Cour d'appel de Paris

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 9

ARRET DU 01 OCTOBRE 2026

(n° , 8 pages)

Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 23/07428 - N° Portalis 35L7-V-B7H-CIQWX

Décision déférée à la Cour : Jugement du 26 Septembre 2023 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CRETEIL - RG n° 22/00955

APPELANTE

Madame [U] [M] [T]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par Me Nadia BOUZIDI-FABRE, avocat au barreau de PARIS, toque : B0515

INTIMEE

S.A.S. [1]

[Adresse 2]

[Localité 1]

Représentée par Me Arnaud TEISSIER, avocat au barreau de PARIS, toque : K0020

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 30 Juin 2026, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Stéphane MEYER, président chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries à la Cour, composée de :

Monsieur Stéphane MEYER, président

Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller

Madame Nelly CHRETIENNOT, conseillère

qui ont délibéré sur l'affaire à l'issue de l'audience.

Greffier, lors des débats : Madame Marika WOHLSCHIES

ARRET :

- contradictoire,

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile,

- signé par Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre et par Madame Marika WOHLSCHIES, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

Madame [U] [M] [H] a été engagée par la société [1], pour une durée indéterminée à compter du 1er juillet 2004 en qualité de directrice déléguée, avec reprise d'ancienneté au 6 mars 2000, avec le statut de cadre. Elle exerçait en dernier lieu les fonctions de directrice générale déléguée.

La relation de travail est régie par la convention collective "[2]".

Madame [H] s'est plainte du comportement d'une collègue à son égard.

Elle a déclaré démissionner par lettre du 28 juillet 2021.

[Q] 11 juillet 2022, Madame [H] a saisi le conseil de prud'hommes de Créteil, demandé que sa démission soit requalifiée en prise d'acte de la rupture aux torts de l'employeur et formé des demandes afférentes à un licenciement nul pour harcèlement moral ou sans cause réelle et sérieuse, ainsi qu'à l'exécution de son contrat de travail.

Par jugement du 26 septembre 2023, le conseil de prud'hommes de Créteil a dit que la prise d'acte de la rupture constituait une démission, a débouté Madame [H] de ses demandes et l'a condamnée à payer à la société [1] une indemnité pour frais de procédure de 1 500 euros et les dépens.

Madame [Q] [W] a interjeté appel de ce jugement par déclaration du 23 novembre 2023, en visant expressément les dispositions critiquées.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 23 juin 2026, Madame [H] demande l'infirmation du jugement, la requalification de sa démission en prise d'acte devant produire les effets d'un licenciement nul ou, en tout état de cause, sans cause réelle ni sérieuse, ainsi que la condamnation de la société [1] à lui payer les sommes suivantes :

- indemnité pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse : 140 940 € ;

- dommages et intérêts pour harcèlement moral : 20 000 € ;

- dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité : 20 000 € ;

- dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail : 20 000 € ;

- indemnité pour frais de procédure : 5 000 € ;

- les intérêts au taux légal avec capitalisation ;

Au soutien de ses demandes et en réplique à l'argumentation adverse, Madame [H] expose que :

- sa démission est équivoque et doit donc être requalifiée en prise d'acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur ;

- elle a été victime, pendant plus d'une année, d'actes de harcèlement moral commis par une collègue, ayant entraîné la détérioration de son état de santé ;

- la société [1] n'a pas tenu compte de ses alertes et n'a pas pris de mesures suffisantes pour la protéger, alors qu'elle avait connaissance de la situation, qu'elle a réduite à un simple conflit relationnel ;

Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 19 juin 2026, la société [1] demande la confirmation du jugement et le rejet des demandes de Madame [H].

A titre subsidiaire, elle demande la limitation du montant de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à 24 650,76 euros et de celui des dommages et intérêts pour licenciement nul à 49 301,52 euros.

Elle demande également la condamnation de Madame [H] à lui verser une indemnité pour frais de procédure de 5 000 euros en appel et de 1 500 euros en première instance.

Elle fait valoir que :

- la prise d'acte de la rupture du contrat de travail doit être qualifiée en démission, en l'absence de faits de harcèlement moral de l'employeur à son encontre ;

- la société a pris toutes les mesures pour remédier à la situation conflictuelle entre Madame [H] et sa collègue et a satisfait à son obligation de sécurité ;

- Madame [H] ne justifie pas des préjudices allégués.

L'ordonnance de clôture a été prononcée le 30 juin 2026.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions.

* * *

MOTIFS DE LA DECISION

Sur l'allégation de harcèlement moral

Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Conformément aux dispositions de l'article L.1154-1 du même code, il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces faits ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. [Q] juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il juge utiles.

En l'espèce, Madame [H] fait valoir que Madame [A], qui avait, en 2018, été embauchée en qualité de directrice opérationnelle et placée sous sa responsabilité, a commencé à compter de début 2020, à la remettre en cause de façon permanente, à multiplier des écrits irrespectueux, sarcastiques et accusateurs, des critiques, ainsi que des agressions verbales, faits à l'origine d'une importante dégradation de ses conditions de travail et d'un important épuisement professionnel.

Elle produit à cet égard de nombreux courriels que Madame [A] lui a envoyés entre novembre 2020 et mai 2021, aux termes desquels elle employait un ton très souvent grinçant, arrogant et belliqueux , tandis qu'elle-même restait courtoise et posée. [Q] 28 novembre 2020, Madame [H] lui a adressé un long courriel, commençant par : "[I], je ne sais plus comment m'adresser à toi car à chaque message que je t'envoie, même en mettant la forme et en m'excusant, en permanence alors que cela ne le nécessiterait pas, tu surréagis, sur des choses qui ne le justifient pas ['] " et finissant par : " ['] espérant avoir été claire, je te demande donc de faire attention à tes messages de la même façon que je prends en considération tes besoins ['] ", courriel auquel Madame [A] a répondu par : " Je ne répondrai pas à ce message qui dépasse l'entendement. Donc je vais faire comme s'il n'avait jamais existé ".

Madame [Q] [W] produit également une attestation de Madame [O], qui déclare que Madame [A] cherchait à la mettre en difficulté devant ses collaborateurs, critiquait toutes ses décisions, qu'elle manifestait très fréquemment un agacement vis-à-vis de ses prise de parole et répondait à ses questions soit sèchement soit de manière cynique, ou encore en marmonnant des choses inaudibles, qu'il arrivait qu'elle ne lui adresse pas la parole de toute la réunion et lui tourne le dos ouvertement. Elle ajoute que ce comportement gênait grandement la conduite des réunions et mettait tout le monde très mal à l'aise, d'autant que cela devenait progressivement quasi systématique. Elle ajoute que Madame [A] avait également un comportement inapproprié envers plusieurs autres salariés, dont elle-même.

Madame [H] produit également plusieurs attestations, échanges de courriels et de sms faisant ressortir que d'autres personnes se sont plaintes du comportement de Madame [A], notamment après la rupture de son contrat de travail.

Par courriel du 28 novembre 2020, elle s'est plainte de cette situation auprès du directeur général, lui écrivant : "je craque à cause des trop nombreuses agressions de [I]. Et je ne sais plus quoi faire. Vous m'avez recommandé de ne pas réagir, de ne pas répondre à ses agressions ['] Je prends sur moi pour qu'elle se sente mieux, mais c'est vraiment très dur. Ma santé commence à en être affectée".

[Q] directeur général lui a répondu qu'il la soutenait et qu'il convenait de " réfléchir ensemble pour trouver une issue positive à cette situation difficile ", ajoutant : " si vous avez des propositions, je suis preneur ".

Madame [Q] [W] lui a répondu le 30 novembre qu'elle avait surtout besoin d'être soutenue dans son autorité hiérarchique et ses responsabilités au sein de l'entreprise.

En décembre 2020, la société [1] a organisé une mesure de coaching à l'attention de Madame [A] mais Madame [H] expose que cette mesure n'a pas eu d'effet, puisque le comportement de Madame [A] s'est aggravé.

Madame [H] ajoute qu'en mars 2021, alors qu'elle était en situation de grande souffrance, il lui a été demandé, pour la première fois, de choisir également un coach pour elle-même, ce qu'elle a accepté mais à condition qu'une médiation fût mise en 'uvre par le biais des coachs, mais en vain.

Elle produit une lettre du 4 Juillet 2021, aux termes de laquelle elle se plaignait à nouveau, auprès de la Direction, du comportement de Madame [A] qu'elle qualifiait de harcèlement, exposant, notamment, que cette dernière avait des attitudes déplacées répétitives à son encontre depuis près d'un an, se manifestant parfois par des hurlements.

Elle expose enfin que, le 21 Juillet 2021, ayant appris l'absence de mise en place d'une mesure de médiation à la demande de Madame [A], elle a été victime d'un malaise à son domicile et est tombée, ce qui lui a occasionné d'importants hématomes et nécessité plusieurs points de sutures. Elle produit à cet égard des photographies et justifie avoir fait l'objet d'un arrêt de travail de cinq jours.

Madame [H] a adressé, le 28 juillet 2021, une lettre de démission motivée par ces faits.

Elle produit une seconde attestation de Madame [O], qui déclare que, pendant son préavis, Madame [A] a fait preuve, à son encontre, d'une malveillance encore plus ouverte, critiquant son travail auprès des directeurs de projet et remettant en cause son intégrité professionnelle.

En cours de préavis, elle a fait l'objet d'un arrêt de travail du 26 au 31 août 2021. Elle produit un certificat médical du 31 août 2021 constatant un état d'anxiété important avec insomnies.

Madame [H] fait également valoir que d'autres salariés se sont plaints du comportement de Madame [A] et ont émis le souhait de quitter la société pour ce motif et elle produit plusieurs attestations en ce sens.

Ces faits, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral.

De son côté, la société [1] estime que les courriels échangés avec Madame [A] produits par Madame [H] font apparaître une situation d'incompréhension, voire d'agacement ou d'exaspération réciproque entre les deux salariées occupant de hautes fonctions mais en aucun cas une situation pouvant s'apparenter à des faits de harcèlement moral.

Cette interprétation est cependant contraire à la simple lecture des courriels, dont la forme, le fond et le caractère répétitif répondent à la définition de harcèlement moral.

La société [1] ajoute que l'attestation de Madame [O] est de complaisance et manifestement rédigée pour les besoins de la cause et que son auteur se contente de faire état de propos rapportés, de situations imprécises et totalement invérifiables, corroborées par aucun élément objectif, ou de ressentis.

Il convient cependant, d'une part, de rappeler qu'une attestation a, par nature, pour fonction d'être produite pour les besoins d'une cause et d'autre part de relever que les déclarations de Madame [O], d'ailleurs réitérées aux termes de sa seconde attestation, sont précises, circonstanciées et étayées par les courriels produits par Madame [H].

La société [1] objecte enfin qu'aucun élément produit par Madame [H] ne permet d'établir un lien entre son état de santé de et ses conditions de travail.

Cependant, même si le médecin n'était pas en mesure se prononcer sur ce lien de causalité, il était habilité à constater la dégradation de l'état de santé de Madame [H], qui constitue, en soi, l'un des élément laissant supposer une situation de harcèlement moral.

Il résulte de ces considérations que Madame [H] a subi, de la part de Madame [A], une situation de harcèlement moral, dont la société [1], en sa qualité d'employeur, est responsable.

Ces faits lui ont causé un préjudice qu'il convient d'évaluer à 5 000 euros.

[Q] jugement doit donc être infirmé, dans cette mesure, en ce qu'il a débouté Madame [X] de sa demande de dommages et intérêts formée à cet égard.

Sur le manquement allégué à l'obligation de sécurité

Aux termes de l'article L.4121-1 du code du travail, l'employeur a l'obligation de protéger la santé physique et mentale de ses salariés et aux termes de l'article L.4121-2, il met en 'uvre ces mesures sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L.1152-1 et L.1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les textes susvisés.

Aux termes de l'article L.1152-4 du même code, l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

En l'espèce, la société [1] fait valoir que, dès qu'il a eu connaissance du courriel précité de Madame [H] du 28 novembre 2020, le directeur général lui a immédiatement répondu qu'il la soutenait et qu'il convenait absolument de réfléchir ensemble pour trouver une issue positive, que Madame [H] l'a remercié pour cette réponse et qu'afin de remédier aux difficultés relationnelles entre les deux saalriées, il a été décidé de mettre en place un coaching dans le but de rétablir une communication positive et constructive, mais qu'alors que Madame [A] a immédiatement mis en 'uvre les diligences visant à trouver un coach, Madame [H] a fait preuve d'attentisme alors que c'était pourtant elle qui était à l'origine de l'alerte, qu'il a dû la relancer en mars 2021. La société ajoute que, parallèlement au coaching, le directeur général a reçu individuellement, à de nombreuses reprises, les deux salariées, afin d'évoquer les difficultés rencontrées.

Cependant, alors que Madame [H] demandait expressément, aux termes du courriel précité du 30 novembre 2020, à être soutenue dans son autorité hiérarchique à l'égard de Madame [A], le directeur général, qui avait pourtant pleine connaissance de la situation, n'en a pas pris la mesure, la qualifiant de simple mésentente entre deux salariées, au lieu d'user de son pouvoir de direction, voire de sanction à l'égard de cette dernière.

Madame [H] ajoute à juste titre que le coaching mis en place était une mesure insuffisante compte tenu de la nature de la difficulté, alors que, par le courriel précité du 28 novembre 2020, elle avait clairement alerté l'employeur sur la situation de harcèlement moral qu'elle subissait, ce qui aurait justifié la mise en 'uvre d'une enquête interne.

De surcroît, Madame [H] expose qu'aucune médiation n'a été mise en place, Madame [A] opposant constamment un refus net et brutal sans être contredite par la Direction.

La société [1] expose ensuite que, le 26 juillet 2021, au cours d'un entretien téléphonique, le président a expliqué à Madame [H] que plusieurs solutions avaient été trouvées afin de pacifier les relations entre les deux collaboratrices, à savoir que Madame [A] allait être affectée à une mission l'amenant à ne plus travailler avec elle, a minima, lors des six prochains mois, ainsi que l'organisation d'une médiation entre les deux salariées afin de rétablir une relation saine et constructive, mais que Madame [X] a envoyé sa lettre de démission dès le 28 juillet.

Outre le fait que cette réaction est bien tardive, Madame [H] objecte, sans être contredite sur ce point, qu'il ne s'agissait que une solution temporaire, que Madame [A] pouvait refuser, et que les deux salariées auraient été amenée à travailler dans les mêmes locaux.

La société [1] n'a donc pas pris les mesures adaptées à la protection de Madame [X] contre les faits de harcèlement moral dont elle était victime, manquant ainsi à son obligation de sécurité et lui causant un préjudice qu'il convient d'évaluer à 5 000 euros.

[Q] jugement doit donc être infirmé, dans cette mesure, en ce qu'il a débouté Madame [X] de sa demande de dommages et intérêts formée à cet égard.

Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

Au soutien de sa demande, Madame [H] fait valoir qu'en dépit de son ancienneté, la société [1] ne lui a accordé aucun crédit aux faits qu'elle avait dénoncés à plusieurs reprises et a même tenté de lui faire croire que la situation vécue était de son fait.

Ces faits, qui relèvent d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, ont toutefois déjà été indemnisés à ce titre.

Madame [H] ajoute que, pendant toute la durée de son préavis, elle a été soumise à une pression très importante, étant contrainte de justifier chacun de ses déplacements, ainsi que de réduire son préavis.

Cependant, Madame [H] ne rapporte pas la preuve de telles pressions et il apparaît que si elle a été dispensée de la fin de son préavis, l'employeur a maintenu sa rémunération, alors qu'elle était démissionnaire et que cette dispense lui a permis de rejoindre son nouvel emploi.

[Q] jugement doit donc être confirmé en ce qu'il a débouté Madame [H] de cette demande.

Sur l'imputabilité de la rupture

Il résulte des dispositions de l'article L.1231-1 du code du travail que le contrat de travail peut être rompu par la démission du salarié.

Toutefois, cette démission doit être non équivoque et, lorsqu'elle est motivée par des manquements imputés à l'employeur faisant obstacle à la poursuite du contrat de travail, elle produit, soit les effets d'un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse lorsque ces faits le justifiaient, soit, dans le cas contraire, d'une démission.

En l'espèce, la lettre de démission du 28 juillet 2021, étant motivée par des manquement imputés à l'employeur, constitue en réalité une prise d'acte de la rupture à ses torts, ce que l'employeur ne conteste pas.

Les faits de harcèlement moral réitéré subis pendant plus d'un an par Madame [H], ainsi que l'absence de réponse adéquate de l'employeur, entraînant une détérioration de l'état de santé de la salariée, faisaient obstacle à la poursuite du contrat de travail et justifiaient donc la prise d'acte de sa rupture aux torts de l'employeur, contrairement à ce que le conseil de prud'hommes a estimé.

En application des dispositions des articles L.1152-2 et L.1152-3 du code du travail, cette prise d'acte doit produire les effets d'un licenciement nul.

Madame [H] est donc fondée à percevoir l'indemnité pour licenciement nul prévue par les dispositions de l'article L.1235-3-1 du code du travail et qui ne peut être inférieure aux six derniers mois de salaire.

Au moment de la rupture, Madame [H], âgée de 47 ans, comptait plus de 21 ans d'ancienneté. Elle ne conteste pas avoir immédiatement retrouvé un emploi.

En dernier lieu, elle percevait un salaire mensuel brut de 8 216 euros.

Au vu de cette situation, et de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle il convient d'évaluer son préjudice à 70 000 euros.

[Q] jugement doit donc être infirmé dans cette mesure en ce qu'il a débouté Madame [X] de cette demande.

Madame [H] ayant immédiatement retrouvé un emploi, il n'y a pas lieu de faire application des dispositions de l'article L.1235-4 du code du travail..

Sur les frais hors dépens

Sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, il convient de condamner la société [1] à payer à Madame [H] une indemnité destinée à couvrir les frais non compris dans les dépens qu'elle a dû engager pour assurer la défense de ses intérêts et qu'il y a lieu de fixer à 3 500 euros, ainsi que d'infirmer le jugement en ce qu'il a condamné Madame [H] sur ce fondement.

Il convient de dire, conformément aux dispositions de l'article 1231-7 du code civil, que les condamnations à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, et de faire application de celles de l'article 1343-2.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Infirme le jugement déféré, sauf en ce qu'il a débouté Madame [U] [M] [H] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

Statuant à nouveau sur les points infirmés et y ajoutant ;

Requalifie la démission du 28 juillet 2021 en licenciement nul ;

Condamne la société [1] à payer à Madame [U] [M] [H] les sommes suivantes :

- indemnité pour licenciement nul : 70 000 euros ;

- dommages et intérêts pour harcèlement moral : 5 000 euros ;

- dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité : 5 000 euros ;

- indemnité pour frais de procédure : 3 500 euros ;

Déboute Madame [U] [M] [H] de ses plus amples demandes ;

Déboute la société [1] de ses demandes d'indemnités pour frais de procédure ;

Condamne la société [1] aux dépens d'appel.

[Q] GREFFIER [Q] PRESIDENT