Délégué syndical : décisions et repères – page 48

A moins qu'elles soient directement contraires aux principes généraux du droit électoral, les irrégularités commises dans l'organisation et le déroulement du scrutin ne peuvent constituer une cause d'annulation que si elles ont exercé une influence sur le résultat des élections ou si, s'agissant du premier tour, elles ont été déterminantes de la qualité représentative des organisations syndicales dans l'entreprise, ou du droit pour un candidat d'être désigné délégué syndical. 6.

Selon le jugement attaqué (tribunal judiciaire de Paris, 17 décembre 2020), un accord relatif à l'exercice du dialogue social a été conclu le 27 février 2019 entre les partenaires sociaux au sein de la société Chronopost, qui prévoit notamment la possibilité, pour chaque organisation syndicale représentative au niveau de l'entreprise, de désigner des délégués syndicaux auprès des sept directions régionales de l'entreprise, dont la direction régionale Ile-de-France, et un délégué syndical pour l'ensemble des hubs de la région Ile-de-France. Par lettre du 13 avril 2020, la Fédération syndicale des activités postales et de télécommunications Sud PTT (le syndicat) a désigné Mme [I] en qualité de déléguée syndicale de la région Ile-de-France. 2.

Suivant un avenant du 8 mars 2002 à cet accord, il a été prévu qu'en cas de cession d'une société ou cessation d'activité d'un établissement faisant partie de l'UES, les mandats en cours se poursuivraient et qu'une proposition de transfert serait faite aux salariés titulaires des mandats désignés dans l'une des sociétés continuant à appartenir à l'UES. Le salarié a été désigné délégué syndical au sein de l'unité économique et sociale. A la suite de la résiliation du contrat de location gérance, la société Sodexaub a été condamnée à restituer, à effet du 28 avril 2009, le fonds de commerce du restaurant d'[Localité 6] à la société McDonald's France service, devenue la société Marseille Provence restaurants (la société), société ne faisant pas partie de l'UES précitée. 3.

L'employeur a, dans le cadre d'une décision unilatérale du 4 juillet 2018, procédé au découpage de la société en seize établissements distincts au sens du comité social et économique, conformément à l'article L. 2313-4 du code du travail. Ce découpage a été validé par le Direccte. 2. Par lettre du 17 février 2020, reçue le 19 février 2020, le syndicat CGT Schindler a procédé à la désignation de M. [E] [X] [F] en tant que délégué syndical pour la Direction des installations nouvelles (la Dar in). 3. La société a sollicité l'annulation de cette désignation, au motif que la Dar in ne correspondait pas à un périmètre de désignation des délégués syndicaux, le périmètre de désignation des délégués syndicaux d'établissement étant la zone Ile-de-France dont la Dar in fait partie intégrante.

Il résulte des dispositions de l'article L. 2143-17 du code du travail que les temps de délégation sont de plein droit considérés comme temps de travail et payés à l'échéance normale. En application de l'article R. 1455-6 du même code, la formation de référé peut toujours, même en présence d'une contestation sérieuse, prescrire les mesures de remise en état qui s'imposent pour faire cesser un trouble manifestement illicite.

La discriminatioçn formelle consiste à traiter differémment et de manière arbitraire des situations semblables. Il est établi au dossier que monsieur [C] a été l'objet de deux sanctions disciplinaires en 1 an et 4 mois ce qui ne permet pas d'affirmer, comme le fait le salarié, qu'il s'agit de sanctions rapprochées. Il est également avéré que Monsieur [C] a été exclu des augmentations de salaire depuis 2016, et que depuis 2015, il n'était plus délégué syndical. Ces éléments ne suffisent pas à faire présumer la discrimination de sorte que le jugement sera donc confirmé sur ce point . 6- les autres demandes Le jugement sera infirmé sur la remise des bulletins de salaire rectifiés. La remise d'un bulletin de salaire conforme au présent arrêt sera ordonnée sans astreinte.

(…) en dehors des interventions, pouvaient sortir librement de l'enceinte de l'établissement sans en justifier ni solliciter l'autorisation » et que Mme [U], DRH depuis 2006 , « a également attesté » que les techniciens de permanence « n'avaient nullement l'obligation de rester dans l'enceinte de l'hôpital » ; qu'elle a toutefois ajouté que M.

4] ou est-ce que le travail terminé, le salarié, en l'occurrence Monsieur [E] [V], peut rentrer chez-lui directement et juste déposer sa caméra dans le car Régie DSNG ? QUE, quant à la discrimination syndicale invoquée par Monsieur [E] [V], Monsieur [E] [V] a décidé seul de fermer sa caméra et il ne semble pas qu'il ait fait référence à son rôle de délégué syndical (voir attestations fournies) mais plutôt aux accords collectifs et au délai de prévenance pour justifier sa décision d'arrêter sa caméra avant 20h ; qu'il aurait sans doute été souhaitable que cette initiative ne soit pas personnelle mais en coordination avec son syndicat ; QU'il n'y a pas lieu à référé sur les demandes de Monsieur [E] [V] ni sur celle du syndicat SNRT-CGT France Télévisions en l'état du dossier ; ALORS, D'UNE PART, QU'il résulte…

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Mme [K] a été embauchée par la société Oysho France (ci-après 'la Société') le 3 août 2015 sous contrat à durée indéterminée en qualité de responsable commerciale. Le 7 juin 2018, Mme [K] a été désignée déléguée syndicale CFDT et elle a annoncé son état de grossesse à la Société le 19 juin suivant. Le 19 juillet 2018, la Société a adressé à Mme [K], alors en arrêt maladie, une convocation à un entretien préalable en vue d'une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement, fixé au 1er août suivant. Le 21 juillet 2018, Mme [K] a déposé une main courante afin de faire état du harcèlement moral et de la discrimination syndicale qu'elle subirait. Mme [K] a saisi le 10 décembre 2019 le conseil de prud'hommes de Paris d'une

1237-1 du code du travail dans leur rédaction applicable en la cause ; 2°) ALORS, subsidiairement, QUE seuls sont de nature à laisser supposer l'existence d'une discrimination syndicale les agissements de l'employeur commis à une époque où il avait connaissance des activités syndicales ou de l'engagement syndical du salarié ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que M. [L] avait été désigné en qualité de délégué syndical du syndicat SNEPSSI le 24 avril 2014 (cf. arrêt p. 2 § 6) ; qu'en jugeant discriminatoires les agissements de l'employeur tendant censément à décourager les salariés de voter pour M.

S'agissant de la surcharge de travail, Mme [G] [T] produit plusieurs attestations de ses collègues en ce sens, que la cour analyse au chapitre du travail dissimule auquel il convient de se référer ci-après, et qui établissent effectivement cette surcharge non prise en considération par l'employeur. il ressort également des différentes attestations de salariés de l'entreprise à savoir de M. [J], délégué du personnel et délégué syndical dans l'entreprise, de Mme [H], responsable de communication, de Mme [N], assistante de paie, de M. [C], câbleur électricien, de M. [Z], gardien, que Mme [T] subissait depuis le début de l'année 2010 une pression constante de sa hiérarchie en particulier M.