Cour d'appel de Paris — Pôle 6 - Chambre 4

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 4

ARRET DU 30 SEPTEMBRE 2026

(n° /2026, 1 pages)

Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 23/01717 - N° Portalis 35L7-V-B7H-CHHUT

Décision déférée à la Cour : Jugement du 29 Décembre 2022 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CRETEIL - RG n° F20/00152

APPELANT

Monsieur [P] [H]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représenté par Me Pierre-Olivier LEVI, avocat au barreau de PARIS, toque : G0815

INTIMEE

Société [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me Iman MARTINEZ, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 19 mai 2026, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Guillemette MEUNIER, présidente de chambre et Monsieur Christophe LATIL, conseiller chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Mme Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre

Mme Marie-Pierre LANOUE, Conseillère

M. Christophe LATIL, Conseiller

Greffier, lors des débats : Madame Clara MICHEL

ARRET :

- contradictoire

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre, et par Clara MICHEL, Greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCEDURE

M. [P] [H] a été embauché par la société [2] devenue la société [1], spécialisée dans le secteur d'activité de la gestion d'installation sportive et de loisirs suivant contrat de travail à durée déterminée prenant effet le 14 octobre 2008 en qualité de directeur du bowling de [Localité 1], statut cadre, niveau V, échelon 1.

La relation contractuelle s'est poursuivie par un contrat à durée indéterminée à compter du 5 février 2009.

Par avenant du 1er février 2016, les fonctions M. [H] ont été étendues au second bowling détenu par l'employeur sur la ville de [Localité 4].

M. [H] était soumis à une convention de forfait jours.

La relation contractuelle était soumise à la convention collective des hôtels, cafés, restaurants.

La société compte moins de 11 salariés.

Le 24 février 2017, la société [2] a cédé ses fonds de commerce à la société [1].

M. [H] a été placé en arrêt de travail du 28 janvier 2019 au 4 juin suivant.

Par lettre du 23 mai 2019, il a fait part de ses difficultés de travail à son employeur.

Par lettre du 6 juin 2019, son employeur a contesté les griefs qui lui étaient reprochés.

Par lettre du 8 juin 2019, M. [H] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 18 juin suivant, assortie d'une mise à pied à titre conservatoire.

Par lettre du 25 juin 2019, il a été licencié pour faute grave.

Par requête du 7 février 2020, il a saisi le conseil de prud'hommes de Créteil aux fins de voir, notamment, dire et juger son licenciement nul à titre principal, dépourvu de cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire et condamner son employeur à lui verser diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Par jugement du 29 décembre 2022, le conseil de prud'hommes de Créteil, a :

- jugé irrecevables les demandes nouvelles de M. [H] sur la mutuelle,

- débouté M. [H] sur le harcèlement moral et le licenciement nul,

- jugé la faute grave établie,

En conséquence,

- débouté M. [H] de l'ensemble de ses demandes,

- débouté la société [1] de sa demande reconventionnelle,

- condamné M. [H] aux entiers dépens éventuels.

Par déclaration du 27 février 2023, M. [H] a interjeté appel de ce jugement.

L'ordonnance de clôture a été prononcée le 14 avril 2026.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Par conclusions notifiées par voie électronique le 17 mars 2026, M. [H] demande à la cour de :

- infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Créteil le 29 décembre 2022, en toutes ses dispositions ;

Statuant à nouveau,

A titre principal :

- déclarer le licenciement intervenu le 25 juin 2019 nul pour harcèlement moral,

En conséquence :

- condamner la société [1] au paiement des indemnités suivantes :

41 140 euros au titre de l'indemnité pour licenciement nul,

11 058 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement,

8 229,28 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, ainsi que de la somme de 822 euros correspondant aux congés payés y afférent,

5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour mise à pied vexatoire,

A titre subsidiaire ;

- déclarer le licenciement intervenu le 25 juin 2019 sans cause réelle et sérieuse,

En conséquence :

- condamner la société [1] au paiement des indemnités suivantes :

41 140 euros au titre de l'indemnité pour licenciement nul,

11 058 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement,

8 229,28 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, ainsi que de la somme de 822 euros correspondant aux congés payés y afférent,

5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour mise à pied vexatoire,

- ordonner la remise de l'attestation destinée à pôle emploi, du certificat de travail et des bulletins de salaires conformes à la décision à intervenir et ce, sous astreinte de 50 euros par jour de retard dans les 15 jours suivant la notification du jugement,

- Dire qu'en application de l'article L. 131-3 du code des procédures civiles d'exécution le Conseil se réservera le droit de liquider l'astreinte sur simple requête ;

- Condamner la société [1], à payer à payer à M. [H] la somme de 800 euros à titre de dommages et intérêts correspondant au forfait maternité perdue, ainsi qu'à la somme de 1000 euros au titre du préjudice moral ;

- Condamner la société [1], à payer à payer à M. [H] la somme 6 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- dire que toutes les condamnations produiront intérêt au taux légal avec anatocisme à compter de la décision à venir,

- condamner la société [1] aux entiers dépens.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 18 juillet 2023, la société [1] demande à la cour de :

- confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Créteil en ce qu'il a débouté M. [H] de sa demande de reconnaissance de harcèlement,

- confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Créteil en ce qu'il a jugé la faute grave établie,

- confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Créteil en ce qu'il a débouté M. [H] de l'ensemble de ses demandes,

- infirmer le jugement rendu par le conseil de Prud'hommes de Créteil en ce qu'il a débouté la société [1] de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

En conséquence,

Sur le licenciement :

- rejeter les demandes indemnitaires formulées au titre du licenciement nul (et à titre subsidiaire sans cause réelle et sérieuse),

Subsidiairement :

- requalifier le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse,

A titre infiniment subsidiaire :

- constater que M. [H] ne démontre aucunement son préjudice ni sa situation actuelle,

- appliquer le barème d'indemnisation issue de l'ordonnance du 23 septembre 2017,

- prononcer le minimum d'indemnisation soit 3 mois de salaire,

Sur la demande reconventionnelle :

- condamner M. [H] à verser à la société [1] la somme de 3 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- le condamner aux entiers dépens.

Pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique, en application de l'article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur le harcèlement moral

Selon l'article L 1152-1 du code du travail, "aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel."

L'article L 1154-1 du code du travail dispose que ' en cas de litige relatif à l'application des articles L 1151-1 à L 1152-3 et L 1152-3 à L 1152-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des éléments de faits qui permettent de supposer l'existence d'un harcèlement moral.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles'.

Il résulte des dispositions des articles qui précèdent que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Les événements invoqués par M. [H] au soutien du harcèlement moral sont les suivants: - un climat de travail hostile et de défiance vis à vis du personnel instillé au sein de l'équipe par le nouvel employeur n'hésitant pas à les pousser à la démission ou à les menacer de licenciement;

- le nouvel employeur a vidé de sa substance la nature de son emploi de directeur;

- cette régression s'est accompagnée d'une surveillance accrue du personnel avec installation de multiples caméras surveillant les établissements 24 heures sur 24 ainsi que des pointeuses;

- le nouvel employeur a multiplié les pressions à son encontre pour tenter de le pousser à la faute et a mené une véritable ' politique de mise au placard' qui l'a conduit à être placé en arrêt de travail pour 'syndrôme d'épuisement professionnel avec anxiété majeure et syndrôme dépressif' .

Il convient de reprendre chacun des faits reprochés par M. [H] à son employeur.

Pour établir le premier manquement, M. [H] produit plusieurs attestations de salariés évoquant une réunion au cours de laquelle dès son arrivée Mme [B] a demandé aux salariés de ' partir avec licenciement, rupture conventionnelle de complaisance' (attestation de M. [G]), ' a menacé le personnel de licenciement pour ceux qui ne seraient pas contents '(attestation de M. [J]), 'était déterminée à tous nous sortir des effectifs du bowling' (attestation de M. [A]).

Ces attestations ne contiennent pas intrinsèquement la preuve de la défiance ou de l'hostilité à l'encontre de M. [H].

Ce manquement n'est pas retenu.

S'agissant du second manquement, il ressort des attestations des salariés et des clients du bowling que M. [H] n'a pas retrouvé à son retour de ses arrêts maladie la plénitude de ses fonctions de directeur, la soeur de l'employeur occupant son bureau.

Mme [N] atteste pour sa part que ' Mme [B] avec l'aide de ses deux soeurs, a tout fait pour pousser M. [H] vers la sortie précisant ' l'avoir vu cantonné au poste de barman ou pour distribuer les chaussures' ' qu'elle avait placé ses soeurs à sa place', avaient ajouté des caméras en ' criant sur tous les toits qu'elle payait quelqu'un pour voir et écouter le personnel 24 h sur 24".

Toutefois, la mise en place par l'employeur d'une pointeuse quand bien même le salarié était au forfait ou de caméras pour sécuriser l'établissement ainsi que l'imposition de nouvelles méthodes managériales en rupture avec celles ayant prévalu jusque là relèvent de son pouvoir de direction, aucun abus n'étant par ailleurs démontré.

Ces manquements ne sont pas établis.

Le dernier manquement allégué n'est pas démontré, les échanges de courriers contenant les seules allégations du salarié ne pouvant sans être corroborés par d'autres élements être retenues.

Il ressort de cette analyse que le salarié établit la matérialité d'un manquement, soit un fait isolé qui ne peut caractériser le harcèlement moral.

Sur le licenciement

L'article L. 1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

La faute grave est définie comme celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis.

La charge de la preuve de la faute grave incombe à l'employeur, qui doit prouver à la fois l'exactitude des faits imputés dans la lettre, d'une part, de démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l'entreprise pendant la durée limitée du préavis, d'autre part.

Aux termes de la lettre de licenciement qui fixe les termes du litige, M. [H] a été licencié pour les motifs suivants:

- autorisation donnée au personnel de consommer de l'alcool sur le lieu de travail;

- non respect de ses obligations contractuelles concernant l'avis défavorable de la commission communale de sécurité et l'absence de gestion du stock;

- insubordination et attitude de défiance à l'égard de la direction.

Il convient en conséquence de reprendre chaque grief.

La société reproche en premier lieu au salarié d'avoir commis une faute particulièrement grave en autorisant le personnel à consommer de l'alcool (bouteille de l'établissement) sur le lieu de travail précisant : 'En effet informée fin mai 2019 de l'autorisation que vous avez donnée à vos équipes en votre qualité de directeur des établissements de [Localité 1] et [Localité 4] de consommer de l'alcool sur le lieu de travail. Plus précisément, l'autorisation consistait à laisser le personnel prendre des bouteilles d'alcool ( surtout whisky) parmi le stock de l'établissement puis de les consommer au sein des bowlings après la fermeture de ces derniers.

Après avoir interrogé le personnel qui avait été surpris en train de ramener de nouvelles bouteilles pour remplacer les bouteilles consommées, la direction a appris que cette pratique était non seulement portée à votre connaissance mais également validée par vos soins. Vous n'êtes pas sans savoir le risque extrêmement grave que vous faites courir pour l'établissement et pour les salariés ( à titre d'exemple le risque d'accident du travail du salarié en état d'ivresse)'.

Au soutien de ce grief, la société se réfère à la lettre de licenciement et ne produit aucun autre document.

M. [H] conteste en tout état de cause ces griefs et produit plusieurs attestations de salariés qui démentent qu'il les a autorisés à consommer de l'alcool sur le lieu de travail.

La preuve de ce grief n'est pas rapportée.

En second lieu, la société reproche au salarié les faits suivants ' nous avons constaté au moins à deux reprises le non-respect fautif des obligations contractuelles:

- concernant tout d'abord la commission communale de sécurité: le 21 janvier 2019 la commission a rendu un avis défavorable à l'établissement sur des points relevant de votre responsabilité.

Compte tenu de votre arrêt de travail peu de temps après l'avis cela n'a pu être évoqué avec vous.

Toutefois, à votre retour en juin, vous n'avez aucunement procédé à la régularisation des faits reprochés ex: dispositif de calage des portes coupe-feu. Je dois vous rappeler que le blocage des portes coupe-feu entraîne des risques très importants relatifs à la sécurité des salariés et des clients.

Vous n'avez pris soin de mettre en état aucune mesure visée par la commission .. à l'occasion de votre retour alors même que cela représentait un caractère urgent lors de votre arrêt de travail; concernant l'absence de gestion du stock: à votre retour d'arrêt le 5 juin 2019, vous n'avez pas effectué la commande auprès du fournisseur pour les snacks proposés à la clientèle sur l'établissement de [Localité 1]. Par conséquent l'établissement n'a pas été livré pour le week-end (week-end prolongé de pentecôte avec une forte fréquentation).

Le personnel ayant du s'arranger entre les deux établissements pour gérer le flux de commande'.

Au soutien de ce grief, la société produit l'avis défavorable rendu le 21 janvier 2019 par la commission communale de sécurité.

Toutefois, M. [H] oppose la prescription de ce fait, la procédure de licenciement ayant été engagée en juin 2019.

Selon l'article L1332-4 du code du travail, 'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales'.

La société fait valoir que la faute ainsi reprochée prend sa source dans l'avis rendu le 21 janvier 2019 mais que c'est l'absence de régularisation par le salarié qui constitue le point de départ.

Or, il s'évince des pièces produites que M. [H] a été en arrêt maladie du 28 janvier au 4 juin 2019.Il a repris son activité du 6 au 8 juin avant d'être mis à pied.

Il n'est pas démontré que l'avis de la commission a été porté à sa connaissance et que l'absence de mesures dans ces circonstances lui soit en raison de son absence et de sa mise à pied imputables.

Le grief n'est pas retenu.

S'agissant du défaut d'approvisionnement pour le week-end de pentecôte, la société employeur se réfère à des exemples de commandes effectuées le 20 mai, 31 mai et 12 juin 2021. Elle en conclut que s'agissant de la commande du 31 mai 2019 pour une livraison le 3 juin 2019 M. [H] ayant repris le 5 juin aurait du constater que cette commande était manifestement insuffisante.

Or, outre que l'employeur procède par déduction sans établir que l'approvisionnement était insuffisant, M. [H] a été mis à pied le 8 juin, la veille du week-end de la pentecôte.

Le grief n'est pas établi.

En troisième lieu, la société reproche à M. [H] les faits suivants: 'vous avez tenu un comportement d'insubordination et avez maintenu une attitude défiante à l'égard de votre direction. En effet dans votre volonté acharnée d'établir les preuves à l'encontre de la direction, vous avez adopté à l'occasion de votre retour d'arrêt maladie une attitude de provocation et de défiance.

Comme le démontre vos nombreux courriers quotidiens, vous refusez les nouvelles décisions stratégiques managériales mises en place et refusé de vous y conformer ex: absence de pointage récurrente y compris à votre retour d'arrêt.

Or, comme il vous l'a été rappelé cette pointeuse a été notamment mise en place pour permettre le contrôle de la charge de travail des cadres en forfait jour dont vous faites partie.

Ainsi, vous avez procédé à l'envoi de mails de manière intempestive sans même laisser la possibilité ou le temps à la direction d'y répondre.

Vos démarches caricaturales démontrent votre volonté non dissimulée de ne pas poursuivre la relation de travail'.

Au soutien de ce grief, la société employeur produit les courriers adressés par le salarié, soit une lettre recommandée en date du 23 mai 2019, un courriel dans la nuit du 5 au 6 juin puis le 7 juin 2019.

Dans le cadre du premier courrier, M. [H] fait état de ce que l'employeur a vidé de sa substance son poste et manifeste son désaccord sur les mesures mise en place par l'employeur (surveillance avec installations de caméra, pointeuses, convocations durant ses jours de congés, exclusion du processus de management des établissements exprimant son désaccord sur la stratégie adoptée et réclamant tant des précisions que le rétablissement de ses droits- prévoyance notamment). Dans les courrièls datés du 6 juin et 7 juin, écrit à son retour d'arrêt maladie, le salarié devait également faire état des difficultés de son retour et des tâches dévolues sans lien avec son contrat de travail.

La société lui répondait par courrier en date du 6 juin 2019 puis par courrièl en date du 7 juin expliquant ses décisions et lui reprochant plusieurs manquements.

Pour autant ces échanges de courrier et de mails à l'initiative du salarié qui n'ont pas été exprimés en public, que les circonstances liées au changement de gestion et de management peuvent expliquer, ne suffisent pas à caractériser des faits fautifs réitérés de sa part pouvant caractériser une insubordination ou un refus d'appliquer les directives de l'employeur.

Au vu de ces éléments, la preuve des faits reprochés à M. [H] n'est pas rapportée.

Le jugement entrepris doit, par conséquent, être infirmé et le licenciement requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences financières du licenciement

Le licenciement étant injustifié, M. [H] est fondé à obtenir paiement des montants dus au titre de la mise à pied, du préavis, et d'une indemnité de licenciement.

En application de l'article R 1234-4 du code du travail le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

1° Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant le licenciement ;

2° Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.

Aussi, en présence d'arrêts de travail pour maladie, il s'agit des douze derniers mois exempts d'arrêts de travail.

Au vu de ces éléments, la société sera condamnée à lui verser les indemnités suivantes:

- 11 058 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement;

- 8229, 28 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis;

- 822 euros bruts au titre des congés payés afférents.

Compte tenu de son âge, de son ancienneté et des circonstances de la rupture ainsi que de sa capacité à retrouver un emploi, ayant bénéficié de l'allocation d'aide au retour à l'emploi à raison de 718 allocations journalières du 24 septembre 2019 au 30 septembre 2021, il lui est accordé la somme de 25 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement est infirmé.

M. [H] sollicite la somme de 5000 euros à titre de dommages et intérêts pour la mise à pied aux motifs que le licenciement étant nul pour harcèlement le caractère infondé et totalement vexatoire de la mise à pied est démontré.

Pour autant, quand bien même il est retenu que le licenciement pour faute grave est injustifié, l'employeur est en droit de décider en engageant une procédure disciplinaire d'une mesure de mise à pied. Aucune circonstance vexatoire n'est démontrée.

Le jugement est en conséquence confirmé en ce qu'il l'a débouté de cette demande.

Sur la demande de dommages et intérêts correspondant au forfait maternité perdu et au titre du préjudice moral

Ces deux demandes ne sont ni précisées ni justifiées.

M. [H] en sera débouté par voie de confirmation du jugement.

Sur les intérêts

Il est rappelé que les créances de nature salariale portent intérêt au taux légal à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes et les créances indemnitaires portent intérêt au taux légal à compter de la décision qui les ordonne.

La capitalisation des intérêts sera ordonnée.

Sur la remise des documents

Il sera ordonné à la société de remettre à M. [H] les documents de fin de contrat conformes au présent arrêt, aucune circonstance ne justifiant le prononcé d'une astreinte.

Sur les demandes accessoires

Eu égard à l'issue du litige, la société sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel et à verser à M. [H] la somme de 3000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme le jugement déféré en ce qu'il a :

- débouté M. [P] [H] de sa demande de nullité du licenciement pour harcèlement moral;

- débouté M. [P] [H] de sa demande de dommages intérêts pour mise à pied ;

- débouté M. [P] [H] de ses demandes de dommages intérêts pour non affiliation et en réparation d'un préjudice moral;

- débouté la société [1] de sa demande reconventionnelle;

L'infirme pour le surplus,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Dit le licenciement de M. [P] [H] dépourvu de cause réelle et sérieuse;

Condamne la société [1] à verser à M. [P] [H] les sommes suivantes:

11 058 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement;

8229, 28 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis;

822 euros bruts au titre des congés payés afférents.

25 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

Dit que les créances de nature salariale portent intérêt au taux légal à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et les créances indemnitaires portent intérêt au taux légal à compter de la décision qui les ordonne;

Ordonne la capitalisation des intérêts;

Ordonne à la société [1] de remettre à M. [P] [H] l'attestation Pôle Emploi, devenu France Travail, le certificat de travail et un bulletin récapitulatif conformes au présent arrêt;

Condamne la société [1] à verser à M. [P] [H] 3000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile;

Condamne la société [1] aux dépens de première instance et d'appel;

Rejette toute autre demande.

Le greffier La présidente