Cour de cassation, Chambre sociale, 27 février 2013, 12-12.745

Mots-clés droit social

Licenciement • Cause réelle et sérieuse • Faute grave • Discipline / sanctions • Préavis / indemnités de rupture • Contrat de travail • Salaire / rémunération • Congés payés • Obligation de sécurité • Accord collectif / convention collective

Synthèse

Juridiction

Cour de cassation

Chambre

Chambre sociale

Date

27/02/2013

Numéro d'affaire

12-12.745

Identifiant européen

ECLI:FR:CCASS:2013:SO00403

Résumé

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X..., engagé le 16 août 2006 en qualité d'employé par l…

Texte de la décision

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M.

X..., engagé le 16 août 2006 en qualité d'employé par la société Retif-Shop, occupait en dernier lieu les fonctions de responsable de magasin, statut cadre, niveau VIII, échelon 2, de la convention collective du commerce de gros ; que le 11 février 2008, il a été licencié pour faute grave ; qu'il lui était reproché la persistance d'une attitude agressive et déplacée envers ses subordonnés contribuant à la dégradation de leurs conditions de travail ; Sur le second moyen : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à payer au salarié un rappel de salaire au titre du repositionnement à l'échelon 3 du niveau VIII et des congés payés y afférents, alors, selon le moyen, qu'il résulte de l'avenant I cadres relatif à la classification des cadres de la convention collective nationale du commerce de gros que le niveau VIII correspond à un salarié qui engage l'entreprise dans le cadre d'une délégation limitée et son domaine d'activité, qui gère sous le contrôle correspondant à cette délégation, soit une activité bien identifiée relevant d'une spécialisation professionnelle précise, soit un ensemble d'activités diversifiées dont il assure la coordination et la liaison avec les autres fonctions ; que l'échelon 2 du niveau VIII concerne un salarié qui est amené, pour obtenir les résultats recherchés, à décider de solutions adaptées et à les mettre en oeuvre ainsi qu'à formuler des instructions d'application, tandis que l'échelon 3 implique la responsabilité d'une unité ou d'un service autonome ; de sorte qu'en statuant comme elle l'a fait, en analysant exclusivement les pouvoirs de M.

X...sans s'expliquer sur l'autonomie du magasin de Limonest au sein de la société Retif, notamment en ce qui concernait l'approvisionnement et la gestion financière et humaine du magasin, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1134 du code civil, ensemble de l'avenant I cadres relatif à la classification des cadres de la convention collective nationale du commerce de gros ; Mais attendu que la convention collective du commerce de gros définit ainsi le cadre niveau VIII : " Engage l'entreprise dans le cadre d'une délégation limitée et dans son domaine d'activité, gère sous le contrôle correspondant à cette délégation soit une activité bien identifiée relevant d'une spécialisation professionnelle précise, soit d'un ensemble d'activités diversifiées dont il assure la coordination et la liaison avec d'autres fonctions " et le cadre échelon 3 comme le salarié " responsable d'une unité ou d'un service autonome " ; que la cour d'appel ayant relevé que le salarié assumait la responsabilité du fonctionnement général du magasin de Limonest, ce dont il résultait qu'il était responsable d'une unité autonome, a légalement justifié sa décision ; que le moyen n'est pas fondé ; Mais sur le premier moyen : Vu les articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ; Attendu que pour écarter la faute grave, la cour d'appel a retenu que les fautes reprochées au salarié étaient caractérisées et que la réitération de comportements déplacés à l'égard de ses subordonnés constituait une juste cause de rupture du contrat de travail ; que cependant, l'incident survenu le 9 janvier 2008 avec sa collaboratrice lors de son entretien d'évaluation, s'il n'était pas isolé, n'avait pas empêché la tenue d'un second entretien le jour même dans des conditions normales, de sorte qu'il n'était pas démontré que cet incident ait provoqué une perturbation telle au sein du magasin qu'elle rendait impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; qu'elle a estimé que ce comportement fautif constituait une cause réelle et sérieuse de licenciement ; Qu'en statuant ainsi, alors qu'elle avait constaté que le 9 janvier 2008, le salarié avait exercé une contrainte physique envers sa collaboratrice lors d'un entretien d'évaluation et que cet incident manifestait la persistance d'un comportement agressif et déplacé du salarié à l'égard de ses subordonnés, ce dont il résultait que les agissements de l'intéressé rendaient impossible son maintien dans l'entreprise et constituaient une faute grave, la cour d'appel qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé les textes susvisés ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ses dispositions condamnant la société Retif-Shop à payer à M.

X...des sommes au titre du salaire pendant la période de mise à pied et congés payés y afférents, de l'indemnité compensatrice de préavis, de l'indemnité de congés payés correspondante, de l'indemnité conventionnelle de licenciement, l'arrêt rendu le 24 novembre 2011, entre les parties, par la cour d'appel de Lyon ; remet, en conséquence, sur ces points, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Grenoble ; Condamne M.

X...aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-sept février deux mille treize.

MOYENS ANNEXES au présent arrêt Moyens produits par Me Foussard, avocat aux Conseils, pour la société Retif-Shop PREMIER MOYEN DE CASSATION L'arrêt attaqué encourt la censure EN CE QU'IL a décidé que la faute disciplinaire commise par le salarié ne caractérisait pas une faute grave rendant impossible la poursuite du contrat de travail, condamnant, par conséquent, l'employeur à payer au salarié les indemnités conventionnelles de rupture, outre les frais irrépétibles ; AUX MOTIFS QUE l'employeur produit pour justifier de l'incident survenu le 9 janvier 2008, le courrier que lui a adressé Gaëlle A..., vendeuse au magasin de LIMONEST, pour dénoncer les faits dont elle aurait été victime ce jour-là de la part de Jean-Pierre X...lors de son entretien d'évaluation tenu dans la salle de pause du magasin.

Selon Melle A..., lorsqu'elle avait refusé de signer la copie de l'évaluation qu'il venait de lui notifier, Jean Pierre X...s'était mis dans une colère noire, elle avait alors quitté la pièce, celui-ci s'était précipité à sa suite et l'avait enserrée de façon brutale pour lui arracher le document des mains, au point qu'elle avait failli tomber sur la gondole devant la cuisine ; de retour dans la cuisine, il avait déchiré le document sous ses yeux et tenu des propos blessants à son encontre ; que si le courrier de Melle A..., faute d'avoir été suivi d'une enquête qui en aurait confirmé les termes, est insuffisant à démontrer la matérialité de toutes les imputations qu'il comporte, il n'en demeure pas moins que Jean-Pierre X...a reconnu dans le compte rendu de l'incident adressé à l'employeur avoir " récupéré " les feuilles d'évaluation que la salariée avait froissées. " résulte des procès-verbaux de l'enquête de gendarmerie diligentée suite à la plainte de Melle A...que Jean-Pierre X...s'est emparé de ces documents contre le gré de Melle A...qui les tenait à la main.

En effet, M B..., vendeur du magasin dont Jean-Pierre X...reconnaît qu'il était présent lors de l'incident, a déposé dans les termes suivants : " j'ai vu M X...prendre des feuilles des mains de Melle A....

Puis Melle A...a effectué un geste qui l'a déséquilibrée, elle a failli tomber ", ce que confirme l'audition de Mme C....

Celle-ci a en effet déclaré aux enquêteurs que M X...avait emboîté le pas de Melle A...lorsque celle-ci avait quitté la pièce, que le temps qu'elle ouvre la porte qui s'était refermée derrière eux, M.

X...avait récupéré " les feuilles " et elle avait entendu Melle A...lui dire : " Jean-Pierre vous auriez pu me faire mal.

J'aurais pu tomber contre la gondole. " ; qu'il en résulte que Jean-Pierre X...a exercé une contrainte physique sur Melle A...constitutive d'une faute.

La persistance d'une attitude agressive et déplacée à l'égard de ses subordonnés reprochée en second lieu au salarié constitue l'énoncé de faits précis et matériellement vérifiables ; que l'employeur produit au soutien de ce grief des attestations de deux vendeurs du magasin qui rapportent que Jean-Pierre X...:- leur faisait interdiction de parler dans les rayons,- leur demandait de rendre compte de leurs conversations lorsqu'il en surprenait,- leur donnait des consignes sur un ton " exécrable ",- formulait des remarques désagréables et des remontrances devant les clients ; qu'il produit en outre une attestation de Mme C...qui rapporte précisément deux incidents révélateurs de pratiques humiliantes de Jean-Pierre X...:- au mois de novembre 2007, celui-ci avait interpellé Melle A...qui, selon lui, tardait à répondre au téléphone, d'une façon telle que les nombreux clients présents à ce moment-là avaient dit à l'intéressée qu'elle ne devait pas accepter que l'on s'adresse à elle sur ce ton ;- Jean-Pierre X...avait déclaré en présence de la cliente à l'un des vendeurs, M.

D..., qui avait commis une erreur de facturation, " Vous n'avez qu'à retourner dans vos rayons, c'est la seule chose que vous savez faire " et avait par la suite expliqué à son adjointe qui l'interrogeait sur ces propos qu'il l'avait fait exprès " pour lui mettre la honte devant la cliente " ; que Jean-Pierre X...produit de multiples attestations de clients déclarant qu'il était un professionnel compétent, attentif, serviable et qu'il entretenait de bonnes relations avec le personnel du magasin ; que néanmoins ces clients n'ont pu avoir qu'une vision fugitive des relations de Jean-Pierre X...avec le personnel et leur témoignage est insuffisant à démentir la réalité des comportements autoritaires et humiliants établis par les attestations ; que de même, le fait que certains salariés du magasin aient participé au déménagement personnel de Jean-Pierre X...au mois de septembre 2006 ne saurait suffire à démontrer qu'il entretenait des relations de bonne qualité avec ses subordonnés, les salariés pouvant se sentir tenus d'apporter leur aide à leur supérieur hiérarchique et leur décision à cet égard n'étant pas nécessairement dictée par des considérations tenant à la qualité de leur relation ; que s'il résulte de l'attestation circonstanciée de son épouse que Jean-Pierre X...entretenait avec Mme C..., son adjointe, des relations amicales, cela ne permet pas de présumer de son comportement à l'égard de ses autres subordonnés ; que concernant le précédent " E...", il est acquis que le 9 mai 2006, ce salarié a insulté Jean-Pierre X...en présence de son épouse suite à la communication à l'ensemble du personnel du magasin de LIMONEST des nouveaux horaires de travail à compter du 5 juin 2006.

Par courrier du 26 mai 2006, l'employeur a reproché à Jean-Pierre X...d'avoir modifié les horaires de M.

E...dans le but principal de le placer en difficulté face à ses obligations familiales, lui a rappelé qu'il ne pouvait pas user de son pouvoir hiérarchique à des fins personnelles, qu'un tel comportement était en outre contre-productif et discréditait toute la hiérarchie et l'a invité à ne pas réitérer ce comportement ; que si, par courrier du 5 juin 2006, Jean-Pierre X...a contesté avoir agi dans l'intention de nuire à l'égard de M.