Cour d'appel de Versailles

COUR D'APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-5

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 01 OCTOBRE 2026

N° RG 24/01673

N° Portalis : DBV3-V-B7I-WRVY

AFFAIRE :

[U] [Y]

C/

S.A.S. [J] [V]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 18 Avril 2024 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NANTERRE

N° Chambre :

N° Section : E

N° RG : 19/03264

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

Me Floris DAATSELAAR

Me Yann BOUGENAUX

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE UN OCTOBRE DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre :

Madame [U] [Y]

née le 17 Août 1988 à [Localité 1]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentant : Me Floris DAATSELAAR, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de PARIS

APPELANTE

****************

S.A.S. [J] [V]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : Me Yann BOUGENAUX de la SARL OREN AVOCATS, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de LYON, vestiaire : 942

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l'article 914-5 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 12 Juin 2026 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Agnès PACCIONI, Vice-présidente placée chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thierry CABALE, Président,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère,

Madame Agnès PACCIONI, Vice-présidente placée,

Greffier lors des débats : Madame Stéphanie HEMERY,

Greffière lors du prononcé : Madame Caroline CASTRO FEITOSA,

EXPOSE DU LITIGE

Mme [U] [Y] a été engagée par la société [J] [V] par contrat de travail à durée indéterminée du 5 juin 2017 en qualité d'acheteuse « façon », statut cadre.

Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective nationale des maisons à succursales de ventes au détail d'habillement et l'entreprise compte habituellement plus de 10 salariés.

Mme [Y] a été placée en arrêt de travail pour maladie du 16 février 2018 au 11 mai 2018, puis en congé pathologique à compter du 12 mai 2018 et en congé maternité à compter du 26 mai 2018 jusqu'au 14 septembre 2018.

Du 16 septembre 2019 au 11 octobre 2019 puis du 14 octobre 2019 au 31 octobre 2019, Mme [Y] a également été placée en arrêt de travail pour maladie.

Par courrier du 24 septembre 2019, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement qui s'est tenu le 4 octobre 2019, puis elle a été licenciée pour insuffisance professionnelle par lettre du 10 octobre 2019.

La salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre le 19 décembre 2019, afin de contester la validité de son licenciement et de voir condamner la société au paiement de diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail ainsi que des dommages et intérêts pour discrimination fondée sur l'état de grossesse.

Par jugement du 18 avril 2024, auquel renvoie la cour pour l'exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud'hommes a :

- jugé que le licenciement pour insuffisance professionnelle de Mme [Y] est fondé ;

- débouté les parties de leurs demandes respectives ;

- laissé les dépens à la charge de chaque partie.

Par déclaration au greffe du 4 juin 2024, Mme [Y] a interjeté appel de cette décision.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le Rpva le 20 août 2024, auxquelles il est renvoyé pour un exposé complet des moyens, Mme [Y] demande à la cour de la recevoir en ses conclusions, l'en dire bien fondée et en conséquence, de :

- infirmer le jugement attaqué en ce qu'il :

* a jugé son licenciement pour insuffisance professionnelle fondé ;

* l'a déboutée de ses demandes ;

* a laissé les dépens à la charge de chaque partie ;

statuant à nouveau :

- condamner la société au paiement des sommes suivantes :

* à titre principal, indemnité pour licenciement nul : 16 500 euros

* à titre subsidiaire, indemnité sans cause réelle et sérieuse : 9 625 euros

en tout état de cause :

* dommages-intérêts pour discrimination : 5 500 euros

* dommages-intérêts pour licenciement brutal : 2 750 euros

* dommages-intérêts pour nullité du forfait jour : 2 750 euros

* rappels de salaire au titre de la rémunération variable 2018 : 2 750 euros

* congés payés afférents : 275 euros

* rappels de salaire au titre de la rémunération variable 2019 : 2 750 euros

* congés payés afférents : 275 euros

* rappel de salaire congés payés - maladie : 761,52 euros

* congés payés afférents : 76,15 euros

* rappel de salaires au titre du maintien de salaires congé maternité : 1 500 euros

* congés payés afférents : 150 euros

* rappel de salaires sur préavis : 1 035,30 euros

* article 700 du code de procédure civile : 3 000 euros

* intérêts à taux légal, capitalisation des intérêts, entiers dépens.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le Rpva le 24 octobre 2024, auxquelles il est renvoyé pour un exposé complet des moyens, la société [J] [V] demande à la cour de :

- confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes en ce qu'il a :

* jugé que le licenciement pour insuffisance professionnelle de Mme [Y] est fondé,

* débouté Mme [Y] de ses demandes,

- réformer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes en ce qu'il :

* l'a déboutée de ses demandes,

rejugeant à nouveau

à titre principal

- juger irrecevable les demandes de Mme [Y] relatives à la nullité du forfait jours, au rappel de salaire congés payés - maladie, au rappel de salaire au titre du maintien de salaires congé maternité, au rappel de salaire sur préavis,

- constater l'absence de discrimination,

- dire et juger bienfondé le licenciement pour cause réelle et sérieuse de Mme [Y],

- débouter Mme [Y] de l'intégralité de ses demandes,

à titre subsidiaire

si le conseil devait prononcer la nullité du forfait jours de Mme [Y]

- condamner Mme [Y] à la somme de 4 806,58 euros à titre de remboursement des jours RTT indument perçus,

- débouter Mme [Y] de sa demande de dommages et intérêts à ce titre,

en tout état de cause

- condamner Mme [Y] à la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.

La clôture de l'instruction a été prononcée le 21 mai 2026.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur le rappel de salaire au titre de la rémunération variable

Mme [Y] qui poursuit l'infirmation du jugement sur ce point, soutient qu'elle pouvait prétendre à une rémunération variable dont les modalités de calcul ne lui ont jamais été précisées, de sorte qu'elle n'a jamais perçu de sommes à ce titre.

La société [J] [V] rétorque que le contrat de travail de la salariée ne prévoit pas de rémunération variable et que la salariée ne se fonde sur aucun élément concret.

Au cas présent, force est de constater que le contrat de travail ne prévoit aucune rémunération variable, la salariée se contentant d'une allégation sur ce point, sans le moindre élément de preuve, en sorte que par confirmation de jugement, elle sera déboutée de sa demande.

Sur la demande au titre des congés payés acquis pendant l'arrêt maladie

Mme [Y] fait valoir, à l'appui de sa demande de rappel de congés payés, qu'en application de la jurisprudence la plus récente de la Cour de cassation (13 septembre 2023, n°22-17.340), elle doit continuer d'acquérir des congés payés pendant toute la durée de son arrêt de travail et que la prescription ou l'introduction de demandes nouvelles ne sauraient lui être opposées.

La société [J] [V] fait valoir qu'il s'agit d'une demande nouvelle qui doit être déclarée irrecevable et, en tout état de cause, prescrite. Elle ajoute sur le fond que la salariée n'apporte aucun élément de calcul au soutien de sa prétention.

Aux termes de l'article 564 du code de procédure civile, à peine d'irrecevabilité relevée d'office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n'est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l'intervention d'un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d'un fait.

En outre, l'article 566 prévoit que les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l'accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire.

En l'espèce, il n'est pas discuté que la demande d'indemnité compensatrice de congés payés acquis au cours de périodes de suspension du contrat de travail pour cause de maladie, nécessairement non professionnelle au vu des éléments versés et de ce qui sera dit ci-après, a été présentée pour la première fois à hauteur de cour.

S'agissant de la survenance d'un fait nouveau, la cour observe que la Cour de cassation, dans l'arrêt invoqué par la salariée, n'a fait qu'écarter partiellement l'application des dispositions de l'article L. 3141-3 du code du travail en ce qu'elles subordonnent à l'exécution d'un travail effectif l'acquisition de droits à congé payé par un salarié dont le contrat de travail est suspendu par l'effet d'un arrêt de travail pour cause de maladie non professionnelle par application d'un droit antérieurement reconnu par le droit de l'Union Européenne (article 31 paragraphe 2 de la Charte des droits fondamentaux).

Dès lors, la salariée était en mesure de connaître ses droits, et donc de former une demande de rappel de congés payés afférents à sa période d'arrêt pour maladie avant l'arrêt rendu par la Cour de cassation le 13 septembre 2023 qui ne constitue pas un fait nouveau au sens de l'article 564 du code de procédure civile.

De la même manière, il est constant que Mme [Y] n'a formé en première instance, hors ses demandes au titre de la rupture du contrat de travail et au titre de la discrimination liée à son état de grossesse, qu'une demande de rappel de salaire au titre de sa rémunération variable. Il est également constant que sa demande d'indemnité de congés payés a pour finalité l'indemnisation des conséquences du non-respect par l'employeur de son obligation de lui assurer l'exercice effectif de son droit à congé tandis que sa demande de rémunération variable, de nature salariale, formée en première instance a pour finalité d'obtenir la contrepartie d'un travail effectué. Sa demande au titre des congés payés ne constitue donc pas l'accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire d'une demande formée en première instance.

Sa demande, nouvelle en cause d'appel, sera déclarée irrecevable.

Sur la demande de maintien du salaire pendant le congé maternité

Mme [Y] sollicite un rappel de salaire au titre de l'indemnité complémentaire prévue par la convention collective versée par l'employeur pendant le congé maternité. Elle précise que cette demande nouvelle est recevable en ce qu'elle se rattache par un lien suffisant à la demande au titre de la rémunération variable qu'elle a formé en première instance.

La société [J] [V] soutient que cette demande est irrecevable comme étant nouvelle en cause d'appel et au surplus infondée puisque la salariée ne justifie pas des sommes perçues au titre des indemnités journalières de sorte que son employeur ne peut lui allouer une indemnité complémentaire à l'allocation journalière.

S'agissant de la recevabilité de la demande, eu égard aux dispositions précitées des articles 564 et 566 du code de procédure civile, la demande de maintien du salaire pendant le congé maternité est une demande salariale et se rattache dès lors par un lien suffisant à la demande initiale devant les premiers juges de rappel de salaire au titre de la rémunération variable. Cette demande est dès lors recevable.

Sur le fond, l'article 51 de la convention collective applicable prévoit en son dernier alinéa, « En cas de maternité, les intéressées ayant au moins un an de présence dans l'entreprise bénéficieront d'une indemnité complémentaire à l'indemnité journalière de la sécurité sociale, calculée de façon qu'elles reçoivent 100% de leurs salaires pendant la totalité de leurs congés de maternité. »

Si la salariée soutient à juste titre qu'elle aurait dû bénéficier du maintien du salaire à 100% en application de l'article 51 précité, faute de produire les attestations de paiement des indemnités journalières perçues pendant son congé maternité, elle ne met pas la cour en mesure de statuer sur cette demande.

Sa demande, nouvelle en appel, ne peut dès lors qu'être rejetée.

Sur la demande de rappel de salaire pendant la durée du préavis

Mme [Y] sollicite un rappel de salaire au titre de l'indemnité compensatrice de préavis faisant valoir que l'employeur a déduit de son indemnité compensatrice les indemnités journalières de la sécurité sociale, ce qu'il ne pouvait faire au regard de la jurisprudence de la cour de cassation sur ce point. Elle ajoute que sa demande n'est pas nouvelle, se rattachant par un lien suffisant à ses demandes de première instance.

La société [J] [V] soutient que cette demande est irrecevable comme étant nouvelle en cause d'appel et au surplus infondée puisque l'employeur est en droit de déduire les indemnités journalières perçues dans la mesure où l'indemnité compensatrice de préavis correspond aux sommes que la salariée aurait perçu si elle avait travaillé.

S'agissant de la recevabilité de la demande, eu égard aux dispositions précitées des articles 564 et 566 du code de procédure civile, la demande rappel de salaire au titre de l'indemnité compensatrice de préavis est une demande salariale et se rattache dès lors par un lien suffisant à la demande initiale devant les premiers juges de rappel de salaire au titre de la rémunération variable. Cette demande est dès lors recevable.

Sur le fond, lorsque l'employeur dispense le salarié d'exécuter le préavis, il est tenu de lui verser, sans déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale, l'indemnité compensatrice de préavis, peu important que le salarié soit déjà en arrêt de travail pour maladie non professionnelle lors de la dispense d'exécution.

En l'espèce, il est constant que la salariée a été dispensée de préavis aux termes de la lettre de licenciement et il n'est pas discuté non plus par les parties que l'employeur a déduit les indemnités de sécurité sociale versées pendant la période de préavis.

La société [J] [V] était donc bien redevable de l'indemnité compensatrice de préavis dans son intégralité et il sera alloué à la salariée à titre de rappel la somme de 1 035,30 euros, dont le montant n'est pas contesté par l'employeur dans son quantum.

Il sera ajouté au jugement sur ce point.

Sur la demande de dommages et intérêts pour discrimination

Mme [Y] fait valoir, au visa des article L. 1225-25 et L. 1225-26 du code du travail, qu'elle a subi une discrimination en raison de son état de grossesse de la part de son employeur en ce qu'elle n'a bénéficié d'aucun entretien à l'issue de son congé maternité, et en ce qu'elle n'a bénéficié d'aucune augmentation de salaire à son retour de congé maternité sans que la société ne démontre l'absence d'augmentation individuelle ou générale, sollicitant à ce titre la somme de 5 500 euros de dommages et intérêts.

La société [J] [V] SAS réplique qu'aucune discrimination n'est établie par la salariée.

Selon l'article L.1225-25 du code du travail, « à l'issue du congé de maternité, la salariée retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente. »

L'article L.1225-26 du même code du travail énonce que « en l'absence d'accord collectif de branche ou d'entreprise déterminant des garanties d'évolution de la rémunération des salariées pendant le congé de maternité et à la suite de ce congé au moins aussi favorables que celles mentionnées dans le présent article, cette rémunération, au sens de l'article L.3221-3, est majorée, à la suite de ce congé, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise. »

Aux termes de l'article L.1225-27 du code du travail, la salariée qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité a droit à l'entretien professionnel mentionné au I de l'article L.6315-1.

En l'espèce, la salariée soutient ne pas avoir bénéficié d'un entretien professionnel à son retour de congé maternité le 21 septembre 2018.

L'employeur ne fournit aucun compte-rendu à ce titre.

Aussi, il est avéré qu'aucun entretien professionnel, conforme à l'article L.6315-1 du code du travail, n'a eu lieu au retour de congé maternité de Mme [Y].

Le fait de ne pas avoir mis en place cet entretien professionnel, qui ne peut être remplacé par d'autres types d'échanges, constitue un manquement imputable à l'employeur, qui ne peut à ce titre, se retrancher derrière la visite médicale de reprise organisée au profit de la salariée pour justifier sa carence, la visite médicale n'ayant pas le même objet.

Par ailleurs, les dispositions précitées instituent pour la salariée une garantie de rémunération à son retour de congé maternité.

Il est constant que l'employeur, qui détient seul ces éléments au titre de la rémunération des salariés, comme Mme [Y] le relève à juste titre et qui est tenu de les produire en vue d'une discussion contradictoire, n'a communiqué aucun élément à ce titre en dépit de la demande faite par la salariée, en sorte qu'elle est bien fondée à réclamer l'indemnisation du manque à gagner s'ensuivant que présume suffisamment la carence de l'employeur.

Mme [Y] réclame indistinctement la somme de 5 500 euros pour les deux manquements de l'employeur.

Mme [Y] sera indemnisée de ce préjudice par la somme de 3 000 euros, par voie d'infirmation du jugement, en l'absence de démonstration d'un préjudice plus ample.

Sur la nullité de la convention de forfait jour

Mme [Y] soutient que la convention de forfait en jours prévue par son contrat de travail est nulle au motif qu'elle ne respecte pas les exigences légales et jurisprudentielles, faute de garanties en matière de charge de travail puisqu'aucun suivi des jours travaillés ni entretien annuel n'est prévu, et faute de garanties relatives au droit aux repos quotidiens et hebdomadaires ainsi qu'aux durées maximales et sollicite à ce titre la somme de 2 750 euros à titre de dommages et intérêts.

La société [J] [V] fait valoir à titre principal que cette demande doit être déclarée irrecevable en ce qu'elle est nouvelle en cause d'appel. A titre subsidiaire, elle soutient que la demande est infondée car la convention respecte le formalisme imposé par le code et qu'en tout état de cause, la salariée, n'ayant jamais remis en cause la validité de cette convention de forfait, n'est pas en mesure de démontrer son préjudice. A titre reconventionnel, si la cour jugeait la convention de forfait nulle ou privée d'effet, l'employeur sollicite le remboursement par la salariée des jours de réduction du temps de travail accordés en exécution de la convention.

S'agissant de la recevabilité de la demande, eu égard aux dispositions des articles 564 et 566 du code de procédure civile précités, la demande en paiement de dommages et intérêts au titre de la nullité de la convention de forfait en jours formée en cause d'appel, si elle a trait à l'exécution du contrat de travail, n'est pas l'accessoire nécessaire des demandes déjà formées en première instance, relatives aux rappels de salaires, qui ne concernaient pour aucune d'entre elles une demande de rappel de salaire relative au temps de travail, s'agissant en l'espèce exclusivement d'une demande de dommages et intérêts.

La demande de Mme [Y], nouvelle en appel, est dès lors irrecevable.

Sur le licenciement et les demandes indemnitaires subséquentes

Mme [Y], qui poursuit l'infirmation du jugement sur ce point, soutient à titre principal que son licenciement est nul, en ce qu'il ne résulte aucunement d'une insuffisance professionnelle mais d'une discrimination liée à son état de grossesse passé et à sa situation familiale, faisant état de reproches qui lui ont été adressés lors de son entretien d'évaluation et de son entretien préalable. Elle ajoute que son licenciement a été prononcé en raison de son état de santé, à la suite d'un accident du travail que la société n'a pas pris en compte, et que, par ce moyen surabondant, il encourt la nullité. A titre subsidiaire, elle fait valoir que, l'employeur n'ayant pas respecté la garantie d'emploi conventionnelle, son licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse. En tout état de cause, elle affirme que les motifs invoqués par l'employeur à l'appui du licenciement ne revêtent pas de caractère sérieux et précis, de nature à justifier le licenciement pour insuffisance professionnelle.

La société [J] [V] rétorque que le licenciement est bien fondé sur l'insuffisance professionnelle de la salariée et repose sur des faits objectifs et, pour certains, antérieurs à l'état de grossesse de Mme [Y].

* Sur le licenciement nul

Au cas présent, la lettre de licenciement est libellée comme suit :

« Madame,

Par courrier recommandé en date du 24 septembre 2019, nous vous avons convoqué à un entretien préalable en vue d'une éventuelle mesure de licenciement. Lors de cet entretien, au cours duquel vous étiez assistée de Monsieur [L] [K], nous vous avons exposé les circonstances qui nous ont conduits à entamer une procédure à votre encontre. Il nous appartient ici de rappeler ces éléments.

Vous occupez dans notre société les fonctions d'acheteuse façon depuis le 5 juin 2017.

Dans l'exercice des fonctions qui sont les vôtres, vous devez faire preuve d'une parfaite implication et d'une grande rigueur dans la réalisation des tâches qui relèvent directement de vos fonctions.

Force est de constater que dans chacun de ces deux domaines, votre comportement n'a pas été conforme à ce que nous sommes en droit d'attendre de vous : la multiplication des erreurs et vos oublis répétées entraînent un risque financier réel pour l'entreprise et oblige vos supérieurs hiérarchiques à pallier vos insuffisances.

En dépit de nombreux entretiens avec votre hiérarchie, notamment les 6 octobre 2017, 30 novembre 2018, 18 février 2019' au cours desquels il vous était expressément reproché un manque de rigueur et des erreurs persistantes, nous avons eu à déplorer, de nouveau, les irrégularités qui témoignent d'une insuffisance professionnelle manifeste.

Le 12 septembre 2019, la direction s'est aperçue que vous aviez, lors de l'envoi du barème toutes tailles, adressé à notre prestataire [M] [E] une mauvaise gradation qui aurait pu causer un préjudice important à l'entreprise si le sous-traitant n'avait pas vérifié votre travail.

Cette nouvelle erreur fait suite à une multitude de faits similaires qui témoignent, sinon de vos insuffisances, du moins d'un total désintérêt pour les tâches qui vous sont confiées.

Ainsi, à titre d'exemple, non exhaustif :

- En mars 2019, nous avons constaté des défauts de confection très important sur les têtes de série des chemisiers [1] que vous n'aviez, à aucuns moments relevés.

- En avril 2019, vous vous êtes trompé dans le prix d'achat d'un produit en saisissant la confirmation de commande auprès de notre fournisseur [2].

- Le 20 mai 2019, nous constations que vous aviez oublié de confirmer la commande auprès de [Localité 4], générant des retards dans la production.

- Le 29 mai 2019, vous vous trompiez, une nouvelle fois dans le mail de confirmation en commandant 3700 m de tissus au lieu de 650 m. Là encore, la production ayant été lancée, l'entreprise a subi un réel préjudice.

- Le 4 juin 2019, une erreur a été commise dans une commande matière, l'emploi n'ayant pas été mis à jour dans la commande d'implantation : en l'espèce, il manquait 322 m à compléter sur la commande initiale.

- Vous avez unilatéralement fixé des objectifs de prix aux fournisseurs de manteaux pour la saison 8 trop bas. Compte tenu de vos responsabilités et de votre ancienneté, vous ne pouvez ignorer que les « targets » données aux fournisseurs sont systématiquement égales à celle de l'année précédente afin de conserver le coefficient multiplicateur et donc le niveau de marge. A aucun moment vous avez cru devoir informer votre hiérarchie de cette initiative. La chef de produit a dû reprendre contact avec les fournisseurs pour corriger votre erreur et garantir ainsi le coefficient attendu.

Vous avez, lors de l'entretien préalable, partiellement reconnu la réalité, et la gravité des griefs portés à votre encontre précisant même que vous vous étiez excusée des erreurs commises.

Nous ne pouvons accepter l'argument selon lequel ces manquements sont la conséquence d'une charge de travail trop lourde. En effet, la réorganisation du service façon a considérablement allégé la tâche que vos prédécesseurs parvenaient à réaliser sans erreur et dans les délais impartis.

En janvier 2018, une assistante est venue simplifier le travail des acheteurs façon en prenant en charge toute la gestion administrative qui vous était antérieurement dévolue. De même, l'évolution des outils informatiques, de « sourcing » à « storeland » a rendu plus simple vos interventions.

Enfin, une modéliste a pris en charge quelques mises au point produits, vous libérant le temps nécessaire pour accomplir, dans de bonnes conditions et avec le niveau d'exigence requis les tâches qui vous sont confiées.

Ce manque d'implication qui se retrouve également dans l'absence de visite d'usine de production ou dans la recherche de nouveaux fournisseurs cause un préjudice financier à l'entreprise, et oblige l'ensemble des équipes à vérifier et corriger votre travail de manière permanente.

En conséquence, pour l'ensemble des raisons précisées ci-dessus, nous vous notifions, par la présente, votre licenciement.

Le préavis de trois mois, que nous vous dispensons d'exécuter, débutera à la date de première présentation de la présente. Vous continuerez cependant à percevoir votre salaire aux échéances habituelles. (...) ».

Aux termes de l'article L. 1132-1 du code du travail aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

Il résulte des dispositions de l'article L.1132-4 du même code que tout licenciement prononcé en méconnaissance de ce principe est nul.

Par ailleurs, l'article L. 1134-1 précise que lorsque survient un litige sur ce point, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, le juge devant former sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

A titre liminaire, la cour observe que si Mme [Y] a sollicité des dommages et intérêts pour discrimination en raison de l'absence d'organisation d'un entretien à l'issue de son congé maternité et en ce qu'elle n'a bénéficié d'aucune augmentation de salaire à son retour de congé maternité, ces éléments de fait ne sont pas repris dans sa demande de nullité de son licenciement pour discrimination, évoquant ici exclusivement le caractère discriminatoire de son licenciement en raison de reproches adressés pendant son entretien d'évaluation ainsi que pendant son entretien préalable à son licenciement sur son état de grossesse et sa situation familiale ainsi qu'en raison de son état de santé.

En l'espèce, au soutien de sa demande, Mme [Y] verse aux débats :

- le relevé de ses arrêts de travail de la [3], qui mentionne un arrêt de travail initial le 16 septembre 2019 prolongé jusqu'au 11 octobre 2019, puis un arrêt de travail du 14 octobre 2019 jusqu'au 31 octobre 2019,

- la lettre de convocation à un entretien en vue d'un éventuel licenciement du 24 septembre 2019,

- une lettre de son conseil du 30 septembre 2019 adressée au directeur des ressources humaines dénonçant la procédure de licenciement envisagée,

- le compte rendu d'entretien préalable au licenciement de Mme [Y] du 4 octobre 2019, élaboré par le délégué syndical.

S'agissant de la discrimination liée à sa situation de famille et son état de grossesse, ni le relevé de la [3], ni la lettre de convocation à l'entretien préalable ne permettent de laisser supposer l'existence d'une discrimination sur ce point. De la même façon, le compte rendu d'entretien de Mme [Y] du 4 octobre 2019, élaboré par le délégué syndical le 16 octobre 2019, non contradictoire, qui reprend les reproches de son employeur, et les réponses apportées par Mme [Y], desquelles il ne ressort au demeurant aucun reproche sur sa situation familiale et maternelle et sa situation de grossesse passée, ne permet pas de laisser supposer une discrimination à ce titre. Si dans ce compte-rendu, le délégué syndical fait aussi état de son appréciation personnelle, introduisant précisément ses propos par « pour ma part », indiquant faire part de son « ressenti », il relève seulement que l'employeur a mentionné l'arrêt de travail de Mme [Y] pour sa grossesse, sans plus de précision, ne permettant pas plus d'établir des éléments de faits susceptibles d'établir une discrimination à ce titre. Au surplus, la seule reprise des propos de Mme [Y] par l'intermédiaire de son avocat dans la lettre de dénonciation de la procédure de licenciement ne permet pas plus de laisser supposer l'existence d'une discrimination.

S'agissant de la discrimination liée à son état de santé, Mme [Y] soutient à la fois que son employeur n'aurait pas respecté les règles protectrices en cas d'accident ou de maladie professionnelle et que son licenciement serait motivé par son état de santé. Toutefois, hormis les mêmes pièces visées précédemment invoquées, Mme [Y] ne verse strictement aucun élément à ce titre. Mme [Y] affirme qu'elle aurait subi une « lésion psychologique dans le cadre de son travail », allégation qui n'est corroboré par aucun élément, le relevé de ses arrêts de travail de la [3] étant muet sur ce point. De la même manière, le compte-rendu de l'entretien préalable du délégué syndical évoqué plus haut ne mentionne pas plus l'état de santé de Mme [Y] ou la lésion qu'elle aurait subie sur son lieu de travail. Dès lors, il ne ressort pas des éléments portés à la connaissance de la cour que la société était informée avant la notification du licenciement du lien de causalité, fût-il partiel, entre la suspension du contrat de travail et une affection d'origine professionnelle. En conséquence, l'employeur n'avait pas à appliquer les mesures protectrices dans le cadre d'un accident ou d'une maladie professionnelle. Au surplus, le seul fait que la salariée ait rencontré des problèmes de santé à l'époque du licenciement ne suffit pas à présumer une attitude discriminatoire de l'employeur. Par ailleurs, il sera observé que l'employeur a engagé la procédure de licenciement antérieurement à la dénonciation par son avocat de sa situation de santé, en sorte que la seule chronologie des évènements ne permet pas non plus de laisser supposer l'existence d'une discrimination. Enfin, la lettre de licenciement n'évoque aucun élément lié à son état de santé, ce que ne conteste au demeurant pas la salariée.

Mme [Y] échoue donc à démontrer que son licenciement serait lié à son état de grossesse, à sa situation de famille ou à son état de santé.

Il y a donc lieu de confirmer le jugement sur ce point et le débouté de la demande subséquente d'indemnité pour licenciement nul.

* Sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse

- sur garantie d'emploi conventionnelle

Mme [Y] fait valoir que la convention collective applicable interdit expressément « tout licenciement » pendant la période d'indemnisation liée à un arrêt maladie sous la condition d'avoir deux ans d'ancienneté pendant une période de trois mois, en sorte que son employeur l'ayant licenciée le 10 octobre alors qu'elle était en arrêt maladie depuis le 16 septembre 2019, son licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

La société rétorque que la clause conventionnelle de garantie de l'emploi n'interdit pas à l'employeur de pouvoir licencier un salarié pour une cause réelle et sérieuse, l'employeur ne pouvant seulement pas licencier le salarié pour un motif lié à son absence et la nécessité de le remplacer.

Au cas présent, la clause de garantie d'emploi telle qu'applicable et découlant de l'article 18 de l'avenant de la convention collective applicable relatif aux cadres dispose que « Les absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie et notifiées par un certificat médical adressé à l'employeur par l'intéressé dans les 48 heures, sauf cas de force majeure, ne constituent pas de plein droit une rupture du contrat de travail.

L'employeur aura la possibilité de faire procéder à une contre-visite médicale par un médecin de la sécurité sociale.

Toutefois, dans le cas où ces absences imposeraient le remplacement effectif des intéressés, la notification de l'obligation du remplacement éventuel sera faite à ces derniers par lettre recommandée avec avis de réception au plus tôt après la fin de la période d'indemnisation prévue ci-après ; cette notification tiendra compte du préavis de licenciement prévu au présent avenant.

Lorsqu'ils perçoivent des indemnités journalières au titre de la sécurité sociale et éventuellement au titre du régime de prévoyance des cadres ou de tout autre régime obligatoire dans l'entreprise, les cadres bénéficieront d'une indemnité complémentaire (tous éléments de salaires compris) calculée de façon qu'ils reçoivent :

- après 1 an de présence dans l'entreprise : 2 mois à 100 % et 1 mois à 75 % ;

- après 5 ans de présence dans l'entreprise : 3 mois à 100 % ;

- après 10 ans de présence dans l'entreprise : 3 mois à 100 % et 1 mois à 75 % ;

- après 15 ans de présence dans l'entreprise : 4 mois à 100 % et 1 mois à 75 % ;

- après 20 ans de présence dans l'entreprise : 6 mois à 100 %.

Si plusieurs congés de maladie sont pris au cours d'une même année (à compter du jour anniversaire d'entrée dans l'entreprise), la durée totale d'indemnisation ne peut dépasser, au cours de cette même année, la durée à laquelle l'ancienneté de l'intéressé lui donne droit.

Pendant la durée de la période d'indemnisation, sous réserve de 2 ans de présence dans l'entreprise, les cadres malades ne pourront faire l'objet d'une mesure de licenciement. Passé ce délai, en cas de licenciement, les indemnités prévues au présent avenant seront applicables ».

Il ressort de ces dispositions qu'elles instituent une garantie d'emploi uniquement dans le cas où l'absence du salarié nécessite son remplacement effectif, l'employeur ne pouvant procéder à celui-ci pendant la durée d'indemnisation à plein tarif, laquelle varie en fonction de l'ancienneté du salarié.

Il s'ensuit que c'est à bon droit que ce moyen a été écarté par les premiers juges. Le jugement sera confirmé de ce chef.

- Sur l'insuffisance professionnelle

Mme [Y], qui poursuit l'infirmation du jugement sur ce point, fait valoir que la lettre de licenciement est vague et non étayée.

La société rétorque que les griefs sont parfaitement justifiés.

En application de l'article L. 1232-1 du code du travail tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Aux termes de l'article L. 1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement, le cas échéant complétée dans les conditions fixées par l'article R.1232-13 du même code, comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur.

Suivant l'article L. 1232-5 du code du travail, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n'appartient spécialement à aucune des parties, il appartient néanmoins à l'employeur de fournir au juge des éléments lui permettant de constater la réalité et le sérieux du motif invoqué.

L'insuffisance professionnelle se définit comme l'incapacité objective et durable d'un salarié à exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification. L'appréciation de cette insuffisance professionnelle relève du pouvoir de direction de l'employeur mais ce dernier doit, en tout état de cause, invoquer des faits objectifs précis et vérifiables imputables au salarié pour justifier le licenciement.

Au cas présent, l'employeur reproche en substance à la salariée :

- des erreurs et des oublis répétés entraînant un risque financier pour l'entreprise et obligeant ses supérieurs hiérarchiques à pallier ses insuffisances, en dépit de nombreux entretiens, et en dépit de la réorganisation du service pour alléger ses tâches,

- une absence d'implication se traduisant par l'absence de visite d'usine de production ou la recherche de nouveaux fournisseurs.

Il sera rappelé que Mme [Y] a été embauchée le 5 juin 2017, que sa période d'essai de quatre mois a été renouvelée le 6 octobre 2017 pour une nouvelle durée de 4 mois expirant le 10 février 2018, et que celle-ci a été arrêtée pour maladie puis grossesse pathologique à compter du 16 février 2018 et a repris son travail le 21 septembre 2018.

L'employeur, à l'appui des griefs qu'il reproche à sa salariée, produit le contrat de travail de Mme [Y] qui précise en son article 3 ' Fonctions « Mme [U] [Y] exercera les fonctions d'Acheteuse [G] sous l'autorité et selon les directives de son supérieur hiérarchique auquel elle rendra compte de son activité. Mme [U] [Y] exercera avant tout en sa qualité de cadre une mission d'engagement et de responsabilité ; en conséquence, sa fonction d'Acheteuse [G] implique qu'elle mène à bonne fin toutes les opérations entrant dans le cadre de ses attributions, telle qu'elles lui seront fixées par la société ».

Si, comme le souligne Mme [Y], aucune fiche de poste ne lui a été remise le jour de son embauche, force est de constater qu'elle ne conteste pas que les erreurs qui lui sont reprochées correspondent à des tâches qui font partie de ses attributions.

L'employeur verse également aux débats un échange de mails du 9 octobre 2017 qui comprend des notes manuscrites sur des points effectués avec Mme [Y] les 30 novembre 2018 et 18 février 2019 et un tableau sur le bilan des quatre premiers mois de sa période d'essai à la suite de l'entretien du 6 octobre 2017. La cour observe à cet égard que Mme [Y] ne conteste pas la matérialité de son entretien intervenu le 6 octobre 2017 relatif au bilan de sa première période d'essai, ni le tableau joint qui précise des points positifs, comme le souligne à juste titre cette dernière, mentionnant en matière de livraisons « bonne maîtrise du process et de E reflex » et en matière de commandes, « acquis », mais qui au titre des « axes à améliorer » comporte de nombreux points négatifs notamment au titre des livraisons « la relance des fournisseurs manque de rapidité », au titre des fournisseurs « manque de dynamisme et d'implication lors des déplacements chez les fournisseurs », au titre des commandes « relances de la chef de produit pour les commandes non traitées » ou encore pour le suivi des productions « tendance à laisser traîner les choses sans en informer les chefs de produit qui doivent relancer régulièrement pour être informées de l'avancement » ou pour la gestion des tissus « beaucoup de retard dans la gestion des tissus ». Ces éléments confirment que la période d'essai n'a pas été renouvelée automatiquement comme le soutient Mme [Y], mais parce qu'elle présentait déjà des insuffisances et confirment aussi l'antériorité des reproches, contrairement aux allégations de Mme [Y] à ce titre.

S'agissant des points effectués avec la salariée des 30 novembre 2018 et 18 février 2019, si c'est à juste titre que Mme [Y] conteste les notes manuscrites relatives au contenu de ces entretiens qu'elle a eu avec sa hiérarchie, force est de constater que si elle conteste également la matérialité desdits entretiens dans ses écritures, ces entretiens ont été évoqués lors de l'entretien préalable, sans qu'elle en conteste la teneur et leur matérialité, ainsi que cela ressort du propre compte rendu d'entretien préalable qu'elle produit aux débats et évoqué plus haut, démontrant là encore l'antériorité des reproches de l'employeur et sa volonté de faire des points avec sa salariée.

Enfin, au soutien des griefs listés dans la lettre de manière non exhaustive, l'employeur s'appuie sur un certain nombre d'échanges de mails entre la salariée et ses supérieurs hiérarchiques dont il ressort de multiples erreurs : erreur de barème sur un modèle de manteau le 31 janvier 2019, défauts de confection non relevés sur une série de chemisiers le 8 mars 2019, erreur sur le prix d'achat lors d'une confirmation de commande auprès d'un fournisseur le 10 avril 2019, absence de confirmation d'une commande auprès d'un fournisseur retardant l'envoi en production le 20 mai 2019, commande de 3 700 mètres de tissu au lieu de 650 mètres le 29 mai 2019, erreur de métrage de 322 mètres de tissus sur une commande le 4 juin 2019, mauvaise gradation lors de l'envoi des barèmes à un prestataire le 19 septembre 2019, étant observé que ses erreurs lui sont toutes imputables et qu'elle les reconnaît, pour leur quasi-totalité, notamment dans le cadre de l'entretien préalable, ainsi que cela ressort du compte rendu évoqué ci-avant, ces erreurs imposant des contrôles constants de la part de sa hiérarchie, pourtant incompatibles avec le niveau d'autonomie attendu de son statut de cadre et tel que défini à l'article 3 de son contrat de travail évoqué ci-avant.

Par ailleurs, c'est en vain que Mme [Y], qui reconnaît ses erreurs, invoque sa charge de travail puisqu'elle ne conteste pas la réorganisation de son service opérée par l'employeur pour l'aider dans sa charge de travail.

En revanche, si dans la lettre de licenciement, l'employeur reproche aussi à sa salariée un manque d'implication se traduisant par l'absence de visite d'usine de production ou dans la recherche de nouveaux fournisseurs, ces griefs ne sont pas étayés par l'employeur, outre que la salariée justifie des visites de fournisseurs à trois reprises en 2018 et 2019.

Néanmoins, au regard de l'ensemble des autres griefs établis, l'employeur démontre que sa salariée accumulait les erreurs, parfois bénignes mais récurrentes, en dépit de mises au point préalables à son licenciement, générant un contrôle systématique de ses supérieurs hiérarchiques.

En conséquence, l'insuffisance professionnelle est établie, et le jugement sera confirmé en ce qu'il a jugé que le licenciement de Mme [Y] était fondé sur une cause réelle et sérieuse et en ce qu'il l'a déboutée de sa demande subséquente de dommages et intérêts.

Sur la demande au titre du licenciement brutal et vexatoire

Mme [Y] fait valoir que son licenciement serait intervenu dans des circonstances brutales et vexatoires justifiant sa demande de dommages et intérêts à ce titre, son employeur ayant décidé de la licencier avant même son entretien préalable.

L'employeur rétorque que la procédure a été respectée, outre que la salariée ne justifie pas de son préjudice.

L'octroi de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant des circonstances brutales et vexatoires du licenciement nécessite, d'une part, la caractérisation d'une faute dans les circonstances de la rupture du contrat de travail qui doit être différente de celle tenant au seul caractère abusif du licenciement, ainsi que, d'autre part, la démonstration d'un préjudice distinct de celui d'ores et déjà réparé par l'indemnité allouée au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Or, au cas présent, outre que le licenciement a été jugé fondé sur une cause réelle et sérieuse, la salariée ne démontre aucun manquement de l'employeur dans les circonstances de la rupture, les éléments qu'elle invoque au titre de la décision de la licencier qui aurait été prise antérieurement à l'entretien préalable ne sont pas probants, outre que la salariée ne justifie pas de son préjudice à ce titre.

La demande sera rejetée et le jugement confirmé de ce chef.

Sur les frais irrépétibles et les dépens

Eu égard à la solution du litige, il y a lieu d'infirmer le jugement attaqué en ce qu'il statue sur l'article 700 du code de procédure civile et sur les dépens.

La société [J] [V], qui succombe partiellement, sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel.

La société [J] [V] sera également condamnée à verser à Mme [Y] la somme de 3 000 euros en application des dispositions au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais de procédure exposés en première instance et en appel.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant par arrêt contradictoire,

Confirme le jugement entrepris sauf en ce qu'il déboute Mme [U] [Y] de sa demande de dommages et intérêts pour discrimination et en ce qu'il statue sur les frais irrépétibles et les dépens,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Dit irrecevables les demandes de Mme [U] [Y] au titre des congés payés acquis pendant l'arrêt maladie et de dommages et intérêts au titre de la nullité de la convention de forfait en jours,

Dit recevables les demandes de rappels de salaire de Mme [U] [Y] au titre du maintien du salaire pendant le congé maternité et pendant la durée du préavis,

Déboute Mme [U] [Y] de sa demande de rappel de salaire au titre du maintien du salaire pendant le congé maternité,

Condamne la société [J] [V] à verser à Mme [U] [Y] la somme de 1 035,30 euros à titre de rappel d'indemnité compensatrice de préavis,

Condamne la société [J] [V] à verser à Mme [U] [Y] la somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination,

Condamne la société [J] [V] aux dépens de première instance et d'appel,

Condamne la société [J] [V] à verser à Mme [U] [Y] la somme de 3 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure suivie en première instance et en appel,

Déboute les parties pour le surplus.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

Signé par Monsieur Thierry CABALE, Président et par Madame Caroline CASTRO FEITOSA, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière Le Président