), Mme [P] a été engagée en qualité de directrice des ventes, statut cadre, par la société Arlis à compter du 2 septembre 2013. 2. Le 11 juin 2020, la salariée a saisi la juridiction prud'homale de demandes en résiliation judiciaire du contrat de travail et en paiement de diverses sommes. 3. Le 20 juillet 2021, elle a été licenciée. Examen des moyens Sur le premier moyen Enoncé du moyen 4. L'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à payer à la salariée un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, outre congés payés afférents, alors « que lorsqu'une convention de forfait en heures est invalidée, le décompte et le paiement des heures supplémentaires doivent s'

2. Selon les arrêts attaqués (Aix-en-Provence, 14 février 2025), M. [X] et dix-neuf autres salariés ont été engagés par la société Intel mobile communications France aux droits de laquelle vient la société Intel corporation. Ils ont été soumis à une convention de forfait en jours. 3. A la suite de leur licenciement, les salariés ont saisi la juridiction prud'homale le 2 juillet 2018 de demandes portant sur l'exécution et sur la rupture de leur contrat de travail. Examen des moyens Sur le premier moyen, pris en ses première et deuxième branches, et sur le second moyen 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces griefs qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

[K], et ce alors que les échanges de courriels datés de l'année 2019 justifient d'une mise en place récente de l'outil. Sur la charge de travail à proprement parler, l'employeur ne démontre pas avoir évalué précisément la tâche de travail de M. [K] avant son premier arrêt de travail du 6 janvier 2020. Quoique l'employeur soutienne à juste titre qu'il n'avait pas à évaluer annuellement cette charge de travail, car celui-ci n'était pas soumis à une durée de travail en forfait jours, il n'en avait pas moins l'obligation de le faire, en application de son obligation de prévention et de sécurité, dès lors que M. [K], dans son courriel du 19 décembre 2019, a alerté de manière explicite son employeur sur une surcharge de travail.