Réponses rapides sur les prud'hommes et le droit du travail

En principe, une heure supplémentaire commence lorsqu'un salarié à temps plein dépasse 35 heures de travail effectif sur une semaine, sauf accord collectif, durée équivalente ou régime particulier.

Lorsque les conditions légales de seuil et de durée sont réunies ou lorsque le mandat arrive à échéance.

En principe non, sauf exceptions : démission légitime, reconversion professionnelle, reprise d'emploi suffisante ou réexamen par France Travail après 121 jours.

Cela dépend de la décision du conseil de prud'hommes. Si la prise d'acte est requalifiée en licenciement, le salarié peut bénéficier de l'ARE s'il remplit les conditions, mais après la décision du conseil. Si elle est…

Non. En cas de licenciement pour faute grave, le salarié n'exécute pas de préavis et ne perçoit pas d'indemnité compensatrice de préavis, sauf requalification ou cas particulier.

Oui. Elle couvre la santé physique et mentale, notamment les risques psychosociaux, la surcharge ou le harcèlement.

Depuis le 1er mars 2026, une contribution de 50 € est en principe due, sauf exceptions, notamment pour les bénéficiaires de l'aide juridictionnelle.

La saisine nécessite en principe un timbre fiscal électronique de 50 €, sauf exception, notamment en cas d'aide juridictionnelle. Le timbre s'achète en ligne.

La requête et le bordereau doivent être établis en autant d'exemplaires qu'il existe de défendeurs, avec un exemplaire supplémentaire pour la juridiction. Il est prudent de conserver une copie complète.

12, 18 ou 24 heures par mois selon l'effectif, hors règles plus favorables.

Au moins 4 heures par mois dans les entreprises d'au moins 50 salariés.

Le repos quotidien est en principe d'au moins 11 heures consécutives.

En pratique, 30 jours ouvrables, soit 5 semaines.

Il faut au moins 5 jours ouvrables entre la présentation ou remise de la convocation et la date de l'entretien. Le jour de remise et le jour de l'entretien ne comptent pas.

Elle comprend au minimum trois représentants du personnel, qui doivent être membres du CSE.

Il n'existe pas de nombre idéal. Un dossier avec 15 pièces utiles et bien classées peut être plus efficace qu'un dossier de 80 documents mal organisés.

Le rythme dépend de l'effectif, des accords applicables et des sujets santé-sécurité.

Le délai de rétractation est de 15 jours calendaires à compter du lendemain de la signature de la convention. Chaque partie peut se rétracter sans avoir à motiver sa décision.

La durée varie selon la juridiction, le nombre d'affaires et la complexité du dossier. Il faut prévoir de l'attente.

L'AGS verse les fonds au mandataire dans des délais courts après réception du relevé, puis le mandataire reverse les sommes au salarié.

Au minimum, l'indemnité de requalification ne peut pas être inférieure à un mois de salaire. D'autres sommes peuvent s'ajouter selon la rupture et les droits reconstitués.

L'indemnité est fixée selon le barème de l'article L1235-3 du Code du travail, en fonction de l'ancienneté complète, du salaire brut et de l'effectif de l'entreprise. Le plafond peut aller jusqu'à 20 mois de salaire…

L'employeur doit comparer la règle du dixième et le maintien de salaire, puis appliquer la solution la plus favorable.

Au minimum 1/4 de mois par année jusqu'à 10 ans, puis 1/3 au-delà.

Il faut comparer les fonctions réelles, la classification, l'ancienneté, les responsabilités et la source de l'avantage.

Les coordonnées doivent être affichées dans l'entreprise et peuvent être retrouvées auprès de la DREETS compétente.

Le salarié peut saisir le conseil de prud'hommes. Le juge examine la nature de la rupture, la procédure suivie, les dates, les justificatifs et les conséquences demandées.

Il faut disposer d'une décision exécutoire et, si l'exécution amiable échoue, s'adresser à un commissaire de justice. En cas de difficulté, le juge de l'exécution peut être saisi.

Le salarié doit présenter des éléments suffisamment précis : tableaux, plannings, emails, SMS, badgeages, agendas ou attestations. L'employeur doit ensuite produire ses propres éléments de contrôle du temps de travail.

Par un faisceau d'indices : chronologie, alertes, e-mails, attestations, certificats médicaux, comparaisons de traitement et incohérences du motif.

Il faut produire des pièces sur le travail réel, les heures ou paiements cachés et, surtout, des indices d'intention de dissimulation.

Messages, captures, témoignages, alertes, certificats, chronologie et éléments montrant la réaction ou l'inaction de l'employeur.

Avec des éléments suffisamment précis : tableau d'heures, plannings, emails, SMS, badgeuse, feuilles de route, agendas ou attestations.

Le salarié doit présenter des éléments suffisamment précis : tableau d'heures, emails, plannings, badgeuse, attestations ou relevés d'activité. L'employeur doit ensuite produire ses éléments.

Le salarié doit présenter des éléments laissant supposer une discrimination : chronologie, documents RH, emails, témoignages, écarts de salaire, absence de promotion ou comparaisons avec des collègues. L'employeur doit…

Il faut déposer ou envoyer une requête au greffe du conseil de prud'hommes compétent. La requête peut être rédigée sur papier libre ou avec le formulaire officiel ; elle doit être datée, signée, exposer les motifs et…

Il faut identifier la convention collective applicable, souvent indiquée sur le bulletin de paie, puis consulter les dispositions relatives aux primes, congés payés ou avantages conventionnels.

Dans les consultations et situations prévues par le Code du travail, notamment risque grave, projet important ou consultations récurrentes.

Oui si l'omission était volontaire, mais ce n'est pas automatique.

Pas automatiquement. Elles peuvent le devenir si l'omission sur les bulletins ou déclarations était volontaire.