Cour de cassation, Chambre sociale, 26 janvier 2017, 15-15.144

Mots-clés droit social

Licenciement • Cause réelle et sérieuse • Résiliation judiciaire • Contrat de travail • Modification du contrat • Salaire / rémunération • Primes / variable • Frais professionnels • Congés payés • Temps de travail • Heures supplémentaires • Forfait jours • Astreinte / repos • Harcèlement moral • Obligation de sécurité • Inaptitude / reclassement • Médecine du travail • Accord collectif / convention collective

Synthèse

Juridiction

Cour de cassation

Chambre

Chambre sociale

Date

26/01/2017

Numéro d'affaire

15-15.144

Identifiant européen

ECLI:FR:CCASS:2017:SO00045

Résumé

SOC. CM COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 26 janvier 2017 Rejet Mme GUYOT, conseiller le plus ancien faisant fonction de président…

Texte de la décision

SOC.

CM COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 26 janvier 2017 Rejet Mme GUYOT, conseiller le plus ancien faisant fonction de président Arrêt n° 45 F-D Pourvoi n° W 15-15.144 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ _________________________ LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Statuant sur le pourvoi formé par Mme [M] [J], domiciliée [Adresse 1], contre l'arrêt rendu le 22 janvier 2015 par la cour d'appel de Chambéry (chambre sociale), dans le litige l'opposant à la société Energy Pool développement (EPD), société par actions simplifiée, dont le siège est [Adresse 2], défenderesse à la cassation ; La demanderesse invoque, à l'appui de son pourvoi, les deux moyens de cassation annexés au présent arrêt ; Vu la communication faite au procureur général ; LA COUR, en l'audience publique du 29 novembre 2016, où étaient présents : Mme Guyot, conseiller le plus ancien faisant fonction de président, M.

Belfanti, conseiller référendaire rapporteur, Mme Aubert-Monpeyssen, conseiller, Mme Hotte, greffier de chambre ; Sur le rapport de M.

Belfanti, conseiller référendaire, les observations de la SCP Didier et Pinet, avocat de Mme [J], de la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat de la société Energy Pool développement, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Attendu, selon l'arrêt attaqué (Chambéry, 22 janvier 2015) que Mme [J] a été engagée le 10 avril 2012 par la société Energy Pool développement en qualité de responsable du développement ressources humaines ; qu'en arrêt de travail à compter du 13 juin 2013, elle a saisi la juridiction prud'homale le 31 juillet 2013 de diverses demandes ; Sur le premier moyen : Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail et de ses demandes indemnitaires s'y rapportant, alors, selon le moyen : 1°/ qu'il appartient au juge d'examiner l'ensemble des faits présentés par le salarié comme laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral ; que Mme [J] faisait valoir, d'une part, que l'employeur avait organisé une contre-visite médicale illégale lorsqu'elle était en arrêt de travail le 11 octobre 2013 dans la mesure où, à cette date, il avait cessé de maintenir son salaire, d'autre part, qu'il avait suspendu le complément de salaire qui lui était dû pour le mois d'août 2013, mais également qu'il avait tardé à transmettre les documents nécessaires au versement de ses indemnités journalières de prévoyance et qu'elle n'avait, en conséquence, perçu ses indemnités des mois de septembre, octobre et novembre 2013 qu'à la fin du mois de décembre 2013, et enfin que M. [P], président de la société, exerçait sur elle un management verbalement agressif ; qu'en s'abstenant de rechercher si ces éléments laissaient présumer le harcèlement moral invoqué, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; 2°/ que lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement moral, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble, dont les certificats médicaux, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; qu'en procédant à une analyse séparée des faits établis par Mme [J], pour la débouter de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail fondé sur le harcèlement moral subi, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; 3°/ que le harcèlement moral est constitué indépendamment de l'intention de son auteur ; qu'en affirmant que les régulations de cotisations et de versement des indemnités journalières effectuées par l'employeur ne sont pas de nature à caractériser sa « mauvaise foi », pour dire que les retenues en question ne laissaient pas présumer le harcèlement moral invoqué, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; 4°/ que l'employeur ne peut opérer une retenue sur salaire pour compenser des sommes qui lui seraient dues par un salarié que dans la limite de la portion saisissable du salaire, laquelle est fixée au vingtième pour la tranche de salaire inférieure ou égale à 3 670 euros et au dixième pour la tranche du salaire comprise entre 3 670 euros et 7 180 euros ; qu'en relevant que les régulations de cotisations et de versements des indemnités journalières effectuées par l'employeur ne sont pas de nature à caractériser sa mauvaise foi, sans rechercher si ce dernier avait retenu une fraction du salaire de Mme [J] excédant la portion légalement saisissable, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1, L. 1154-1, L. 3251-1, L. 3252-1, L. 3252-2, L. 3252-5, R. 3252-2 en sa rédaction alors applicable et R. 3252-5 du code du travail ; 5°/ qu'en affirmant que Mme [J] n'établissait pas l'existence d'une modification de son contrat de travail résultant d'une diminution de ses responsabilités, sans analyser, même sommairement, d'une part, les organigrammes de la société EPD mentionnant qu'après avoir été nominativement présentée comme la directrice des ressources humaines de l'entreprise elle était ensuite indiquée comme « responsable des ressources humaines », sans indication de son nom, d'autre part, les extraits du fichier des rémunération des mois de mars et avril 2013 montrant qu'elle avait perdu la qualité de directeur des ressources humaines pour celle de « DRH-adjoint » et était passée d'un coefficient hiérarchique de niveau 10 à celui de niveau 6, et enfin le relevé des « réunions rituelles mensuelles » indiquant les réunions auxquelles la salariée participait en qualité de directrice des ressources humaines et auxquelles elle perdait, en conséquence, le droit de siéger du fait de la nomination d'un nouveau directeur des ressources humaines et de sa rétrogradation au poste de « responsable des ressources humaines », que la salariée versait aux débats, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; 6°/ que le refus injustifié de l'employeur d'honorer ses engagements en matière d'augmentation salariale justifie la résiliation judiciaire du contrat de travail à ses torts exclusifs ; que Mme [J] faisait valoir que son contrat de travail ne définissait pas le contenu de ses fonctions et qu'aucune condition de tenue de son poste n'avait été définie entre les parties, de sorte que l'augmentation de salaire prévue par son contrat de travail à l'issue de sa première année de fonction pour un montant de 5 000 euros annuels « si les conditions de tenue de poste sont remplies » lui était nécessairement acquise ; qu'en retenant dès lors que « l'entretien d'évaluation caractérise un certain nombre de points à améliorer et que la prise en main du poste n'est pas pleine et entière », pour en déduire que « l'absence d'augmentation ne constitue donc pas une violation des dispositions contractuelles pouvant être reprochée à l'employeur », sans rechercher si les fonctions contractuelles de Mme [J] avaient été effectivement et préalablement définies, ou si les parties avaient convenu d'un commun accord ce qu'elles avaient entendu par « conditions de tenue de poste », ou, en tout état de cause, si la salariée avait, au préalable, été informée de ces « conditions » nécessaires pour bénéficier de l'augmentation contractuelle de rémunération, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1134 du code civil ; Mais attendu que sous le couvert de griefs non fondés de violation de la loi, de manque le base légale et de vice de la motivation, le moyen ne tend qu'à contester l'appréciation souveraine par la cour d'appel des éléments de fait et de preuve dont elle a déduit, d'une part que la salariée ne rapportait pas la preuve de la matérialité de faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral, d'autre part que l'employeur n'avait pas modifié son contrat de travail, ni commis de manquement relatif à sa rémunération ; Sur le second moyen : Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de dire que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse et de la débouter de ses demandes indemnitaires à ce titre, alors, selon le moyen : 1°/ que la recherche des possibilités de reclassement du salarié déclaré inapte à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment doit s'apprécier à l'intérieur du groupe auquel appartient l'employeur, parmi les entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation lui permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel ; que, pour dire que l'employeur avait satisfait à son obligation de reclassement, la cour d'appel a retenu qu'il justifiait « avoir diffusé au sein du groupe Schneider des courriels interrogeant sur les postes disponibles et susceptibles d'être proposés à Mme [J] » et que ces recherches « n'avaient pas abouti » ; qu'en statuant ainsi, sans préciser le nombre d'entreprises que compte le groupe Schnieder, ni combien d'entre elles avaient des activités, une organisation ou un lieu d'exploitation leur permettant d'effectuer avec la société EPD la permutation de tout ou partie du personnel, et donc sans délimiter le périmètre des recherches d'un poste éligible au reclassement de la salariée inapte ni vérifier que l'employeur avait effectué des recherches dans ce cadre, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1226-2 du code du travail ; 2°/ que l'employeur est tenu de rechercher une possibilité de reclassement du salarié déclaré inapte par le médecin du travail, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail ; qu'en retenant que l'employeur justifiait « avoir diffusé au sein du groupe Schneider des courriels interrogeant sur les postes disponibles et susceptibles d'être proposés à Mme [J] » et que « ces recherches apparaissent comme sérieuses et effectives et n'ont pas abouti », sans rechercher si l'employeur justifiait de l'impossibilité de reclasser la salariée, au besoin par des mesures telles que mutations, transformations de poste de travail ou aménagement du temps de travail, au sein de l'entreprise, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1226-2 du code du travail ; 3°/ que l'employeur est tenu de rechercher une possibilité de reclassement du salarié déclaré inapte par le médecin du travail, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail ; qu'en décidant que l'employeur avait satisfait à son obligation de reclassement au niveau du groupe Schneider, sans vérifier s'il avait recherché dans les entreprises du groupe des possibilités de reclassement, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1226-2 du code du travail ; 4°/ qu'en affirmant que les recherches d'un poste de reclassement de l'employeur étaient sérieuses, effectives et n'avaient pas abouti, quand l'employeur produisait, d'une part, la liste des cent six responsables ressources humaines du groupe, d'aut…