Accord collectif / convention collective : décisions et repères – page 25

, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. MOTIFS Sur l'existence d'un contrat de travail L'existence d'une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu'elles ont donnée à leur convention, mais des conditions de fait, dans lesquelles est exercée l'activité des travailleurs. Le lien de subordination est caractérisé par l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements et l'intégration dans un service organisé constitue un indice du lien de subordination lorsque les conditions de travail sont unilatéralement déterminées par le cocontractant.

, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. MOTIFS Sur la demande de révocation de l'ordonnance de clôture Par conclusions notifiées le 18 juin 2026, la SCA [1] demande à la cour de : A titre principal REVOQUER l'ordonnance de clôture afin que la SCA [1] puisse répondre aux nouvelles conclusions et pièces communiquées par Mme [G] le 25 février 2026. A titre subsidiaire REJETER les conclusions récapitulatives et les pièces notifiées par Mme [G] le 25 février 2026. Selon l'article 914-4 du code de procédure civile «L'ordonnance de clôture ne peut être révoquée que s'il se révèle une cause grave depuis qu'elle a été rendue». Au soutien de sa demande, la SCA [1]

, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. MOTIFS Selon l'article L.3121-9 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige «Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif. La période d'astreinte fait l'objet d'une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos. Les salariés concernés par des périodes d'astreinte sont informés de leur

, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. MOTIFS L'article R.1234-2 du code du travail dispose que l'indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants : 1° Un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans ; 2° Un tiers de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de dix ans. Les conventions collectives peuvent prévoir des modalités de calcul plus favorables pour les salariés. Dans cette hypothèses, deux modes de calcul sont possibles : - un calcul par tranches, qui consiste à appliquer le taux retenu par la convention collective pour chacune des tranches au temps passé par le salarié dans celles-ci

, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. MOTIFS Selon l'article L.3121-9 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige «Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif. La période d'astreinte fait l'objet d'une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos. Les salariés concernés par des périodes d'astreinte sont informés de leur

par contrat de travail à durée déterminée à temps partiel (20 heures/semaine). La salariée est de nationalité colombienne, titulaire d'un visa étudiant sans limitation de durée. Le 14 mars 2023, les parties ont régularisé un contrat à durée indéterminée au poste d'aide serveuse puis de responsable de salle. Des tensions sont apparues et le 17 juillet 2024, la société [1] a confirmé à la salariée son placement en mise à pied conservatoire à compter du 9 juillet 2024. Le 19 juillet 2024, Mme [E] [V] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement par courrier. Par courrier du 31 juillet 2024, la salariée a été licenciée pour faute grave. Par acte du 14 janvier 2025, Mme [E] [V] a fait assigner l'EURL [1] devant le

Par contrat de travail à durée déterminée M. [Z] [D] a été embauché à compter du 16 septembre 2019 en qualité de développeur, statut technicien, position 1, coefficient 275, par la société [1], opérateur télécom indépendant, titulaire de la certification ISO 27 001. La relation de travail s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à compter du 14 mars 2020 après avenant du 13 mars 2020. Au dernier état de la relation contractuelle, la rémunération brute mensuelle moyenne de l'intéressé était de 2240 euros. La convention collective applicable est celle des télécommunications. Du 10 mars 2022 au 21 juin 2022, le salarié a fait l'objet de quatre avertissements.

La société [3] issue de la fusion à effet au 1er janvier 2012 de la société [4] et de la société [5], exploitait un fonds de commerce de transport, entreposage de marchandises, commissionnaire de transport et location de matériel, avec un réseau de 85 agences dont 14 plates formes régionales et 6 plates formes internationales, et employait environ 5 000 salariés. Par jugement du 26 novembre 2013, le tribunal de commerce de Pontoise a ouvert une procédure de redressement judiciaire à l'égard de la société [3]. La société holding [2] s'est portée acquéreur d'une partie de ses actifs. Par jugement du 6 février 2014, le tribunal de commerce a prononcé la liquidation judiciaire de la société [3] et arrêté un plan de cession de ses activités et de

La société [3] issue de la fusion à effet au 1er janvier 2012 de la société [4] et de la société [5], exploitait un fonds de commerce de transport, entreposage de marchandises, commissionnaire de transport et location de matériel, avec un réseau de 85 agences dont 14 plates formes régionales et 6 plates formes internationales, et employait environ 5 000 salariés. Par jugement du 26 novembre 2013, le tribunal de commerce de Pontoise a ouvert une procédure de redressement judiciaire à l'égard de la société [3]. La société holding [2] s'est portée acquéreur d'une partie de ses actifs. Par jugement du 6 février 2014, le tribunal de commerce a prononcé la liquidation judiciaire de la société [3] et arrêté un plan de cession de ses activités et de

La société [1] (ci-après, la société) fournissait des prestations de services et de formation dans le domaine des achats industriels et dans les domaines connexes. Elle applique la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils et employait au moins 11 salariés au moment de la rupture du contrat. M. [Q] [K] a été recruté par la société [1] à compter du 27 août 2012, suivant contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de consultant junior, statut cadre. A compter du 21 mai 2019, M. [K] a été élu membre suppléant du comité social et économique de la société [1]. Il a été promu au poste de consultant, position 2.3, coefficient 150, au 1er septembre 2020. Le 22 décembre 2020, M.

L'association Centre gérontologique de coordination médico-sociale (ci-après l'association) est spécialisée dans les soins infirmiers à domicile, l'aide à domicile et l'accueil de jour. Elle applique la convention collective nationale des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif et employait au moins 11 salariés au moment du licenciement. Mme [F] [R] a été recrutée par l'association en qualité d'infirmière, suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 11 janvier 2010, avec une reprise d'ancienneté au 11 janvier 2006. Par avenant du 27 juillet 2015, Mme [R] a été promue cadre infirmière, puis suivant avenant du 1er septembre 2017, cadre de santé. Elle a été placée en arrêt de travail pour maladie du 29 juillet au 21 septembre 2019.

La société [1] (ci-après, la société) est spécialisée dans le domaine de la construction. Elle est la filiale française du groupe allemand [2]. Elle applique la convention collective nationale des industries chimiques et employait au moins 11 salariés au moment du licenciement. M. [B] [C] a été recruté par la société [1] à compter du 1er août 1994, suivant contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de chef des ventes. Au dernier état de la relation contractuelle, il occupait les fonctions de « European Sales Manager » (Directeur commercial Europe), statut cadre. Il a été placé en arrêt maladie à compter du 3 avril 2019 et n'a jamais repris son poste. A l'issue d'une visite de reprise, le 2 octobre 2019, le médecin du travail a déclaré M.