Cour d'appel de Nîmes — 5ème chambre sociale PH

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

N° RG 25/03447 - N° Portalis DBVH-V-B7J-JX5D

CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE NÎMES

16 octobre 2025

RG :24/00117

[Z]

C/

S.A.S. [1]

Grosse délivrée le 14 SEPTEMBRE 2026 à :

- Me AUTRIC

- Me PERICCHI

COUR D'APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 14 SEPTEMBRE 2026

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NÎMES en date du 16 Octobre 2025, N°24/00117

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, a entendu les plaidoiries, en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

Mme Catherine REYTER LEVIS, Conseillère

Mme Aude VENTURINI, Conseillère

GREFFIER :

Monsieur Julian LAUNAY-BESTOSO, Greffier à la 5ème chambre sociale, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l'audience publique du 24 Juin 2026, où l'affaire a été mise en délibéré au 14 Septembre 2026.

Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel.

APPELANTE :

Madame [N] [Z]

née le 12 Juin 1976 à [Localité 1]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par Me Thomas AUTRIC de la SELARL EVE SOULIER - JEROME PRIVAT - THOMAS AUTRIC, avocat au barreau de NIMES

INTIMÉE :

3C5F

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par Me Philippe PERICCHI de la SELARL AVOUEPERICCHI, avocat au barreau de NIMES

Représentée par Me Clara DELAUBIER, avocat au barreau de MARSEILLE

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 14 Septembre 2026, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

Mme [N] [Z] associée de la SAS [1] a saisi le conseil de prud'hommes de Nîmes pour faire reconnaître l'existence d'un contrat de travail verbal et obtenir le paiement de rappels de salaires et diverses indemnités.

Par jugement contradictoire du 16 octobre 2025, le conseil de prud'hommes s'est déclaré incompétent au profit du tribunal de commerce de Nîmes et a condamné Mme [N] [Z] aux dépens.

Par acte du 27 octobre 2025 Mme [N] [Z] a interjeté appel de cette décision et a saisi le premier président aux fins d'être autorisée à assigner à jour fixe la SAS [2]

Par ordonnance du 5 novembre 2025 Mme [N] [Z] a été autorisée à assigner la SAS [1] pour l'audience du 15 avril 2026, l'assignation a été délivrée à la SAS [1] le 24 novembre 2025 laquelle a constitué avocat le 29 décembre 2025. L'affaire a été reportée au 24 juin 2026.

Aux termes de ses dernières conclusions en date du 17 juin 2026, Mme [N] [Z] demande à la cour de :

JUGER [N] [Z] recevable en son appel, bien fondée en ses demandes et y faisant droit,

INFIRMER le jugement rendu le 16 octobre 2025 par le Conseil de prud'hommes de Nîmes en ce qu'il :

- Se déclare matériellement incompétent au profit du Tribunal de commerce de Nîmes

- Condamne [N] [Z] aux entiers dépens de l'instance

Statuant à nouveau,

JUGER de l'existence d'un contrat de travail liant [N] [Z] à la SAS [1]

SE DECLARER matériellement compétent pour connaître du litige,

En conséquence,

' Sur l'exécution du contrat de travail

FIXER la date d'embauche au 14 juillet 2022,

REQUALIFIER la relation contractuelle en contrat de travail à temps complet,

En conséquence,

CONDAMNER la SAS [1] à la somme de 14 481,66 € à titre de rappel de salaire sur requalification temps partiel ' temps complet, outre celle de 1 448,16 € à titre de rappel de congés payés afférents

CONDAMNER également la SAS [1] à la somme de 16 184,78 € à titre de rappel d'heures supplémentaires, outre celle de 1 618,48 € à titre de rappel de congés payés afférents,

CONDAMNER enfin la SAS [1] à la somme de 10 019,28 € à titre d'indemnité forfaitaire de travail dissimulé,

' Sur la rupture du contrat de travail

REQUALIFIER la démission en prise d'acte de la rupture produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En conséquence,CONDAMNER la SAS [1] aux sommes suivantes :

- 331,65 € à titre d'indemnité légale de licenciement

- 1 669,88 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre celle de 167 € à titre de rappel de congés payés afférents

- 1 669,88 € à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

' En tout état de cause

ORDONNER la délivrance sous astreinte de 30 € par jour de retard à compter du 15 ème jour suivant la notification de l'arrêt à intervenir des bulletins de salaire rectifiés tenant compte des condamnations à intervenir,

ORDONNER également la délivrance sous astreinte de 30 € par jour de retard à compter du 15 ème jour suivant la notification de l'arrêt à intervenir des documents de fin de contrat rectifiés tenant compte des condamnations à intervenir,

CONDAMNER la SAS [1] à la somme de 2 000 € par application des dispositions de l'article 700 CPC, ainsi qu'aux entiers dépens de l'instance,

DEBOUTER la SAS [1] de ses entiers chefs de demandes,

REJETER tous autres moyens, demandes et conclusions contraires.

Elle soutient que :

- l'existence du contrat de travail découle du contrat de travail signé le 1er novembre 2022, des bulletins de salaire et de la déclaration sociale nominative, ces documents existent, il incombe à l'employeur de prouver le caractère fictif du contrat, ce qu'il n'a pas fait,

- sa qualité d'associée n'exclut pas l'existence d'un contrat de travail, elle a exercé des missions réelles et distinctes de son statut d'associée (service, ménage, mise en place) sous l'autorité de l'employeur, bien qu'associée, elle ne disposait d'aucun mandat social ni de pouvoir de décision au sein de la SAS [1],

- elle a commencé à travailler comme serveuse dès l'ouverture du restaurant le 14 juillet 2022, bien que son contrat n'ait été formalisé qu'au 1er novembre 2022 ce que confirment plusieurs témoignages de voisins et de clients attestant de sa présence quotidienne et continue durant l'été 2022,

- sa relation contractuelle doit être requalifiée en temps plein en l'absence totale de contrat écrit entre juillet et octobre 2022, pour la période suivante, le contrat ne mentionnait pas la répartition de ses horaires, et elle devait rester à la disposition constante de son employeur, travaillant bien au-delà des 38 heures mensuelles contractuelles,

- elle a accompli un nombre considérable d'heures supplémentaires (jusqu'à 93 heures par semaine en été) pour lesquelles elle fournit un décompte précis, l'employeur n'a produit aucun élément de contrôle de la durée du travail pour contredire ses affirmations,

- l'employeur a intentionnellement omis de déclarer son embauche en juillet 2022 et a sciemment mentionné sur ses bulletins de paie un nombre d'heures très inférieur à la réalité pour éluder les charges sociales,

- elle a démissionné le 30 avril 2023 en raison des manquements de l'employeur (salaires impayés en décembre 2022, février, mars et avril 2023, et non-déclaration d'heures), sa démission produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, sa démission n'était pas équivoque mais contrainte par les fautes graves de la SAS [1], elle demande le versement d'indemnités de licenciement, de préavis et de dommages-intérêts pour le préjudice financier subi.

En l'état de ses dernières écritures en date du 22 juin 2026, la SAS [1] demande à la cour de :

A TITRE PRINCIPAL CONFIRMER le Jugement rendu par le Conseil de Prud'hommes de Nîmes le 16 octobre 2025 en ses dispositions :

- S'étant déclarer incompétent au profit du tribunal de commerce de Nîmes ;

- Ayant dit que les dépens seront supportés par madame [N] [Z].

RENVOYER l'affaire devant le Tribunal de commerce de Nîmes.

A TITRE SUBSIDIAIRE :

JUGER qu'il n'existe aucun lien de subordination établi entre Madame [Z] et la société [1],

DEBOUTER Madame [Z] de sa demande de requalification en contrat de travail à temps complet à durée indéterminée à compter du 14 juillet 2022, ainsi que des ses demandes formulées à ce titre,

DEBOUTER Madame [Z] de ses demandes au titre des prétendues heures supplémentaires,

DEBOUTER Madame [Z] de ses demandes au titre des du travail dissimulé,

DEBOUTER Madame [Z] de sa demande de requalification de démission en licenciement

sans cause réelle et sérieuses, ainsi que de ses demandes formulées à ce titre,

DEBOUTER Madame [Z] de sa demande de condamnation sous astreinte,

DEBOUTER Madame [Z] de l'ensemble de ses demandes fins et prétentions,

En tout état de cause,

CONDAMNER Madame [Z] à payer à la société [1] la somme de 6.079,70 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile,

CONDAMNER Madame [Z] aux entiers dépens,

Elle fait valoir que :

- le litige ne relève pas de la juridiction prud'homale mais du tribunal de commerce, il n'existe aucun contrat de travail réel ni lien de subordination, mais plutôt un conflit classique entre associés,

- Mme [Z] agissait en tant qu'associée et non en tant que salariée, elle détenait 20 % du capital (200 actions), au même titre que les quatre autres fondateurs, elle s'est portée caution solidaire du prêt bancaire de la société, un acte incompatible avec le statut de salarié selon la jurisprudence citée par la société, elle n'a jamais reçu de directives hiérarchiques et gérait elle-même son organisation, dans des échanges de messages, elle reconnaissait d'ailleurs « gérer » l'entreprise avec ses associés

- le contrat produit par Mme [Z] n'a jamais été soumis à l'approbation de l'assemblée générale des associés, comme l'exigent les statuts et le code de commerce pour les conventions entre la société et un actionnaire détenant plus de 10 % des parts, de plus, ce document ne porte ni signature de la société, ni cachet,

- les demandes de rappels de salaires sont « fallacieuses » et « incohérentes », pour la période de juillet à octobre 2022, elle prouve que Mme [Z] était en réalité salariée d'un autre établissement ([3]), le décompte d'heures fourni par l'appelante (allant jusqu'à 91h30 par semaine) est contredit par les relevés du logiciel de caisse (« Tickets Z »), qui montrent que le restaurant était fermé durant plusieurs créneaux où elle prétendait travailler, elle produit des captures d'écran Facebook montrant Mme [Z] en randonnée au Pont du Gard à des moments où elle affirme avoir travaillé plus de 10 heures par jour, la carte du restaurant (planches de charcuterie) ne nécessitait pas de temps de préparation important, les plats étant fournis par un chef externe et simplement réchauffés,

- la démission de Mme [Z] était claire et non équivoque, elle a manifesté son intention de «quitter l'aventure » de son plein gré et elle n'a contesté cette démission que dix mois plus tard, ce qui rend sa demande de requalification en licenciement injustifiée.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

MOTIFS

Sur l'existence d'un contrat de travail

L'existence d'une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu'elles ont donnée à leur convention, mais des conditions de fait, dans lesquelles est exercée l'activité des travailleurs. Le lien de subordination est caractérisé par l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements et l'intégration dans un service organisé constitue un indice du lien de subordination lorsque les conditions de travail sont unilatéralement déterminées par le cocontractant.

En présence d'un contrat de travail apparent, il appartient à celui qui en invoque le caractère fictif d'en apporter la preuve ;

Selon l'article L1411-1 du code du travail «Le conseil de prud'hommes règle par voie de conciliation les différends qui peuvent s'élever à l'occasion de tout contrat de travail soumis aux dispositions du présent code entre les employeurs, ou leurs représentants, et les salariés qu'ils emploient.

Il juge les litiges lorsque la conciliation n'a pas abouti.»

La compétence matérielle de la juridiction prud'homale suppose l'existence d'un contrat de travail.

En l'espèce, pour établir l'existence d'un contrat de travail Mme [N] [Z] produit aux débats :

- en pièce 1 : un contrat de travail non signé de l'employeur

- en pièce 2 : des bulletins de salaire de novembre 2022, janvier, mars, avril 2023

- en pièce 3 : les statuts de la société [1]

- en pièce 4 : l'extrait Kbis de la société [1]

- en pièce 5 : sa lettre de démission du 22 avril 2023

- en pièce 6 : son certificat de travail pour un travail de serveuse du 1er novembre 2022 au 30 avril 2023

- en pièce 7 : son reçu pour solde de tout compte

- en pièce 8 : l'attestation employeur destinée à Pôle emploi

- en pièce 9 : l'attestation de M. [G] qui déclare : «je travaille en face de copains comme cochons , je voyais tous les matins Mme [N] [Z] sortir la terrasse du restaurant. Je la voyais également revenir le soir vers 18 heures. Ce durant tout l'été 2022 et l'hiver jusqu'en

avril »

- en pièce 10 l'attestation de Mme [C] qui déclare : «[N] [Z] travaillait pour le restaurant copains comme cochons qui se trouvent dans le même immeuble que ma résidence principale. Je dois traverser la terrasse du restaurant pour accéder à ma porte d'entrée. Depuis l'ouverture du restaurant le 14 juillet 2022, [N] était la principale employée. Le restaurant était ouvert sept jours sur sept pendant l'été et six jours par semaine le reste de l'année. [N] a travail au restaurant du 14 juillet 2022 jusqu'à son départ mi-avril 2023. Tous les jours, [N] ouvrait le restaurant pour servir des cafés et restait là jusqu'à la fin du service de midi. Elle revenait le soir pour s'occuper du dîner et rester jusqu'à la fermeture.» - en pièce 11 une attestation de Mme [E] qui déclare : « ayant été cliente du restaurant copains comme cochons j'ai pu constater la présence de Mme [N] [Z] (matin et soir) et ce depuis l'ouverture de celui-ci.j'ai pu apprécier son professionnalisme sois au niveau de l'accueil, comme niveau du conseil et services. »

- en pièce 12 une attestation de M. [Q] qui déclare : «... avoir bien été servi par [N] [Z] au restaurant copains comme cochons, ayant par la suite fait connaissance je l'attendais souvent pour boire un verre après le service. Été comme hiver il était difficile de se voir car n'ayant pas de jours de congés il était difficile pour elle d'avoir une vie sociale. »

- en pièce 13 : un relevé manuscrit de ses horaires de juillet à décembre 2022 et de janvier et février 2023

- en pièce 14 : les décomptes des couverts de septembre à décembre 2022, janvier et février 2023

- en pièce 16 ses relevés de situation Pôle emploi au 28 novembre 2023.

Comme le rappelle justement Mme [N] [Z], le statut d'associé n'exclut pas l'existence d'un lien de subordination, dès lors qu'il est fait la démonstration par la salariée de missions réelles et distinctes de son mandat social.

Les éléments versés par l'appelante démontrent que celle-ci avait une activité réelle au sein du restaurant (service, ménage, mise en place), qu'elle était rémunérée à ce titre. L'employeur a délivré les documents de fin de contrat reconnaissant par là l'existence d'un contrat de travail.

Pour contester l'existence d'un contrat de travail, l'intimée avance qu'aucun contrat n'a été signé

ce qui n'est pas indispensable pour faire la démonstration d'une relation salariée laquelle peut être établie par des éléments de fait comme en l'espèce. Paradoxalement, l'intimée n'a à aucun moment contesté la démission de Mme [Z].

La SAS [1] relève par ailleurs que Mme [Z] s'est portée caution solidaire de l'emprunt contractée pour la société, que la Cour de cassation valide les raisonnements des cours d'appel qui, en présence de cautions importantes et d'engagement économiques alignés sur ceux des autres associés ' ce qui est en le cas en l'espèce ' retiennent l'absence de subordination, que le risque économique est clairement établi, qu'un salarié ne se porte pas caution solidaire d'un emprunt contracté pour les besoins de la société. Or, la portée qu'accorde l'intimée à la décision qu'elle rapporte est exagérée, la Cour de cassation avait estimé dans cette affaire «qu'ayant constaté l'absence de lien de subordination de M.... à l'égard de la société et la répartition purement apparente des rôles au sein de celle-ci, particulièrement entre la gérante de droit, Mme ...., et son époux, la cour d'appel a fait ressortir, sans dénaturation, le caractère fictif du contrat de travail», situation sans rapport avec la présente affaire. Ainsi, la circonstance que la salariée se soit personnellement engagée en qualité d'associée n'interfère pas sur son statut de salariée.

La SAS [1] critique par ailleurs la pertinence des attestations versées par l'appelante. Or ces éléments ajoutés aux bulletins de salaire délivrés à la salariée et aux documents de fin de contrat

tendent à créer un faisceau d'indices suffisamment sérieux pour retenir l'existence d'un contrat de travail.

Enfin, la circonstance que le contrat de travail de Mme [Z] n'ait pas été soumis à l'approbation de l'ensemble des associés n'est d'aucun emport.

En effet l'article L.227-10 du code de commerce qu'invoque l'intimée dispose :

« Le commissaire aux comptes ou, s'il n'en a pas été désigné, le président de la société présente aux associés un rapport sur les conventions intervenues directement ou par personne interposée entre la société et son président, l'un de ses dirigeants, l'un de ses actionnaires disposant d'une fraction des droits de vote supérieure à 10 % ou, s'il s'agit d'une société actionnaire, la société la contrôlant au sens de l'article L. 233-3.

Les associés statuent sur ce rapport.

Les conventions non approuvées, produisent néanmoins leurs effets, à charge pour la personne intéressée et éventuellement pour le président et les autres dirigeants d'en supporter les conséquences dommageables pour la société...».

Ainsi cet article se borne à exiger un rapport concernant les conventions conclues lesquelles produisent néanmoins leurs effets même en l'absence d'approbation.

Par ailleurs l'intimée se réfère l'article 24 des statuts de la société qui dispose :

« la collectivité des actionnaires est seule compétente pour prendre les décisions suivantes :

(')

- Approbation des conventions conclues entre la société et ses dirigeants ou actionnaires ».

Cet article, qui est une retranscription de l'article L.227-10 du code de commerce, ne fait pas obstacle à ce que les conventions non approuvées produisent leurs effets.

C'est donc à tort que le premier juge s'est déclaré incompétent, sa décision est en voie de réformation.

Sur la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet

Selon l'article L.3123-6 «Le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit.

Il mentionne :

1° La qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d'aide à domicile et les salariés relevant d'un accord collectif conclu en application de l'article L. 3121-44, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;

2° Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;

3° Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié. Dans les associations et entreprises d'aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié ;

4° Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au delà de la durée de travail fixée par le contrat.

L'avenant au contrat de travail prévu à l'article L. 3123-22 mentionne les modalités selon lesquelles des compléments d'heures peuvent être accomplis au delà de la durée fixée par le contrat.»

Mme [Z] considère qu'en l'absence de contrat de travail écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition, elle est en droit de demander la requalification de son contrat à temps partiel en temps complet précisant qu'elle s'est tenue constamment à la disposition de l'employeur selon les nécessités du service.

Sur la période du 14 juillet au 31 octobre 2022, Mme [Z] indique qu'aucun contrat de travail écrit n'était établi pas plus que des plannings lui ont été transmis, que sur la période du 1er novembre 2022 au 18 avril 2023, un contrat de travail à temps partiel a été conclu lequel ne porte aucunement répartition des horaires de la salariée, qu'aucun planning ne lui était transmis.

Outre les attestations reproduites ci-dessus, Mme [X] verse aux débats le décompte des heures réalisées mois par mois qu'elle présente comme étant en cohérence avec le décompte des nombres de couverts réalisés pour la période donnée et dont elle a conservé certains extraits en copie, l'ensemble démontrant qu'elle aurait été amenée à réaliser davantage que 38h mensuelles.

Sur la base du décompte qu'elle présente dans ses écritures, Mme [Z] sollicite le paiement de la somme de 14 481,66 euros à titre de rappel de salaire sur requalification à temps complet à compter du 14 juillet 2022, outre celle de 1 448,16 euros à titre de rappel de congés payés afférents.

La société intimée relève que Mme [Z] sollicite la reconnaissance d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet à compter du mois de juillet 2022, alors qu'elle indique elle-même, dans sa lettre de démission, qu'elle aurait exercé un poste de serveuse depuis le 1er novembre 2022. Effectivement, Mme [Z] indiquait dans sa lettre de démission qu'elle exerçait le travail de serveuse depuis le 1er novembre 2022 ce qui entame la crédibilité de ses déclarations. Il convient donc de retenir cette dernière date, qui figure sur les documents de fin de contrat sans observation ni protestation de l'appelante, comme début de la relation.

Par ailleurs la société intimée produit un courrier de Me [T] [Y] du 22 novembre 2022 indiquant : « Madame [N] [Z] m'a remis reproduction des éléments relatifs à la rupture conventionnelle de son contrat de travail ainsi que les documents de fin de contrat y afférents.

Il apparait en effet que sur la période du 1 er juillet au 4 octobre 2022 vous n'avez versé aucun salaire à Madame [Z], laquelle n'était pourtant plus en arrêt maladie.

Celle-ci est donc restée à la disposition de la SNC [3] jusqu'à ce que la rupture du contrat de travail intervienne, c'est-à-dire jusqu'au 4 octobre 2022 de sorte que les salaires pour cette période lui sont intégralement dus dont ma cliente entend obtenir paiement,

accompagné de la remise des bulletins de salaire correspondants, de même que des documents de fin de contrat rectifiés. » Ainsi, Mme [Z] travaillait durant cette période pour un autre employeur et ne pouvait donc exercer au sein de la société [2]

Pour la période entre le 1er novembre et le 18 avril 2023, la société intimée dénie toute valeur probante aux attestations produites par la salariée.

Or il n'en demeure pas moins que la société a bien établi des documents de fin de contrat attestant que Mme [Z] a été embauchée du 1er novembre 2022 au 30 avril 2023.

Dès lors, faute pour l'employeur de rapporter la preuve, d'une part, qu'il s'agissait d'un emploi à temps partiel, d'autre part, que la salariée n'était pas placée dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme elle devait travailler et qu'elle n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur, le contrat de travail liant les parties est réputé avoir été conclu pour un temps complet.

Il sera donc fait droit aux demandes de rappel de salaire formulées par Mme [Z] non contestées en leur quantum ne serait-ce qu'à titre subsidiaire par l'employeur, à concurrence de 8 502,41 euros outre les congés payés afférents.

Sur les heures supplémentaires

Aux termes de l'article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

Enfin, selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d' heures supplémentaires , il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.

Seules les heures supplémentaires commandées par l'employeur peuvent être rémunérées comme telles. Un accord implicite de l'employeur suffit. En l'absence de commande préalable expresse, il appartient au salarié d'établir que l'employeur savait qu'il accomplissait des heures supplémentaires. En outre, le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires lorsque celles-ci ont été rendues nécessaires par sa charge de travail.

Le juge doit donc rechercher si les heures supplémentaires invoquées par le salarié étaient commandées, explicitement ou implicitement par l'employeur, ou si elles résultaient de sa charge de travail laquelle est fixée également par l'employeur.

C'est seulement lorsqu'elles ont été effectuées malgré l'interdiction expresse de l'employeur et sans que la nature ou la quantité des tâches confiées au salarié les justifient que les heures supplémentaires effectuées ne peuvent donner lieu à paiement.

En l'espèce, Mme [Z] verse aux débats un décompte quotidien des heures qu'elle prétend avoir réalisées à compter du 14 juillet 2022 qui ne sera retenu qu'à compter du 1er novembre 2022 eu égard à ce qui précède, et qui aboutit au résultat suivant :

- 64 h supplémentaires donnant lieu à majoration de 10 %

- 45 h supplémentaires donnant lieu à majoration de 20 %

- 14h supplémentaires donnant lieu à majoration de 25 %

- 205,30h supplémentaires donnant lieu à majoration de 50 %.

Sur la base d'un taux horaire de 11,01 euros bruts de l'heure :

- le taux horaire majoré de 10 % est fixé à : 12,11 euros

- le taux horaire majoré de 20 % est fixé à : 13,21 euros

- le taux horaire majoré de 25 % est fixé à : 13,76 euros

- le taux horaire majoré de 50 % est fixé à : 16,51 euros .

Soit un rappel d'heures supplémentaires de :

- 64h x 12,11 euros = 775,04 euros

- 45h x 13,21 euros = 594,45 euros

- 14h x 13,76 euros = 192,64 euros

- 205,30h x 16,51 euros = 3.389,50 euros

Soit 4.951,63 euros, outre la somme de 495,16 euros à titre de rappel de congés payés.

Les éléments produits par la salariée sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

La SAS [1] rétorque que l'appelante ne rapporte aucunement la preuve des heures supplémentaires prétendument effectuées et que les demandes formulées sont totalement incohérentes.

Elle observe des incohérences entre les tickets Z du logiciel de caisse, qui sont le récapitulatif comptable de la journée, et le décompte de l'appelante en août, septembre et octobre 2022.

Toutefois, cette période n'a pas été retenue.

La société intimée produit la quasi intégralité des enregistrements du logiciel de caisse, opéré par « L'addition » qui tendent à démontrer le différentiel entre, d'une part, les heures supplémentaires prétendument réalisées par l'appelante, et, d'autre part, les horaires d'ouverture du restaurant, étant précisé que Mme [Z] ne travaillait pas tous les jours d'ouverture et n'effectuait pas la totalité des services.

La confrontation de ces documents permet de défalquer 181,30 h des calculs de la salariée en sorte que celle-ci est en droit de prétendre, sur la période travaillée, à la somme de 1.958,37 euros au titre des heures supplémentaires outre 195,83 euros congés payés afférents.

Sur l'existence d'un travail dissimulé

Selon l'article L.8221-5 du code du travail :

«Est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.»

L'article L.8223-1 du code du travail poursuit :

« En cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. »

La dissimulation d'emploi salarié prévue par le dernier alinéa de l'article L. 8221-5 du code du travail n'est caractérisée que si l'employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement effectué.

Le caractère intentionnel ne peut se déduire de la seule application d'une convention de forfait privée d'effet.

Mme [Z] soutient que la SAS [1] s'est abstenue de déclarer son embauche intervenue au mois de juillet 2022, qu'elle ne régularisait qu'à compter du 1er novembre 2022.

Or il a été constaté que cette dernière date correspond effectivement à celle de son emploi.

L'appelante ajoute que la SAS [1] s'est abstenue également de déclarer l'intégralité des heures réalisées, se contentant d'alléguer un temps partiel à raison de 38h mensuelles alors que le restaurant qu'elle exploite se situe à [Localité 4] (30) dont la fréquentation en période touristique nécessite a minima l'embauche de salariés à temps complet, que la SAS [1] ne pouvait ignorer la situation, sauf à faire preuve d'une mauvaise foi des plus patentes.

Toutefois, l'intention de la société [1] de se soustraire à ses obligations déclaratives n'est pas rapportée, il n'est en effet nullement établi que l'employeur avait une parfaite connaissance des horaires effectivement réalisés par la salariée d'autant qu'il a été constaté que ses réclamations à ce titre était grandement exagérées.

La demande est en voie de rejet.

Sur la rupture du contrat de travail

La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail. Lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l'annulation de sa démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur et lorsqu'il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu'à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, le juge doit l'analyser en une prise d'acte qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire d'une démission.

Mme [Z] avance qu'elle a été contrainte de présenter sa démission en l'état des manquements de son employeur à ses obligations les plus essentielles.

Or il a été constaté plus avant que le nombre d'heures supplémentaires revendiqué par la salariée était nettement en-deça de la réalité de celles effectivement réalisées, par ailleurs la salariée n'a jamais manifesté la moindre difficulté pendant la durée de la relation salariale, sa démission est en date du 22 avril 2023 et elle n'a finalement saisi le conseil de prud'hommes de Nîmes que le 29 février 2024, soit plus de dix mois plus tard avant de revendre les actions qu'elle détenait au sein de la société. Il n'existait donc, au moment où elle a démissionné, aucun litige ni circonstance justifiant qu'elle soit contrainte de mettre fin à la relation de travail. Elle n'avait jamais émis la moindre revendication ni formulé la moindre sollicitation qui expliquerait sa décision de démissionner.

Il n'existe donc aucune raison pour requalifier sa démission en licenciement dénué de cause réelle et sérieuse.

L'équité commande de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et de condamner la SAS [1] à payer à Mme [N] [Z] la somme de 1.500,00 euros à ce titre.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort

Infirme le jugement déféré et statuant à nouveau,

Juge que Mme [Z] était liée à la SAS [1] par un contrat de travail, rejette en conséquence l'exception d'incompétence soulevée par la SAS [1],

Condamne la SAS [1] à payer à Mme [Z] les sommes de :

- 8 502,41 euros à titre de rappel de salaire outre les congés payés afférents d'un montant de 850,24 euros

- 1.958,37 euros au titre des heures supplémentaires outre 195,83 euros congés payés afférents

Déboute Mme [Z] du surplus de ses prétentions,

Condamne la SAS [1] à payer à Mme [Z] la somme de 1.500,00 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

Condamne la SAS [1] aux dépens d'appel.

Arrêt signé par le président et par le greffier.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT