Accord collectif / convention collective : décisions et repères – page 27

La société [1] (ci-après, la société) est spécialisée dans l'achat, la vente en gros et en détail, l'importation et l'exportation de tous produits alimentaires et non alimentaires. Elle applique la convention collective nationale de commerce de gros. Le 14 novembre 2019, M. [L] [X] a été victime d'un accident sur le chantier de démolition d'un entrepôt de la société, situé à [Localité 3]. Par requête reçue au greffe le 10 janvier 2022, il a saisi le conseil de prud'hommes de Lyon de diverses demandes à caractère salarial et indemnitaire, revendiquant l'existence d'un contrat de travail avec la société. Par jugement du 21 février 2023, le conseil de prud'hommes, statuant en matière de départage, a débouté M. [X] de l'intégralité de ses demandes et l'a condamné aux dépens.

La SARL [O] [2] a pour activité l'exercice de la profession de conseil en propriété industrielle, le conseil en gestion de l'innovation en matière stratégique et de politique de propriété industrielle ainsi que la sensibilisation à ces domaines. Par acte sous seing privé en date du 28 décembre 2018, M. [N] [O], gérant de la SARL [O] [2], a cédé à la SA [T], la propriété de la totalité des parts sociales de la société [O] [2]. Selon contrat à durée déterminée (CDD) à effet du 1er février au 31 juillet 2019, la SARL [O] [2], devenue la SAS [O] [2], a embauché M. [N] [O] en qualité de conseil en propriété industrielle, statut cadre, moyennant une rémunération mensuelle brute de 2 959,50 euros en exécution d'un forfait de 108 jours de travail pour six mois 'pour un temps partiel à 70%'.

Considérant que son inaptitude physique avait pour origine le harcèlement moral subi de sorte que son licenciement était nul et à défaut dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison du manquement de l'employeur à ses obligations de sécurité et de reclassement, M. [I] [R] a saisi le conseil de prud'hommes de Marseille le 17 septembre 2021 d'une seconde requête. Par jugement du 8 juin 2022, le conseil de prud'hommes de Marseille a : - rejeté la demande de résiliation judiciaire de M. [U] [I] [R] ; - débouté celui-ci de l'intégralité de ses demandes ; - condamné M. [U] [I] [R] aux entiers dépens et débouté la société [1] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Le 27 juin 2022, M.

Par ordonnance du 2 mai 2017, cette première procédure a fait l'objet d'une radiation. Par voie de conclusions déposées le 2 mai 2019, l'affaire a été ré-enrolée. Devant le bureau de jugement, le syndicat CFDT commerces et services 13 est intervenu volontairement. Aux termes de ses conclusions et oralement à l'audience de départage, M. [A] a demandé au conseil de prud'hommes de : '- Condamner la SARL [1] à lui verser les sommes suivantes : -19.555,26 euros bruts à titre de rappel de commissions heures de délégation, outre 1955,52 euros au titre des congés-payés afférents ; - 8.632,11 euros nets au titre de la prime de salissure ; - 3.688,76 euros sauf à parfaire, à titre d'indemnité congés payés et congés événementiel familial pour la période de janvier à mai 2015 et d'octobre 2017 à octobre 2018 ;

1. Selon l'arrêt attaqué (Nouméa, 12 août 2024), M. [Z] a été engagé en qualité de superviseur, responsable de site, le 8 décembre 2014, par la société Holding groupe EPC. 2. Un contrat de travail a été conclu le 25 novembre 2019 entre le salarié et la société Etna (la société), filiale du même groupe, prévoyant une reprise de l'ancienneté qu'il avait acquise depuis le 8 décembre 2014 au service de la société Holding groupe EPC et contenant une clause de forfait en heures. 3. Par lettre du 29 novembre 2021, le salarié a informé la société de sa volonté de démissionner et d'exécuter un préavis de trois mois, puis a saisi le tribunal du travail, le 15 décembre 2021, en lui demandant de déclarer illicite la clause de forfait en heures de son

Monsieur [W] [L] a été embauché à compter du 9 juin 2000 suivant contrat à durée indéterminée par la société à responsabilité limitée (SARL) [1] en qualité d'agent de sécurité. La convention collective applicable est celle des entreprises de prévention et de sécurité. Aux termes d'un avenant en date du 15 mai 2004, Monsieur [W] [L] a été promu au poste de chef d'équipe, catégorie chef d'exploitation, niveau 3, échelon 2, coefficient 140. Par avenant en date du 1er juillet 2008, le salarié a été promu au poste de chef d'équipe mobile catégorie chef d'exploitation, niveau 3, échelon 3, coefficient 150. Il était affecté sur le centre opérationnel local d'[Localité 3], Monsieur [V] étant le coordinateur local des opérations.

La Sas [1] exerce une activité de chaudronnerie, de mécano soudure et de mécanique. La société emploie plus de 10 salariés et applique la convention collective nationale de la métallurgie Monsieur [H] [J] a été embauché par la Sas [1] sous contrat de travail à durée indéterminée en qualité de fraiseur, qualification N3 TA1, coefficient 240, à compter du 18 mai 2020. Aux termes du contrat de travail, il était prévu une période d'essai de deux mois. Par courrier remis en main propre le 8 juillet 2020, l'employeur a informé le salarié de sa volonté de renouveler la période d'essai pour une durée de deux mois. Par message électronique du 16 juillet 2020, Monsieur [H] [J] lui a répondu qu'il n'était pas « en mesure » de signer la proposition

La société par actions simplifiée (SAS) [Adresse 1] exploite six résidences ainsi que trois hôtels, la convention collective applicable étant celle des hôtels, cafés et restaurants du 30 avril 1997. Monsieur [H] [A] a été embauché du 14 novembre 2022 au 15 avril 2023 par la SAS [1] selon un premier contrat à durée déterminée, un deuxième contrat de ce type ayant été conclu pour la période du 28 juin au 31 août 2023, suivi d'un troisième contrat à durée déterminée du 10 décembre 2023 prévoyant une période d'essai de 14 jours.

Mme [Y], gérante de la société [5] qui exploitait le fonds de commerce a cédé ce dernier le 4 novembre 2020 à la SARL [4] et en application des accords intervenus avec la SARL [4], lle a ensuite été embauchée par cette dernière en qualité de responsable de magasin à compter du 4 novembre 2020 en contrat à durée déterminée pour une durée d'une année renouvelable une fois. La convention collective est celle du négoce de l'ameublement. A compter de l'été 2021, Mme [Y] a fait l'objet de plusieurs arrêts maladie non professionnels. Par jugement en date du 15 juin 2023, le tribunal de commerce de Thonon-les-Bains a prononcé la liquidation judiciaire de la SARL [4] et désigné la SELARL [3] es qualité de liquidateur judiciaire de la SARL [4]. Le contrat de travail a pris fin à l'arrivée du terme le 4 novembre 2021.

Mme [F] a été embauchée le 3 février 2023par la SAS [1] en contrat à durée déterminée indéterminée à temps partiel aménagé en qualité d'agent de service et a été affectée dans les locaux de la société [2] à [Localité 4] en Savoie. La SAS [1] est une entreprise de propreté qui compte plus de 2000 salariés et la convention collective applicable est celle des entreprises de propreté et services associés. Mme [F] a fait l'objet d'un arrêt maladie du 21 avril au 5 mai 2023 prolongé jusqu'au 4 juin 2023. A compter du 30 juin 2023, Mme [F] ne se présentait pas à son poste de travail et le 5 juillet 2023, la SAS [1] la mise en demeure par courrier recommandé de reprendre son poste et de justifier des raisons de son absence depuis cette date. Le

Monsieur [S] [K] a été embauché en qualité de conducteur par la société [3] à compter du 31 août 2010. Monsieur [S] [K] a été embauché en qualité de conducteur accompagnateur de personne présentant un handicap et / ou à mobilité réduite en période scolaire (Caps) par la Sasu [1], coefficient 137 V groupe 7 bis, selon contrat de travail à durée indéterminée et à temps partiel à compter du 1er septembre 2011. La convention collective nationale applicable est celle des transports routiers et des activités auxiliaires du transport du 21 décembre 1950 et ses annexes. Le 21 janvier 2013, Monsieur [S] [K] et la Sasu [1] ont régularisé un avenant au contrat signé le 1er septembre 2011 prenant effet le 1er février 2023. Le 1er septembre 2015,

M. [R] a été embauché le 27 août 2019 par la SAS [G] [T] en qualité de chauffeur livreur en contrat à durée déterminée indéterminée. La SAS [G] [T] compte plus de 11 salariés et la convention collective applicable est celle des transports routiers. La SAS [G] [T] a adressé à M. [R] plusieurs avertissements relatifs au dépassement des horaires prévus contractuellement et refus d'effectuer des heures supplémentaires dont le dernier le 5 décembre 2022. Le 23 décembre 2022, M. [R] a été convoqué à un entretien préalable à sanction pouvant aller jusqu'au licenciement. M. [R] a été licencié pour faute grave le 13 janvier 2023. Le 27 janvier 2023, M. [R] a demandé à la SAS [G] [T] des précisions sur les motifs de son licenciement. M. [R] a