Cour d'appel de Versailles

COUR D'APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-4

ARRET N° 493

CONTRADICTOIRE

DU 30 SEPTEMBRE 2026

N° RG 24/02048

N° Portalis DBV3-V-B7I-WUIJ

AFFAIRE :

[K] [D]

C/

SARL [1]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 14 juin 2024 par le conseil de prud'hommes - formation paritaire de NANTERRE

Section : E

N° RG : F 20/02385

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

Me Françoise FAVARO

Me Virginie MONTEIL

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE TRENTE SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre :

Monsieur [K] [D]

né le 26 septembre 1967 à [Localité 1]

de nationalité française

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentant : Me Françoise FAVARO de la SELEURL F.FAVARO AVOCATS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : Y1

APPELANT

****************

SARL [1]

N° Siret : [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : Me Virginie MONTEIL de la SELARL MONTEIL BENINI - SELARL D'AVOCATS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire: E1978

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l'article 914-5 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 02 septembre 2026 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Bérengère DOLBEAU, Conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Laurent BABY, Conseiller faisant fonction de président,

Madame Odile CRIQ, Conseillère,

Madame Bérengère DOLBEAU, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK

Greffier lors de la mise à disposition: Monsieur Mohamed EL GOUZI

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

M. [D] a été engagé par la société [2], en qualité de chef de produit, par contrat de travail à durée indéterminée, en date du 3 janvier 1994.

À compter de 2002, M. [D] est devenu salarié de la société [1].

Cette société est spécialisée dans le domaine pharmaceutique et employait habituellement, au jour de la rupture, au moins 11 salariés. Elle applique la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique.

À compter du 1er octobre 2011, M. [D] occupait un poste de directeur général de la filiale canadienne du groupe [2].

Convoqué le 24 juillet 2020 par lettre du 17 juillet 2020 à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, M. [D] a été licencié par lettre du 31 juillet 2020 pour motif disciplinaire dans les termes suivants :

« Je fais suite à notre entretien du vendredi 24 juillet dernier, auquel je vous ai convoqué par courrier en date du 17 juillet 2020, conformément aux dispositions des articles L. 1232-2 et suivants du Code du travail.

Par la présente, je vous informe que nous avons pris la décision de vous licencier. Vous avez été recruté chez [2] à compter de janvier 1994. Depuis le 1er octobre 2011, vous occupez le poste de Directeur général de la 'liale [2] Canada.

En qualité de Directeur général, votre mission principale est de conduire dans la 'liale [3] la stratégie décidée chaque année par le Groupe [2].

Or, nous avons eu la surprise de constater qu'après avoir participé aux discussions concernant le plan stratégique à 5 ans de [2] Canada que vous avez présenté et une fois celui-ci arrêté, vous avez alors refusé de le mettre en 'uvre.

Vous avez formalisé votre refus dans votre réponse à mon mail du 19 juin 2020 aux termes duquel je vous demandais de me communiquer les modalités d'organisation des actions décidées. Dans votre mail du 22 juin, vous avez justi'é ce refus en indiquant que vous n'étiez plus en accord avec la direction demandée par le Groupe [2] concernant les opérations canadiennes, ce qui s'est con'rmé lors de l'entretien préalable.

Dans votre message du 22 juin vous êtes allé jusqu'à formaliser le fait que vous estimez « que les conditions ne sont plus réunies pour [vous] permettre de développer la 'liale et les équipes avec succès », et vous avez conclu que vous étiez à notre disposition pour discuter des conditions de votre départ.

Ce refus de piloter le plan stratégique de la 'liale Canada est incompatible avec les missions qui vous sont con'ées et nuit au bon déploiement de la stratégie globale du Groupe.

Depuis que vous avez manifesté votre désaccord avec la stratégie prise par [2], nous avons constaté un désengagement de votre part à un moment crucial, qui ne peut qu'avoir pour effet de désorienter vos équipes.

A titre d'illustration, je reste dans l'attente de votre analyse mensuelle des ventes que vous m'avez indiqué m'envoyer dans votre message du 3 juillet dernier.

Cet effacement progressif, à votre niveau de responsabilité, ne peut être accepté.

Les explications que vous nous avez fournies lors de l'entretien préalable ne nous permettent pas de modi'er notre appréciation des faits.

Du fait de cette insubordination, je vous informe que nous sommes contraints de mettre 'n à nos relations contractuelles.

Ce licenciement emporte, de fait, la 'n de votre affectation au Canada puisque votre contrat local est subordonné à la permanence du rapport originaire avec [1], conformément à votre avenant d'expatriation.

Votre préavis de 3 mois, que nous vous dispensons d'effectuer, débutera à la date de première présentation de la présente lettre. Il vous sera rémunéré aux échéances normales de paie.

A l'issue de votre préavis, vous devrez nous remettre l'ensemble du matériel, des documents et des instruments de travail, mis à votre disposition pour l'accomplissement des missions qui vous étaient confiées. ».

Par requête du 27 novembre 2020, M. [D] a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre aux fins de contester son licenciement, et d'obtenir paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.

Par jugement du 14 juin 2024, le conseil de prud'hommes de Nanterre (section encadrement) a :

. fixé le salaire moyen de référence de M. [D] à la somme de 23 848,52 euros bruts,

. dit que le licenciement de M. [D] par la société [1] est fondé sur une cause réelle et sérieuse,

. dit que l'intégralité de la prime d'objectif pour l'année 2019/2020 est due,

. dit que, au visa du droit français, il n'y a pas de litispendance internationale dans cette affaire,

. dit qu'il n'y a pas lieu d'assortir, la présente décision d'une exécution provisoire autre que celle prévue par la loi,

. condamné la société [1] à verser à M. [D] la somme de 35 000 euros au titre de ses frais de rapatriement,

. condamné la société [1] à verser à M. [D] la somme de 47 250 euros à titre de reliquat correspondant au paiement de son bonus pour l'année 2019/2020,

. débouté M. [D] de l'intégralité de ses demandes :

- à titre d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- à titre de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire,

- à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

- à titre de dommages et intérêts pour atteinte à la santé,

- à titre de dommages et intérêts pour préjudice familial,

. ordonné la remise par la société [1] à M. [D] :

- d'un bulletin de salaire rectificatif correspondant au paiement du reliquat du bonus de M. [D] pour l'année 2019/2020 conforme à la présente décision,

- d'une attestation d'assurance chômage conforme à la décision entreprise,

. débouté M. [D] de sa demande d'astreinte sur la remise des documents de fin de contrat rectifiés,

. débouté la société [1] de ses demandes reconventionnelles pour défaut de fondement juridique,

. laissé à M. [D] et à la société [1] le soin de supporter les frais exposés par chacun sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

. ordonné que les condamnations prononcées soient assorties des intérêts au taux légal à compter :

- la date de réception par le greffe de la présente saisine pour les créances salariales,

- la date de la présente décision pour les créances indemnitaires,

. ordonné la capitalisation des intérêts,

. condamné la société [1] aux entiers dépens de l'instance.

Par déclaration adressée au greffe le 10 juillet 2024, M. [D] a interjeté appel de ce jugement.

L'affaire a été clôturée par ordonnance du 30 juin 2026.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 29 avril 2026, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [D] demande à la cour de :

. confirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a :

- fixé le salaire moyen de référence de M. [D] à 23 848,52 euros,

- dit que l'intégralité de la prime d'objectif pour l'année 2019/2020 est due,

- dit que, au visa du droit français, il n'y a pas de litispendance internationale,

- condamné la société [1] à verser à M. [D] les sommes de :

- 35 000 euros au titre de ses frais de rapatriement,

- 47 250 euros à titre de reliquat correspondant au paiement de son bonus pour l'année 2019/2020,

- ordonné la remise par la société [1] à M. [D] :

- d'un bulletin de salaire rectificatif correspondant au paiement du reliquat du bonus de M. [D] pour l'année 2019/2020 conforme au jugement querellé,

- d'une attestation d'assurance chômage conforme à la décision entreprise,

- débouté la société [1] de ses demandes reconventionnelles pour défaut de fondement juridique,

- laissé à la société [1] le soin de supporter ses frais exposés sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- ordonné que les condamnations prononcées soient assorties des intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par le greffe de la présente saisine, pour les créances salariales et à la date du jugement querellé pour les créances indemnitaires,

- ordonné la capitalisation des intérêts,

- condamné la société [1] aux entiers dépens de l'instance.

. infirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a :

- dit que le licenciement de M. [D] est fondé sur une cause réelle et sérieuse,

- débouté M. [D] de l'intégralité de ses demandes :

- à titre d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- à titre de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire,

- à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

- à titre de dommages et intérêts pour atteinte à la santé,

- à titre de dommages et intérêts pour préjudice familial,

- débouté M. [D] de sa demande d'astreinte sur la remise des documents de fin de contrat rectifiés,

- laissé à M. [D] le soin de supporter ses frais exposés sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau, il est demandé à la cour d'appel de Versailles de :

. fixer le salaire moyen de référence de M. [D] à 23 848,52 euros.

. requalifier le licenciement de M. [D] en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

. dire que la société [1] a gravement manqué à ses obligations d'exécution loyale du contrat de travail à l'égard de Monsieur [D],

. condamner la société [1] à verser à M. [D] les sommes de :

- 35 000 euros de frais de rapatriement

- 47 500 euros à titre de reliquat correspondant au paiement de son bonus 2019/2020.

- 441 197,62 euros à titre d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse (18,5 mois de salaire), sur le fondement de l'article L.1235-3 du Code du travail ;

- 95 394,08 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire, (4 mois de salaire),

- 143 091,12 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail (6 mois de salaire),

- 71 545,56 euros à titre de dommages et intérêts pour atteinte à la santé (3 mois de salaire),

- 71 545,56 euros, à titre de dommages et intérêt pour préjudice familial résultant de la rupture précipitée du contrat de travail de M. [D] (3 mois de salaire).

En tout état de cause,

. débouter la société [1] de l'ensemble de ses demandes y compris reconventionnelles, fins et conclusions,

. condamner la société [1] à verser à M. [D], sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile la somme de 8 000 euros au titre de la procédure de première instance et 8 000 euros au titre de la procédure d'appel,

. condamner la société [1] aux entiers dépens de première instance et de la procédure d'appel,

. ordonner à la société [1] de remettre à M. [D] :

- une attestation Pôle emploi sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la signification de la décision à intervenir,

- un certificat de travail sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la signification de la décision à intervenir,

- un bulletin de paie reprenant les condamnations issues du jugement sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la signification de la décision à intervenir.

. ordonner que l'ensemble des condamnations soit assorti des intérêts au taux légal à compter de la date de réception par le greffe de la saisine et ordonner la capitalisation des intérêts sur le fondement de l'article 1343-2 du Code civil.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 4 mars 2026, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société [1] demande à la cour de :

. débouter M. [D] de son appel principal,

. confirmer le jugement du 14 juin 2024 en ce qu'il a débouté M. [D] des demandes suivantes :

- 95 394,08 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire,

- 143 091,12 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

- 71 545,56 euros à titre de dommages et intérêts pour atteinte à la santé,

- 71 545,56 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice familial,

- 8 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux dépens, outre la capitalisation des intérêts et l'exécution provisoire,

. infirmer le jugement du 14 juin 2024 en ce qu'il a :

- condamné la société [1] à verser à M. [D] :

- 35 000 euros au titre des frais de rapatriement,

- 47 250 euros à titre de reliquat de bonus 2019/2020, en ordonnant la remise d'un bulletin de salaire rectificatif et d'une attestation d'assurance chômage conforme,

- débouté la société [1] de ses demandes reconventionnelles de condamnation de M. [D] à lui verser la somme de 73 044, 04 euros à titre de remboursement d'indemnité de licenciement trop perçue, outre une somme de 8 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau :

. à titre principal, débouter M. [D] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

. à titre subsidiaire, réduire l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse qui pourrait être allouée à M. [D] à 6 mois de salaire, soit 144 000 euros.

. en tout état de cause, condamner M. [D] à :

- rembourser à la société [1] le montant d'indemnité de licenciement trop perçu à hauteur de 73 044,04 euros,

- verser à la société [1] la somme de 8 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- payer les entiers dépens.

MOTIFS

A titre liminaire, il convient de relever qu'aucune demande n'est formée relativement à une litispendance de telle sorte que le jugement est définitif en ce qu'il rejette l'exception de litispendance, cette question n'ayant pas été dévolue à la cour.

Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement

L'appelant expose qu'il avait un statut de salarié expatrié, avec maintien d'un lien de subordination avec la société [1], et qu'il a signé deux contrats autonomes, l'un avec la société [1] pour un poste d'adjoint opérationnel, et l'autre avec la société [3] pour un poste de directeur général et chef de la direction, outre un mandat social au sein du conseil d'administration de la société canadienne. Il précise qu'il a été licencié par la société [1] dans le cadre d'une restructuration initiée en 2019 et d'un plan de réduction des effectifs, suite à son courriel du 22 juin 2020 formalisant ses réserves sur le plan de réduction des effectifs. Il soutient d'une part que ce licenciement viole le principe de l'autonomie des ruptures en cas de cumul entre le mandat social et le contrat de travail, le motif invoqué étant lié exclusivement à l'exécution du contrat canadien, et d'autre part que les griefs invoqués sont infondés, et relèvent de sa liberté d'expression.

En réplique, l'intimée objecte que les relations contractuelles étaient régies par l'avenant du 12 juillet 2011, prévoyant un statut hybride empruntant certaines caractéristiques du salarié expatrié, mais également des éléments du statut de salarié détaché, notamment le fait que les parties aient expressément prévu qu'en cas de licenciement, la procédure serait effectuée par la société [1] en application des dispositions légales et conventionnelles françaises. L'employeur indique que cet avenant a été prorogé par avenant du 11 juin 2018, jusqu'au 30 septembre 2019, les relations contractuelles perdurant au-delà de cette date dans les mêmes conditions jusqu'au licenciement, fondé sur deux griefs : l'insubordination et le manquement à la loyauté dans l'exécution de son contrat, qui sont démontrés, et qu'aucune violation de la liberté d'expression du salarié n'existe.

***

Sur la violation du principe de l'autonomie des ruptures :

Il résulte des articles L. 1232-1 et L. 1235-1 du code du travail que le licenciement pour une cause inhérente au salarié doit être fondé sur des éléments constituant un manquement aux obligations qui résultent du contrat de travail.

Les faits reprochés au salarié se rapportant à la période d'exercice par ce dernier de son mandat de directeur général au cours de laquelle son contrat de travail était suspendu, aucune violation des obligations du contrat de travail ne peut être retenue (Soc., 17 mai 2023, n°21-19.602).

Le comportement de l'administrateur ne peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement s'il ne peut être fait de reproche au dirigeant pris en sa qualité de salarié (Soc., 2 juillet 1992, nº 91-43.113).

M. [D] soutient que le courriel du 22 juin 2020 qui lui est reproché et qui fonde son licenciement, a été adressé à sa hiérarchie en sa qualité d'administrateur de [3], et ne concerne que l'exercice de ses missions issues de son contrat canadien et de son mandat social, et que de ce fait aucune violation de ses obligations contractuelles vis-à-vis de la société [1] ne peut lui être reprochée.

Il résulte des conclusions de M. [D] lui-même (page 9) que celui-ci a signé deux contrats de travail autonomes, l'un avec la société [1] pour un poste d'adjoint opérationnel, et l'autre avec la société [3] pour un poste de directeur général, outre un mandat social au sein du conseil d'administration de la société canadienne.

Aussi, si M. [D] a bien bénéficié d'un contrat d'expatriation, avec la conclusion d'un contrat de travail local canadien au sein de la filiale [3], les relations contractuelles entre M. [D] et la société [1], conservées parallèlement au contrat local, étaient régies quant à elles par un avenant du 12 juillet 2011 au contrat de travail français (pièce 3), précisant que « Cette lettre constitue un avenant à votre contrat de travail dont les effets sont partiellement suspendus pendant la durée de votre affectation au Canada. Cet avenant n'entraîne aucune novation à ce contrat, ni ne peut être considéré comme un contrat particulier. Il est expressément convenu que cet avenant perdra son objet et sa cause dès cessation de votre affectation au Canada (') ».

Dans cet avenant (point 14.3), il est spécifié qu' « en cas de licenciement pour tout motif intervenant pendant la durée de votre mission [au Canada] ou à la fin de votre mission, les procédures et actes juridiques liés au licenciement seront réalisés par [1] en application des dispositions légales et conventionnelles françaises ».

Cet avenant a été renouvelé par un « avenant de l'avenant » en date du 11 juin 2018 (pièce 40) validant le maintien des conditions d'expatriation, à l'exception de l'indemnité logement qui a été supprimée, et ce jusqu'au 30 septembre 2019.

M. [D] ne peut soutenir que ces avenants ont cessé de produire leur effet à compter du 30 septembre 2019.

En effet, postérieurement à cette date, et jusqu'à son licenciement en juillet 2020, les parties ont continué à appliquer l'intégralité des clauses des deux avenants du 12 juillet 2011 et du 11 juin 2018, notamment celles relatives à la rémunération et aux avantages liés à l'expatriation.

Aussi, ces avenants ont continué à produire leurs effets d'un commun accord aux deux parties, qui ne les ont jamais remis en cause.

Les relations contractuelles, fondées sur un contrat de travail, étaient donc maintenues entre M. [D] et la société [1], et un lien de subordination subsistait entre le salarié et sa société d'origine. En effet, au titre des dispositions contractuelles résultant de l'avenant, il était prévu qu'en cas de licenciement intervenant durant la mission de M. [D] au Canada, la procédure de licenciement serait mise en 'uvre par la société [1], en application du droit français, ce qui a été le cas en l'espèce.

Par ailleurs, l'article L. 1231-5 du code du travail, qui dispose que « lorsqu'un salarié engagé par une société mère a été mis à la disposition d'une filiale étrangère et qu'un contrat de travail a été conclu avec cette dernière, la société mère assure son rapatriement en cas de licenciement par la filiale », n'est pas applicable en l'espèce, le licenciement de M. [D] ayant été initié par la société mère, avec qui il avait conservé un lien de subordination, et non par la filiale, qui ne l'a licencié que postérieurement, au mois de novembre 2020.

S'agissant du périmètre des obligations contractuelles dont la violation lui est reprochée, le courriel du 22 juin 2020 (pièce 24) a été adressé par M. [D] à son supérieur hiérarchique direct et à son n+2 au sein de la société [1] (M. [Y] et M. [G]), ainsi qu'à la DRH de la société [3], et est relatif au plan stratégique envisagé au sein de la société [3], ce plan stratégique comprenant une réduction des effectifs canadiens étant mené par la société [1], en l'occurrence par M. [Y] et M. [G].

C'est d'ailleurs à eux que M. [D] indique dans son courriel qu'il n'est « plus en accord avec la direction demandée par [4] concernant les opérations canadiennes » et qu'il « pense que les conditions ne sont plus réunies pour me permettre de développer la filiale et les équipes avec succès », et auxquels il précise : « Lors de notre conversation avec [B] [M. [G]], nous avons parlé et peut-être acté mon départ, et je reste à votre disposition pour en discuter les conditions dans le plan de down-sizing que vous mettrez en place prochainement »..

Ainsi, le plan stratégique et le plan de réduction des effectifs dont il est question dans ce courriel sont entièrement pilotés par la société [1], qui est décisionnaire, et non par sa filiale, la société [3], qui ne fait qu'appliquer les décisions du groupe.

Il en résulte que la violation des obligations reprochée à M. [D] relève de ses obligations contractuelles liées à son activité salariée au sein de la société [1], et non de son mandat social d'administrateur de la société canadienne, le mail du 22 juin 2020 n'étant d'ailleurs pas adressé au conseil d'administration de la société [3], mais à ses deux supérieurs hiérarchiques appartenant à la société [1].

De même, le grief relatif au courriel du 22 juin 2020 ne se fonde pas sur l'exécution de son contrat canadien, mais sur le refus d'exécuter les directives de la société [1] dans le cadre du plan de restructuration.

Aussi, il convient de dire que le licenciement prononcé par la société [1] n'est pas sans cause réelle et sérieuse de ce chef.

Sur les griefs fondant le licenciement :

M. [D] soulève en premier lieu l'atteinte à sa liberté d'expression.

Sur l'atteinte à la liberté d'expression :

L'article L.1121-1 du code du travail dispose que nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.

Il résulte des articles 11 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26 août 1789, 10 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales et L. 1121-1 du code du travail que le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées.

Lorsqu'il est soutenu devant lui qu'une sanction porte atteinte à l'exercice par le salarié de son droit à la liberté d'expression, il appartient au juge de mettre en balance ce droit avec celui de l'employeur à la protection de ses intérêts et pour ce faire, d'apprécier la nécessité de la mesure au regard du but poursuivi, son adéquation et son caractère proportionné à cet objectif.

Il doit pour cela prendre en considération la teneur des propos litigieux, le contexte dans lequel ils ont été prononcés ou écrits, leur portée et leur impact au sein de l'entreprise ainsi que les conséquences négatives causées à l'employeur puis apprécier, en fonction de ces différents critères, si la sanction infligée était nécessaire et proportionnée au but poursuivi (Soc., 14 janvier 2026, n°24-13.778).

En l'espèce, il résulte des propos tenus par le salarié dans son courriel du 22 juin 2020, et qui ont été rappelés précédemment, qu'il n'est « plus en accord avec la direction demandée par [4] concernant les opérations canadiennes », qu'il « pense que les conditions ne sont plus réunies pour me permettre de développer la filiale et les équipes avec succès », et que « lors de notre conversation avec [B] [M. [G]], nous avons parlé et peut-être acté mon départ, et je reste à votre disposition pour en discuter les conditions dans le plan de down-sizing que vous mettrez en place prochainement ».

Il en ressort que le salarié informe sa hiérarchie de son refus de mettre en place le plan stratégique, précisant n'être plus en accord avec les choix relatifs aux opérations canadiennes, et l'avisant de son départ de la filiale canadienne.

S'agissant de la teneur des propos litigieux, M. [D] critique les choix stratégiques de l'entreprise et refuse de les mettre en 'uvre, en sa qualité de dirigeant de la filiale canadienne de la société [2].

Il y lieu de relever s'agissant du contexte dans lequel ce courriel a été écrit par M. [D], que la société [1] a mis en place un plan de restructuration pour la période 2020/2021, qui prévoyait notamment la suppression de 80 postes sur un effectif de 245 salariés au sein de la société [3], un plan relatif aux ressources humaines étant présenté par M. [D] lui-même le 19 mai 2020 (pièce 21). Celui-ci indique dans ses conclusions (page 13) qu'il avait déjà fait part à M. [Y] et M. [G] les 19 mai et 10 juin 2020 de ses réserves sur les effets d'une réduction drastique des effectifs et des investissements, mais n'en justifie par aucune pièce, le plan présenté le 19 mai 2020 n'en faisant nullement état, ni son courriel du 15 février 2020 relatif à la mise en place de ce plan (pièce 3).

Le courriel du 22 juin 2020 ne s'inscrit donc pas dans une alerte professionnelle formulée par le salarié, en raison de désaccords déjà débattus antérieurement sur les choix stratégiques de l'entreprise, mais du refus d'effectuer un plan de réduction du personnel qui lui était demandé par ses supérieurs hiérarchiques, qui avait débuté depuis quelques mois et était dans la phase de mise en 'uvre, et qu'il avait lui-même proposé quelques semaines auparavant.

S'agissant de la portée et de l'impact des propos tenus par M. [D], celui-ci l'a adressé à ses deux supérieurs hiérarchiques directs au sein de la société [1], mais également à la DRH de la société [3], Mme [X], et à M. [A] [M], DRH Opérations Internationales de la société [2]. Ce courriel a donc été adressé à un cercle plus large qu'aux deux supérieurs du salarié directement concernés, notamment à un des membres de la société [3].

S'agissant des conséquences négatives pour la société [1], il résulte des éléments produits que M. [Y], le supérieur hiérarchique direct de M. [D], a dû dans l'urgence assurer la gestion de la filiale canadienne pendant plusieurs mois, à la place de celui-ci, et mettre en place le plan stratégique en raison du refus de M. [D] d'y procéder.

Aussi, il ressort de la teneur des propos litigieux, du contexte dans lequel ils ont été écrits, de leur portée et de leur impact au sein de l'entreprise ainsi que des conséquences négatives causées à l'employeur, que la restriction, prévue par l'article L. 1121-1 du code du travail, était fondée sur un juste équilibre entre le droit du salarié à la liberté d'expression, d'une part, et le droit de son employeur de protéger ses intérêts face au refus annoncé par le salarié d'exécuter une tâche qui relevait de ses attributions, à savoir la mise en place d'un plan stratégique que celui-ci avait proposé lui-même quelques semaines auparavant, et de l'annonce soudaine de son départ, et qu'ainsi, la rupture du contrat de travail n'a pas porté une atteinte disproportionnée à la liberté d'expression du salarié.

Sur la réalité des griefs invoqués

L'article L. 1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Les faits invoqués comme constitutifs d'une cause réelle et sérieuse de licenciement doivent non seulement être objectivement établis mais encore imputables au salarié, à titre personnel et à raison des fonctions qui lui sont confiées par son contrat individuel de travail.

Il résulte de l'article L. 1235-1 du code du travail que la charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse du licenciement n'incombe spécialement à aucune des parties mais que le doute doit profiter au salarié.

Pour satisfaire à l'exigence de motivation imposée par l'article L. 1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement doit comporter l'énoncé de faits précis et contrôlables, à défaut de quoi le licenciement doit être jugé sans cause réelle et sérieuse.

En l'espèce, la lettre de licenciement du 31 juillet 2020 (pièce 8) rappelée ci-dessus, qui fixe les limites du litige, reproche au salarié son insubordination en raison des faits suivants :

- le refus de mettre en 'uvre le plan stratégique à 5 ans au sein de la société [3], par mail du 22 juin 2020 ;

- un désengagement de la part du salarié à compter de ce désaccord, se traduisant notamment par l'absence d'envoi de l'analyse mensuelle des ventes à son supérieur hiérarchique.

S'agissant du refus de mettre en 'uvre le plan stratégique, et notamment le plan de réduction des effectifs, par courriel du 22 juin 2020, les propos tenus dans ce courriel sont sans ambiguïté sur le refus du salarié de procéder lui-même à la réalisation de ce plan, et sur son souhait de quitter la société [3] avant cette mise en 'uvre.

Ce grief est donc avéré.

S'agissant du désengagement du salarié, notamment par l'absence d'envoi de l'analyse mensuelle des ventes, l'employeur produit aux débats les éléments suivants :

- un échange de courriels en date du 3 juillet 2020 (pièce 10), dans lesquels M. [Y] demande à M. [D] son analyse des ventes de juin, et la réponse de M. [D] qui lui indique : « Je te fais également un sommaire des ventes sur le mois de juin d'ici lundi » ;

- un exemple de rapport mensuel communiqué par M. [D] en septembre 2019 (pièce 1).

Le salarié conteste tout désengagement, et soutient que l'un de ses subordonnés, M. [E], a adressé à M. [Y] un tableau des ventes par courriel du 30 juin 2020 (pièce 54).

S'il est vrai qu'un tel envoi a été effectué par M. [E] le 30 juin 2020, il résulte des pièces versées que M. [D] a répondu le 3 juillet à M. [Y] qu'il allait bien lui faire parvenir son analyse de vente, et non que le tableau des ventes lui avait déjà été envoyé par un autre salarié. En effet, il apparaît que le tableau des ventes établi par M. [E] collecte des données, mais n'est pas une analyse des ventes, telle que M. [D] avait pu la réaliser en septembre 2019.

Aussi, l'employeur justifie que M. [D] n'a pas répondu à son courriel du 3 juillet 2020, et ne lui a pas adressé son analyse des ventes pour le mois de juin 2020, et ce jusqu'à son licenciement le 31 juillet 2020.

Par ailleurs, l'employeur produit aux débats un courriel du 29 juin 2020 adressé par M. [Y] à M. [D] (pièce 4), relatif au plan stratégique et de réduction des effectifs, auquel M. [D] n'a apporté aucune réponse.

M. [D] soutient qu'il n'a pas répondu en raison d'une surcharge de travail. Toutefois, il ne produit aux débats aucune pièce concomitante ou antérieure à la période de fin juin 2020 justifiant d'une telle surcharge, et l'affirme sans offre de preuve.

Aussi, le second grief invoqué par l'employeur, fondé sur le désengagement du salarié à compter de son courriel du 22 juin 2020, et son absence de réponse aux demandes de son supérieur hiérarchique de façon réitérée, est avéré.

Dans ces conditions, le grief d'insubordination apparaît suffisamment établi.

Le refus d'un cadre exerçant des fonctions importantes de participer à la mise en 'uvre des stratégies et des actions de l'entreprise, et l'absence de réponse aux demandes de son supérieur hiérarchique, constituent une faute qui revêt un caractère à tout le moins réel et sérieux.

Aussi, il convient, par voie de confirmation, de constater que le licenciement de M. [D] est justifié par une cause réelle et sérieuse, et de débouter celui-ci de sa demande au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les frais de rapatriement

L'appelant expose que les frais de rapatriement auraient dû lui être remboursés, conformément à l'avenant du 12 juillet 2011 (article 5.3).

En réplique, l'intimée objecte que le salarié ne justifie pas de la somme de 35 000 euros sollicitée de ce chef, et ne produit aucun élément pour l'expliquer ; qu'en outre, il n'est rentré en France que trois ans après son licenciement par la société [1] ; qu'enfin, il a été contacté à plusieurs reprises par l'employeur pour organiser son rapatriement en septembre 2020, mais que le salarié n'y a pas donné suite.

***

L'article 5.3 intitulé « Déménagement » de l'avenant du 12 juillet 2011 (pièce 3) mentionne les conditions suivantes :

« À votre retour, quelle qu'en soit la cause :

- soit nous prendrons en charge les frais de rapatriement de votre mobilier à concurrence de 65 m³ (sous réserve de présentation préalable de trois devis) ;

- soit vous vendrez sur place le mobilier et vous conserverez le fruit de la vente ».

L'article 14.3 du même avenant précise : « En cas de licenciement pour tout motif intervenant pendant la durée de votre mission ['] les frais de retour sont à la charge de [1] ».

Le salarié sollicite de ce chef la somme de 35 000 euros, mais ne produit aux débats aucun élément justifiant d'un tel montant, notamment aucune facture des frais de rapatriement engagés.

Par ailleurs, il résulte de la pièce n°48 versée aux débats par le salarié lui-même, que celui a été nommé en janvier 2021 par [5] comme président et COO, à [Localité 4], Québec, ce qui est corroboré par la fiche LinkedIn de M. [D] (pièce 14) mentionnant une expérience chez [5] de janvier 2021 à avril 2023 à [Localité 4], Canada, soit postérieurement à la fin de sa période de préavis au sein de la société [3] en novembre 2020.

Il en ressort que M. [D] n'a pas été rapatrié en France, et qu'il n'a engagé aucun frais de rapatriement après son licenciement par la société [1], le salarié ayant choisi de rester vivre au Canada et d'y travailler après son licenciement.

Enfin, la société [1] justifie qu'elle a proposé à deux reprises à M. [D] d'organiser son rapatriement en France par courriels du 10 septembre 2020 et du 28 septembre 2020 (pièce 9), et que le conseil du salarié a indiqué par courrier du 14 septembre 2020 que celui-ci avait été contraint de retarder son retour effectif, et que ses enfants et son épouse avaient repris leur scolarité et leur emploi au Canada (pièce 5).

Aussi, les frais de rapatriement sollicités par le salarié, et qui ne sont pas justifiés ni dans leur existence, ni dans leur quantum, ne sont pas dus par la société.

Le jugement sera infirmé sur ce point.

Sur le bonus pour l'année 2019/2020

L'appelant expose qu'il n'a perçu que la somme de 20 000 € correspondant à 30 % de son bonus, alors qu'il avait atteint ses objectifs pour l'année, ainsi que l'atteste son entretien annuel. Il sollicite le reliquat non versé de ce bonus.

En réplique, l'intimée objecte que les trois objectifs fixés n'ont pas été atteints pour deux d'entre eux, ce qui justifie le versement de la somme de 19 849 euros sur un total de 67 500 euros.

***

Il résulte de l'article L.1221-1 du code du travail que, lorsque les objectifs sont définis unilatéralement par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, ceux-ci doivent être réalisables et portés à la connaissance du salarié en début d'exercice. À défaut, le montant maximum prévu pour la part variable doit être payé intégralement comme s'il avait réalisé ses objectifs (Soc., 31 janvier 2024, n°22-22.709).

Par courrier du 20 mars 2020, adressé à M. [D] par M. [Y] par courriel du 17 avril 2020 (pièce 15), les objectifs de l'exercice 2019-2020 lui ont été communiqués, avec un bonus individuel de 67 500 euros, les objectifs étant fondés sur les éléments suivants :

- Canada ' CA (Eur) taux constant : 27 000 €

- Canada -% DPMA/CA : 20 250 €

- objectifs personnels : 20 250 euros.

Il n'est pas soutenu que les objectifs étaient négociés entre les parties.

Il y a lieu tout d'abord de constater que les objectifs ont été fixés au salarié par courriel reçu le 17 avril 2020, alors que l'exercice se terminait le 30 septembre 2020, soit tardivement par rapport au début de l'exercice (octobre 2019).

Par ailleurs, l'employeur soutient sans aucune offre de preuve que le salarié n'a pas réalisé les 1er et 3e objectifs définis dans la lettre du 20 mars 2020.

Aussi, au vu du caractère tardif de la communication de ses objectifs au salarié, et de l'absence de toute justification par l'employeur de leur niveau de réalisation, il y a lieu de confirmer le jugement en ce qu'il a condamné la société à verser la totalité de ce bonus au salarié, soit un solde de 47 250 euros.

Sur le caractère brutal et vexatoire du licenciement

L'appelant expose qu'après 26 ans d'investissement au service du groupe [2], il a été évincé brutalement, et dispensé de l'exécution de son préavis, ne pouvant saluer ses collègues au sein du groupe.

En réplique, l'intimée objecte que c'est le salarié qui a choisi de se mettre en retrait de ses fonctions, et qui a sollicité son départ ; que la dispense d'exécution de préavis n'a pas été brutale, mais conforme au souhait du salarié de ne plus exercer ses fonctions, et que l'annonce aux autres salariés a été effectué en octobre 2020.

***

Le licenciement peut causer au salarié un préjudice distinct de celui lié à la perte de son emploi, en raison des circonstances brutales ou vexatoires qui l'ont accompagné, permettant au salarié de demander réparation de son préjudice moral.

Le salarié ne produit en l'espèce aucun élément justifiant l'existence d'agissements de l'employeur lui ayant causé un préjudice distinct de celui de la rupture, dont il convient de rappeler ici qu'elle a été précédemment retenue comme étant justifiée par une cause réelle et sérieuse. Par ailleurs, la dispense d'exécution de préavis décidée par l'employeur se justifie par le refus du salarié, directeur général de la société, de mettre en 'uvre le plan stratégique et de réduction des effectifs à compter de la fin du mois de juin 2020.

Aucune circonstance brutale ou vexatoire n'est donc établie.

Par voie d'infirmation, cette demande sera rejetée.

Sur le préjudice moral

L'appelant expose qu'il a subi en outre une atteinte à son image et à sa réputation, son départ ayant été annoncé en août et en octobre 2020 à ses collègues, et un préjudice familial du fait de l'installation de sa famille au Canada, et des conséquences de son éviction sur celle-ci.

En réplique, l'intimée objecte que l'annonce du départ de M. [D] a été effectuée en interne au sein du comité exécutif de la filiale canadienne en août 2020, et auprès de ses équipes en octobre 2020, sans aucune atteinte à son image ou à sa réputation ; que par ailleurs, c'est le salarié qui a initié son départ, et qu'il ne justifie pas avoir rapatrié sa famille.

***

S'agissant de l'annonce de son départ aux salariés de la société [3], M. [D] ne produit aucune pièce pour justifier du caractère attentatoire à sa réputation ou à son image.

Par ailleurs, les parties s'accordent pour convenir que l'annonce de ce départ a été effectué en août 2020 au comité exécutif, et en octobre 2020 aux salariés de la société, étant rappelé que la lettre de licenciement date du 31 juillet 2020, et que la fin du préavis de M. [D] a eu lieu en novembre 2020.

Aussi aucun élément ne vient justifier d'une quelconque atteinte à son image ou à sa réputation.

S'agissant des conséquences sur sa vie familiale, il a été rappelé précédemment que M. [D] n'a pas quitté le Canada pour revenir en France, mais a continué à travailler et à vivre au Québec avec sa famille plusieurs années après son licenciement par la société [1].

Là encore, aucun élément ne vient justifier d'un quelconque préjudice moral.

Le rejet de cette demande par le jugement de première instance sera confirmé.

Sur l'exécution déloyale du contrat de travail

L'appelant expose que l'employeur a exécuté de façon déloyale le contrat de travail en exerçant sur lui des pressions dans le cadre du plan de restructuration, en lui communiquant tardivement ses objectifs afin de le priver de bonus, en préméditant la procédure de licenciement, et en le licenciant pour un motif infondé.

En réplique, l'intimée objecte qu'aucune déloyauté n'est justifiée, étant précisé depuis son détachement au sein de la société [3] il était établi qu'il devait gérer la société canadienne conformément aux objectifs stratégiques définis par le groupe et non par lui-même ; qu'il devait se conformer aux choix pris par sa direction ; que le licenciement n'a jamais été prémédité et a été causé par le courriel du 22 juin 2020 et le désengagement du salarié ; et que le licenciement est justifié.

***

Au titre de l'article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

En réparation du préjudice distinct causé par le comportement fautif de l'employeur, le salarié peut prétendre à l'octroi de dommages-intérêts se cumulant avec l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (Soc, 12 mars 1987, n°84-41.002, publié).

Il incombe au salarié d'apporter les éléments de preuve pour justifier le préjudice qu'il invoque, et dont l'existence et l'évaluation relèvent du pouvoir souverain d'appréciation des juges du fond (Soc., 13 avril 2016, pourvoi n°14-28.293, publié, Soc., 9 décembre 2020, pourvoi n° 19-13.470).

Le salarié ne produit aux débats aucune offre de preuve pour justifier de la préméditation de son licenciement. Cet élément de déloyauté n'est donc pas démontré.

De même, le licenciement de M. [D] est fondé sur une cause réelle et sérieuse, ainsi qu'il a été constaté précédemment. Il ne peut donc caractériser une exécution déloyale du contrat.

La communication tardive des objectifs a été retenue à l'encontre de l'employeur, qui a été condamné de ce chef à verser la totalité du bonus au salarié. Celui-ci ne fait toutefois pas état d'un préjudice distinct de celui financier, et déjà réparé par le versement de la totalité de ce bonus. En l'absence de justification d'un préjudice distinct, il ne sera pas fait droit à la demande de dommages-intérêts pour déloyauté sur ce fondement.

Le salarié soulève enfin un élément de déloyauté de l'employeur dans les pressions exercées sur lui dans le cadre du plan de restructuration. Il ne produit toutefois aux débats aucun élément pour caractériser cette pression, dont il ne faisait d'ailleurs pas état dans son courriel du 22 juin 2020.

En l'absence de toute offre de preuve, la demande de M. [D] au titre de l'exécution déloyale sera donc rejetée, par voie de confirmation.

Sur la violation de l'obligation de sécurité

L'appelant expose qu'il a accumulé un état de stress lié à sa surcharge de travail et à la charge mentale liée aux pressions exercées sur lui, aux fonctions multiples subies, et enfin au sentiment d'impuissance face aux choix stratégiques qu'il ne partageait pas, ce qui eu des incidences sur sa santé.

En réplique, l'intimée objecte que le salarié n'a jamais fait part d'une situation de souffrance au travail ; qu'il est à l'origine du licenciement de son directeur des ventes et qu'il a souhaité occuper cette fonction ; qu'il n'a jamais fait part d'un surcroît de travail, et n'a jamais été arrêté médicalement jusqu'à l'annonce de son licenciement. L'employeur conteste toute violation de son obligation de sécurité.

***

L'article L.4121-1 du code du travail dispose que « l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ;

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes ».

L'employeur est tenu envers son salarié d'une obligation de sécurité qui est une obligation de moyen renforcée, l'employeur pouvant s'exonérer de sa responsabilité s'il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

En l'espèce, le salarié argue d'une violation de l'obligation de sécurité par la surcharge de travail.

Il produit aux débats pour en justifier :

- l'entretien annuel pour la période octobre 2018- septembre 2019 (pièce 14) ;

- le courriel du 17 avril 2020 de M. [Y] (pièce 15) qui mentionne : « Je te remercie pour ton engagement durant cette période difficile » ;

- un certificat médical du 24 juillet 2020 (pièce 34), qui indique que le salarié « est actuellement invalide pour raisons médicales » et qui précise le diagnostic : « Trouble anxieux exacerbé ».

Il n'est fait état dans aucune des pièces versées aux débats d'une surcharge de travail, et M. [D] n'en fait pas état dans son entretien annuel.

S'agissant du double emploi occupé par M. [D], il ressort des pièces 2 et 7 produites par l'employeur que la demande de licenciement de M. [F], directeur national des ventes au sein de [3], a été effectuée par M. [D] auprès de la société [1], M. [D] indiquant dans son courriel du 15 février 2020 : « Je me permets d'insister sur le timing de la décision. En effet, je souhaiterais pouvoir travailler au plus vite avec les BUD et les DR en direct pour me faire une idée et poser mon diagnostic avant notre prochain NSM qui a lieu début avril ».

Aussi, il en résulte que l'absence de remplacement de M. [F] est liée à la demande expresse de M. [D], qui a souhaité travailler sans intermédiaire avec les équipes de vente.

De même, la « période difficile » dont fait état M. [Y] dans son courriel du 17 avril 2020, est celle du Covid19, et ne démontre pas la surcharge de travail alléguée.

Enfin, s'agissant du certificat médical du 24 juillet 2020 produit, il a été établi postérieurement à la réception par le salarié de la lettre de convocation à un licenciement du 17 juillet 2020 (pièce 7).

Aucun autre élément médical n'est produit par le salarié au cours de la relation de travail de 2011 à 2020.

Aussi, par voie de confirmation, il convient de confirmer le jugement en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande au titre de la violation de l'obligation de sécurité par l'employeur.

Sur la demande reconventionnelle en remboursement partiel de l'indemnité de licenciement

La société, demanderesse reconventionnelle, expose que le salarié aurait déjà perçu une indemnité de licenciement suite à la condamnation par la juridiction canadienne.

En réplique, l'intimé objecte qu'il n'a rien perçu à ce titre, ayant été débouté de ses demandes par les juridictions canadiennes successives.

***

Il résulte des jugements canadiens produits par les parties (pièces 12 et 13) que l'employeur n'a pas été condamné à verser M. [D] une indemnité de licenciement dans le cadre de ces décisions.

Cette demande de remboursement partiel de l'indemnité de licenciement sera donc rejetée.

A titre surabondant, la cour relève que si le salarié était lié à deux employeurs par deux contrats de travail distincts, alors il n'apparaît pas illégitime que les deux ruptures puissent conduire cumulativement à deux indemnisations distinctes.

Sur les intérêts

La condamnation au paiement de rappel de salaire produira intérêts au taux légal à compter de la réception, par la société [1] de sa convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes.

Sur la demande tendant à la capitalisation des intérêts

L'article 1343-2 du code civil dispose que les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produisent intérêt si le contrat l'a prévu ou si une décision de justice le précise. La demande ayant été formée par M. [D] et la loi n'imposant aucune condition pour l'accueillir, il y a lieu, en application des dispositions de l'article 1343-2 du code civil, d'ordonner la capitalisation des intérêts.

Celle-ci portera sur des intérêts dus au moins pour une année entière.

Sur la remise des documents

Il y a lieu de confirmer le jugement en ce qu'il ordonne la remise par l'employeur d'un bulletin de salaire conforme à la présente décision, et d'une attestation d'assurance chômage conforme à la décision, sans qu'il y ait lieu de prononcer une astreinte.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Succombant partiellement, la société [1] sera condamnée aux dépens de la procédure d'appel.

Le jugement sera confirmé en ce qu'il condamne la société [1] aux dépens.

Il conviendra de condamner la société [1] à payer à M. [D] une indemnité de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais engagés en première instance et en appel.

PAR CES MOTIFS

Statuant publiquement et par arrêt contradictoire, la cour :

INFIRME le jugement en ce qu'il a accordé à M. [D] la somme de 35 000 euros au titre des frais de rapatriement ;

CONFIRME le jugement pour le surplus ;

STATUANT à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

DEBOUTE M. [D] de sa demande au titre des frais de rapatriement ;

RAPPELLE que les condamnations au paiement des rappels de salaire sont assorties des intérêts au taux légal à compter de la réception, par la société [1] de sa convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes,

ORDONNE la capitalisation des intérêts dus pour une année entière,

DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples, ou contraires, notamment au titre de la demande reconventionnelle ;

CONDAMNE la société [1] à payer à M. [D] la somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société [1] aux dépens de la procédure d'appel.

. prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

. signé par Monsieur Laurent Baby, conseiller faisant fonction de Président et par Monsieur Mohamed EL GOUZI, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffier Le Conseiller faisant fonction de Président