Faute grave : décisions et repères – page 321

a été embauché par la société GTP Transport suivant contrat à durée indéterminée, en qualité de chauffeur à compter du 1er juillet 1988. Par lettre du 14 août 2017, Monsieur I... M... était convoqué à un entretien préalable à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement, entretien fixé au 29 août 2017 Par lettre du 18 septembre 2017 Monsieur I... M... était licencié pour faute grave. M. M...

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 4 octobre 2016, Monsieur T... G... a été convoqué à un entretien préalable en vue d'une sanction pouvant aller jusqu'au licenciement prévu le 14 octobre 2016, et mis à pied à titre conservatoire. Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 7 février 2017, Monsieur T... G... a été licencié pour faute grave. Estimant qu'un certain nombre d'heures de travail ne lui ont pas été payées, Monsieur T... G... a saisi par requête réceptionnée au greffe le 30 septembre 2016, le conseil de prud'hommes de Pointe-à-Pitre aux fins de versement d'un rappel de salaire. Par jugement rendu contradictoirement le 3 mai 2018, le conseil de prud'hommes de Pointe-à-Pitre a : - dit et jugé Monsieur T... G...

a été embauché par l'association laïque pour l'éducation, la formation, la prévention et l'autonomie ( ALEFPA) en qualité d'éducateur spécialisé, suivant contrat de travail à durée indéterminée du 1er septembre 1985. Par avenant du 1er octobre 2010, il a été nommé Directeur Adjoint de l'ESAT Les Plaines à Pointe-Noire. Le 30 avril 2015, M. G... a été convoqué à un entretien préalable à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement pour faute grave. L'entretien préalable a eu lieu le 18 mai 2015. Le 30 juin 2015, M. G... s'est vu notifier une sanction disciplinaire de mise à pied de trois jours. M. G... a saisi le Conseil de Prud'hommes de Basse-Terre le 10 juillet 2015 afin de faire annuler cette sanction disciplinaire et obtenir des dommages-intérêts.

H... a été convoqué à un entretien préalable en vue d'une sanction pouvant aller jusqu'au « licenciement » prévu le 11 décembre 2017. Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 14 décembre 2017, Monsieur R... H... a été « licencié » pour abandon de poste. Estimant que la rupture anticipée de son contrat de travail n'est fondée sur aucune faute grave ou force majeure, Monsieur R... H... a saisi par requête réceptionnée au greffe le 4 janvier 2018, le conseil de prud'hommes de Pointe-à-Pitre aux fins de versement de diverses indemnités liées à l'exécution et à la rupture de son contrat de travail. Par jugement rendu contradictoirement le 20 décembre 2018, le conseil de prud'hommes de Pointe-à-Pitre a : - reçu Monsieur R... H...

J... a été convoqué à un entretien préalable en vue d'une sanction pouvant aller jusqu'au « licenciement » prévu le 11 décembre 2017. Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 14 décembre 2017, Monsieur N... J... a été « licencié » pour abandon de poste. Estimant que la rupture anticipée de son contrat de travail n'est fondée sur aucune faute grave ou force majeure, Monsieur N... J... a saisi par requête réceptionnée au greffe le 4 janvier 2018, le conseil de prud'hommes de Pointe-à-Pitre aux fins de versement de diverses indemnités liées à l'exécution et à la rupture de son contrat de travail. Par jugement rendu contradictoirement le 20 décembre 2018, le conseil de prud'hommes de Pointe-à-Pitre a : - reçu Monsieur N... J...

a sollicité auprès de la société le paiement de ses salaires des mois de septembre et octobre 2017. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 1er décembre 2017, Madame D... G... a été convoquée à un entretien préalable en vue d'une sanction pouvant aller jusqu'au licenciement prévu le 11 décembre 2017. Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 14 décembre 2017, Madame D... G... a été licenciée pour faute grave en raison d'absences injustifiées. Estimant que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse, Madame D... G... a saisi par requête réceptionnée au greffe le 4 janvier 2018, le conseil de prud'hommes de Pointe-à-Pitre aux fins de versement de diverses indemnités liées à l'exécution et à la rupture de son contrat de travail.

La relation de travail était régie par la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie. Par lettre remise en main propre le 18 novembre 2011, Monsieur [T] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 28 novembre 2011, avec mise à pied à titre conservatoire jusqu'à l'issue de la procédure. Le 6 décembre 2011, il a été licencié pour faute grave. Monsieur [T] a saisi le conseil de prud'hommes de LYON le 7 février 2012.

Elle a ensuite été en formation entre août 2013 et juin 2014, en rechute d'accident du travail du 19 décembre 2014 au 1er février 2015, puis en arrêt maladie du 9 février au 6 septembre 2015. Elle a accepté le poste d'agent administratif restaurant proposé par son employeur à compter du 1er septembre 2015. Trois mois plus tard, elle a fait l'objet d'un licenciement pour faute grave à la suite d'un contrôle des caisses et du coffre le 2 décembre 2015, contrôle qui aurait été lui-même consécutif à la découverte, la veille, dans une poubelle, d'un sac contenant 180 euros en espèces.

En conséquence, l'appelant n'est pas fondé à soutenir que les preuves versées au débat par l'employeur auraient un caractère illicite, et il découle de ce qui précède que M. [F] doit être débouté de sa demande de sa demande de dommage et intérêts, fondée sur la violation de son droit au respect de la vie privée et le jugement confirmé sur ce point. Concernant le motif du licenciement Alors que la faute grave est celle d'une gravité telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et justifie la cessation immédiate du contrat de travail, la faute lourde se caractérise par l'intention de nuire à l'employeur, laquelle implique la volonté du salarié de lui porter préjudice dans la commission du fait fautif et ne résulte pas de la seule commission d'un acte préjudiciable à l'entreprise.

fournies, cette indemnité sera fixée au minimum légal de six mois de salaire soit 26.857,62 euros (6 x 4476,27 euros) La société [K] sera condamnée au paiement de cette somme. 3.2 : Sur l'indemnité de préavis et les congés payés afférents En application de l'article L.1234-1 du code du travail, lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit s'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus inférieure à six mois, à un préavis dont la durée est déterminée par la loi, la convention ou l'accord collectif de travail ou, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité et la profession. En l'espèce, il n'est pas contesté que la convention collective applicable prévoit, pour les cadres, un préavis de trois mois.

Ce courrier prévoyait également une dispense d'activité à compter du 27 avril 2015. Par un second courrier en date du 22 mai 2015, Mme [W] a été convoquée à un second entretien préalable fixé au 3 juin 2015 en raison « de nouveaux faits portés à notre connaissance », avec une mise à pied à titre conservatoire (sa pièce 5). Il n'est pas contesté que l'époux de Mme [W] a été licencié pour faute grave à cette même date du 22 mai 2015. Par courrier recommandé du 19 juin 2015, Mme [W] a été licenciée dans les termes suivants (sa pièce 6) : « Madame, Par courrier remis en main propre et envoyé en recommandé en date du 27 avril 2015, nous vous avons convoquée à un entretien en vue d'une sanction pouvant aller jusqu'au licenciement.

Il n'y a pas lieu de distinguer là où la loi ne distingue pas. Les dispositions des articles L. 7112-3 et L. 7112-4 du code du travail sont applicables aux journalistes professionnels au service d'une entreprise de presse quelle qu'elle soit. Dès lors la cour d'appel, saisie d'un recours en annulation formé contre la décision de la commission arbitrale des journalistes ayant fixé l'indemnité de licenciement d'un journaliste professionnel, écarte à bon droit le moyen tiré de l'incompétence de cette commission fondé sur le fait que l'employeur était une agence de presse