Cour d'appel de Lyon

AFFAIRE PRUD'HOMALE : COLLÉGIALE

N° RG 26/00878 - N° Portalis DBVX-V-B7K-QXYX

[U]

C/

[O]

APPEL D'UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de LYON

du 23 Janvier 2026

RG : 25/576

COUR D'APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE B

ARRÊT DU 25 SEPTEMBRE 2026

APPELANT :

[G] [U]

né le 22 Octobre 1926 à [Localité 1]

représenté par Mesdames [R] [Z] et [D] [S], tutrices désignées par décision du juge des tutelles en date du 13 février 2024

né le 22 Octobre 2026 à [Localité 2]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représenté par Me Laurent LIGIER de la SELARL LIGIER & DE MAUROY, avocat au barreau de LYON et ayant pour avocat plaidant Me Estelle MARTINET de la SELARL FIDULIS AVOCAT, avocat au barreau de LYON,

INTIMÉE :

[M] [O]

née le 11 Décembre 1989 à [Localité 4]

[Adresse 2]

[Localité 5]

représentée par Me Sylvain DUBRAY, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 04 Juin 2026

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Béatrice REGNIER, Présidente

Catherine CHANEZ, Conseillère

Régis DEVAUX, Conseiller

Assistés pendant les débats de Mihaela BOGHIU, Greffière.

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 25 Septembre 2026, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Béatrice REGNIER, Présidente, et par Mihaela BOGHIU, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*************

FAITS ET PROCÉDURE

Mme [M] [O] a été recrutée par M. [G] [U] à compter du 18 février 2013, suivant contrat de travail à durée indéterminée, en qualité d'employée de maison à temps partiel (13,5 heures hebdomadaires).

La relation de travail était soumise à la convention collective nationale des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile.

Par avenant du 25 août 2020, les parties sont convenues que Mme [O] occuperait les fonctions d'assistante de vie pour une durée de travail de 28 heures hebdomadaires.

Le 2 décembre 2020, M. et Mme [U] ont désigné M. [V], expert-comptable du couple, comme mandataire de premier rang, et Mme [O] comme mandataire de second rang, dans le cadre de mandats de protection future. Le mandat de protection future de M. [U] a été mis à exécution au greffe le 18 janvier 2023 et celui de Mme [U] le 5 décembre 2022.

M. [V] a indiqué renoncer aux mandats par courrier du 5 décembre 2022 adressé au notaire.

A compter du 1er mai 2021, M. [E] [H], conjoint de Mme [O], a été recruté par M. [U] en qualité d'assistant de vie.

Mme [O] a été placée en arrêt de maladie du 17 janvier au 3 mai 2024.

Par jugement du 13 février 2024, le juge des tutelles de [Localité 2] a placé M. [U] sous tutelle et désigné Mmes [S] et [Z] respectivement en qualité de tutrice à la personne et de tutrice aux biens de M. [U], ce qui a eu pour effet de mettre un terme au mandat de protection future.

Après convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 18 avril 2024, par lettre recommandée avec accusé de réception du 24 avril 2024, Mmes [S] et [Z], ès qualités, ont licencié Mme [O] pour faute grave dans les termes suivants :

« (') Le 18 février 2013, vous avez été embauchée par Monsieur [G] [U] par contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel (13h30 par semaine du lundi au jeudi) en qualité d'employée de maison.

Par avenant du 25 août 2020, vous avez été promue au poste d'assistante de vie, niveau C.

Votre durée hebdomadaire a été fixée à 28 heures avec une présence sur site ainsi que du télétravail pour la partie administrative (soit 121h33 par mois).

A cet effet, dans la cadre de vos fonctions administratives, Monsieur [U] vous a confié la mission de renseigner les informations administratives utiles sur le site CESU en vue de l'établissements des bulletins de paie des salariés de Monsieur [U], âgé de 97 ans.

C'est dans ce cadre que vous avez rédigé le contrat de travail à durée indéterminée de Monsieur [E] [H], embauché par Monsieur [U] depuis le 1er juin 2021 en qualité d'assistant de vie niveau C et employé d'entretien et petits travaux. Contractuellement, il a été prévu que sa durée du travail soit fixée à 38 heures par semaine avec un taux horaire à 20 euros nets. Vous n'avez prévu aucune période d'essai.

Il s'avère que Monsieur [H] est également votre compagnon.

Or, dans le cadre des vérifications que nous avons été amenés à entreprendre depuis notre désignation par le Tribunal judiciaire en notre qualité de mandataires judiciaires, nous avons découvert des faits graves concernant Monsieur [H] et vous-même.

' Monsieur [H] :

- Au cours de la période du mois de novembre 2022 à août 2023 et sans l'accord de Monsieur [U], vous avez modifié la durée du travail de Monsieur [H], selon les mois, à hauteur de :

o 180h par mois (août 2023)

o 203h par mois (février 2023)

o 209h par mois (juillet 2023)

o voire 220h par mois (décembre 2022, janvier 2023, mars 2023, avril 2023, mai 2023 et juin 2023)

en mentionnant d'importantes heures de garde malade de nuit.

Or, il apparait que toutes ces heures n'ont pas été effectivement réalisées puisque la présence de Monsieur [H] au domicile de Monsieur [U] est très exceptionnelle au cours d'une semaine. Il nous a même été indiqué que Monsieur [H] n'occupe pas effectivement le poste d'assistant de vie, d''autant plus qu'il ne dispose manifestement pas des compétences professionnelles requises.

- Depuis le 1er septembre 2023, vous avez diminué le nombre d'heures de travail de Monsieur [H] à 48h par mois et modifié son taux horaire dans des proportions exorbitantes en fixant ce dernier à 65 euros nets, ce qui représente une augmentation du taux horaire de 225 % ! Monsieur [U] n'était même pas informé de son taux horaire quand nous lui avons indiqué ;

- En outre, au mois de décembre 2023, vous avez cru pouvoir déclarer sur le site du CESU au bénéfice de Monsieur [H] une prime d'un montant de 250 euros nets. Monsieur [U] n'était pas non plus informé du versement de cette prime.

Ainsi, après une lecture attentive des bulletins de paie de Monsieur [H], il apparait que vous avez permis à ce salarié ' qui est de surcroit votre compagnon ' de percevoir régulièrement un salaire mensuel dont le montant est exorbitant et en dehors de toutes les pratiques habituelles dans le secteur de l'aide à domicile.

A titre d'exemples :

- novembre 2022 : 4018 euros nets pour 220h par mois

- décembre 2022 : 4018 euros nets pour 220h par mois

- janvier 2024 : 3120 euros nets pour seulement 48h par mois

- février 2024 : 3120 euros nets pour seulement 48h par mois

Monsieur [U] n'a jamais donné son accord.

' vous-même, Madame [O] :

Après avoir échangé avec vos collègues, votre présence et vos interventions au domicile des Epoux [U] se sont manifestement réduites depuis plusieurs mois.

Cependant, à la lecture de vos derniers bulletins de paie, il apparait que cette situation n'est pas retranscrite ; pire, la durée du travail que vous avez déclarée sur le site du CESU est nettement plus élevée que celle qui avait été contractuellement prévue par l'avenant du 25 août 2020 :

- août 2023 : 200h (dont 80h de présence de nuit)

- septembre 2023 : 151h (dont 36 heures de présence de nuit)

- octobre 2023 : 184h (dont 54h de présence de nuit)

- décembre 2023 : 155 h

En outre, au mois de décembre 2023, vous avez déclaré à votre profit une prime d'un montant de 200 euros nets.

Monsieur [U] nous a confirmé n'avoir jamais donné son accord.

Ces éléments démontrent que vous avez, volontairement et de manière répétée, effectué des déclarations erronées sur le site du CESU en votre faveur et celle de votre compagnon en déclarant un nombre d'heures de travail en contradiction avec le nombre d'heures de travail effectivement réalisées avec un taux horaire non conforme aux dispositions contractuelles au détriment des intérêts de votre employeur, Monsieur [U].

Au regard de la situation de vulnérabilité des Époux [U], votre comportement est inacceptable et leur a, à l'évidence, causé un préjudice financier.

De plus, le 4 mars 2024, alors que nous étions en train de demander des informations à Monsieur [U] sur sa prise en charge par votre compagnon et vous-même, vous avez soudainement et sans prévenir, fait irruption dans la pièce où nous nous étions installés.

Vous vous êtes alors approchée en direction de Monsieur [U] en s'adressant à lui en des termes inadéquats sur un ton agressif et de manière très virulente en l'accusant notamment d'être un menteur.

Confrontées à cet évènement moralement violant, nous n'avons pas eu d'autre choix que d'intervenir afin de faire cesser la situation humiliante que Monsieur [U] était en train de subir de votre fait.

Votre comportement a été manifestement inacceptable, d'autant qu'il nous a été rapporté que cette situation n'était pas isolée.

L'ensemble de ces éléments démontre que vous avez manqué gravement à vos obligations professionnelles en adoptant un comportement agressif à l'égard de Monsieur [U] le 4 mars dernier et en violant délibérément et de manière répétée votre obligation de loyauté à l'égard de Monsieur [U], évidemment fragilisé par son âge.

Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien au sein du domicile de Monsieur [U] et de son épouse est manifestement impossible. (') »

M. [H] a également fait l'objet d'un licenciement pour faute grave.

Par requête reçue au greffe le 6 mars 2025, Mme [O] a saisi le conseil de prud'hommes de Lyon aux fins de voir juger son licenciement nul, à tout le moins sans cause réelle et sérieuse, et de demander des dommages et intérêts pour harcèlement moral, manquement à l'obligation de sécurité et de prévention des risques professionnels, exécution déloyale du contrat de travail, dépassement de la durée du travail, violation du droit au repos hebdomadaire, défaut d'attribution effective des congés payés et des congés de maternité, défaut d'attribution et de majoration des salaires pendant les jours fériés.

Par jugement du 23 janvier 2026, le conseil de prud'hommes a notamment :

- Débouté Mme [O] de ses demandes au titre de l'exécution fautive du contrat de travail, du non-respect des durées maximales de travail, du harcèlement moral et du manquement à l'obligation de sécurité de résultat, de sa demande en nullité du licenciement ;

- Condamné M. [U], représenté par Mmes [S] et [Z], en leur qualité de tutrices, à verser à Mme [O] les sommes suivantes :

6 730,60 euros d'indemnité compensatrice de préavis, outre 673,06 euros de congés payés afférents ;

10 028,60 euros d'indemnité légale de licenciement ;

- Débouté Mme [O] de sa demande au titre du licenciement vexatoire et de sa demande de dommages et intérêts sur le retard des documents de fin de contrat ;

- Ordonné la rectification de l'attestation [1] (Pôle Emploi) et la remise d'un bulletin de paie rectificatif, sous huit jours à compter de la notification du jugement ;

- Débouté M. [U], représenté par Mmes [S] et [Z], en leur qualité de tutrices, de sa demande reconventionnelle au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail ;

- Condamné M. [U], représenté par Mmes [S] et [Z], en leur qualité de tutrices, à verser à Mme [O] la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Condamne M. [U], représenté par Mmes [S] et [Z], en leur qualité de tutrices, aux dépens.

Par déclaration du 3 février 2026, M. [U] a interjeté appel du jugement en ses dispositions le condamnant, et le déboutant de sa demande reconventionnelle au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail et de ses autres demandes.

Sur sa requête, il a été autorisé à assigner à jour fixe par ordonnance du 6 février 2026.

Par acte de commissaire de justice du 4 février 2026, M. [U] a fait assigner Mme [O] à jour fixe devant la cour d'appel de Lyon.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées, déposées au greffe le 22 mai 2026, M. [U] demande à la cour de :

- Réformer le jugement en ce qu'il a requalifié le licenciement de Mme [O] en licenciement sans cause réelle et sérieuse, en ce qu'il l'a condamné à verser à Mme [O] les sommes de 6 730,60 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 673,06 euros de congés payés afférents, 10 028,60 euros à titre d'indemnité légale de licenciement, 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et à prendre en charge les dépens, en ce qu'il a ordonné la rectification de l'attestation France Travail et en ce qu'il l'a débouté de ses demandes ;

- Confirmer le jugement en toutes ses autres dispositions ;

- Débouter Mme [O] de ses demandes ;

- Condamner Mme [O] à lui régler la somme de 3 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Condamner Mme [O] aux dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées, déposées au greffe le 27 mai 2026, Mme [O] demande à la cour de :

- Confirmer le jugement entrepris, en ce qu'il a condamné M. [U] à lui verser les sommes de 6 730,60 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 673,06 euros de congés payés afférents, 10 028,60 euros à titre d'indemnité légale de licenciement, 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et à prendre en charge les dépens, en ce qu'il a ordonné la rectification de l'attestation [1] et en ce qu'il a débouté M. [U] de ses demandes10 028,60 euros d'indemnité légale de licenciement ;

- Infirmer le jugement en ce qu'il l'a déboutée de ses autres demandes et, statuant à nouveau sur les points infirmés :

- Juger que le licenciement est nul, et subsidiairement abusif ;

- Condamner M. [U], représenté par Mmes [S] et [Z], en leur qualité de tutrices à lui payer les sommes de :

1 euro à titre de dommages et intérêts pour indemniser ses préjudices découlant de l'exécution fautive et déloyale de son contrat de travail ;

1 euro à titre de dommages et intérêts pour indemniser les préjudices subis du fait des dépassements des durées maximales de travail, des violations des droits aux repos hebdomadaires, du défaut d'attribution effective de ses congés payés, du défaut d'attribution effective de ses congés maternités, et du défaut d'attribution et de majoration des salaires pendant les jours fériés ;

8 500 euros nets à titre de dommages et intérêts pour le harcèlement moral qu'elle a subi de la part des amis de son employeur ;

8 500 euros pour indemniser les préjudices résultant des manquements de l'employeur à ses obligations de sécurité et de prévention des risques professionnels ;

3365,30 euros nets afin d'indemniser les circonstances particulièrement vexatoires du licenciement ;

50 479,50 euros nets à titre d'indemnité pour licenciement nul et subsidiairement abusif ;

2 000 euros afin d'indemniser le préjudice que le retard dans l'envoi des documents de fin de contrat lui a causé ;

Y ajoutant :

- Condamner M. [U], représenté par Mmes [S] et [Z], en leur qualité de tutrices à lui payer l'intérêt au taux légal sur l'ensemble des condamnations qui précèdent, avec capitalisation, à compter de la réception par la défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation ;

- Ordonner la remise à Mme [O] de l'attestation [1], du certificat de travail et de ses bulletins de paie rectifiés conformément à la décision à intervenir et ce sous astreinte de 100 euros par jour de retard sur une durée de trois mois, à compter du 15ème jour suivant la notification de la décision à intervenir ;

- Condamner M. [U], représenté par Mmes [S] et [Z], en leur qualité de tutrices, à lui payer la somme de 3 500 euros au titre des frais irrépétibles engagés en cause d'appel ;

- Condamner M. [U], représenté par Mmes [S] et [Z], en leur qualité de tutrices, aux dépens de première instance et d'appel.

Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

A titre liminaire, la cour rappelle qu'elle n'est pas tenue de statuer sur les demandes de « constatations » ou de « dire » qui ne sont pas, hors les cas prévus par la loi, des prétentions dans la mesure où elles ne sont pas susceptibles d'emporter des conséquences juridiques ou qu'elles constituent en réalité des moyens.

Elle n'a pas non plus à fixer le salaire moyen du salarié, s'agissant en réalité d'un moyen à l'appui des demandes indemnitaires ou salariales.

1-Sur les demandes de dommages et intérêts pour exécution fautive et déloyale du contrat de travail

En application de l'article L 1222-1 du code du travail, le contrat de travail s'exécute de bonne foi. Cette obligation est réciproque.

1-1-Sur la demande formée par Mme [O]

Mme [O] soutient que M. [U] a adopté un comportement déloyal à son égard en ce qu'il lui a confié des tâches relevant d'un niveau de qualification supérieur au sien à compter du 25 août 2020, à savoir la supervision et l'organisation de l'activité des professionnels de soins et la planification des interventions des salariés et des associations et en ce qu'il a opéré une confusion entre ses fonctions de salariée et les missions inhérentes à son statut de mandataire à compter de l'activation du mandat de protection future.

L'ensemble des pièces qu'elle produit à l'appui de sa demande concernent toutefois la période postérieure à l'activation du mandat de protection future. De plus, ses explications ne permettent ni de comprendre en quoi l'employeur aurait opéré une confusion entre ses diverses missions alors qu'elle avait expressément consenti au mandat de protection future et n'avait pas exprimé la volonté de s'en dégager, ni de caractériser un comportement fautif de la part de l'employeur.

Pour le surplus, même si l'employeur reconnait lui avoir confié, avant l'activation du mandat de protection future, la rédaction des contrats de travail et de leurs avenants, force est de constater que la salariée, qui ne forme pas de demande de rappel de salaire sur le fondement d'une requalification conventionnelle, ne démontre pas que l'attribution de tâches sortant du périmètre des missions confiées à une assistante de vie aux termes de la convention collective lui a porté préjudice.

Elle sera en conséquence déboutée de sa demande de dommages et intérêts, conformément au jugement.

1-2-Sur la demande formée par M. [U]

M. [U] forme une demande reconventionnelle, arguant du préjudice financier subi du fait de la déloyauté de la salariée.

Seule une faute lourde peut cependant engager la responsabilité pécuniaire d'un salarié, ce dont il ne se prévaut pas.

Il doit donc être débouté de cette demande, conformément au jugement.

2-Sur la demande de dommages et intérêts pour dépassement des durées maximales de travail, violation du droit au repos hebdomadaire, défaut d'attribution des congés payés et des congés de maternité et défaut d'attribution et de majoration des salaires pendant les jours fériés

Le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles.

Mme [O] soutient notamment avoir travaillé pendant son congé de maternité du 3 février au 30 mai 2021 et en justifie par la production de ses bulletins de salaire de février et mai.

L'employeur ne le conteste pas. Il n'a ainsi pas respecté son droit au repos et, sans qu'il soit besoin d'examiner les autres moyens développés par la salariée, il sera fait droit à sa demande, son préjudice pouvant être évalué à un euro au moins. Le jugement sera réformé en ce sens.

Cette condamnation sera assortie des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, en application de l'article 1231-7 du code civil.

Les intérêts dus pour une année entière seront capitalisés, en application de l'article 1343-2 du code civil.

3-Sur le harcèlement moral

Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l'article L.1154-1 du même code, dans sa rédaction postérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L.1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l'espèce, Mme [O] se prévaut des difficultés qu'elle aurait rencontrées avec l'entourage amical de M. [U], à savoir un contrôle de son travail, des critiques et des dénigrements, puis, après l'activation du mandat de protection future, la saisine du juge des tutelles aux fins de contester le dit mandat et de s'inquiéter d'une potentielle situation d'emprise, voire d'abus de faiblesse de sa part sur la personne de M. [U].

Elle ne décrit donc aucun agissement personnellement imputable à son employeur. Ainsi que celui-ci le fait valoir, elle ne démontre en outre ni ne fait valoir, que l'entourage de M. [U] exerçait sur elle une quelconque autorité. Les éventuels actes harcelants commis par les proches de ce dernier, tiers au contrat de travail, ne peuvent donc être retenus comme ayant participé à une situation de harcèlement moral.

Mme [O] se prévaut également des demandes formées par Maître [W], notaire, et par les tutrices et en particulier de deux échanges de courriels avec Mme [Z] et, Maître [W], au sujet des dépenses intervenues pendant le mandat de protection future et des anomalies constatées sur les comptes de M. [U] et d'un échange avec Mme [S] portant sur la vente du véhicule de celui-ci et sur des soins médicaux.

Ces seuls échanges, brefs, courtois et non insistants, ne sauraient laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L.1152-1 du code du travail, et ce d'autant qu'ils sont tous en rapport avec l'exercice du mandat de protection future.

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu'il a débouté Mme [O] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

4-Sur la demande de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et de prévention des risques professionnels

En application de l'article L.4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L.4161-1 ;

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.

L'article L.4121-2 du code du travail dispose que l'employeur met en 'uvre les mesures prévues à l'article L.4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L.1152-1 et L.1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L.1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

En application de l'article L.4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L.4161-1 ;

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.

L'article L.4121-2 du code du travail dispose que l'employeur met en 'uvre les mesures prévues à l'article L.4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L.1152-1 et L.1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L.1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

En l'espèce, Mme [O] fait valoir les difficultés qu'elle rencontrait avec les amis de M. [U], et en particulier avec Mme [Q], qui l'aurait dénigrée auprès de l'employeur, d'une assistante de vie et des infirmiers sans que celui-ci ne réagisse à son alerte. Elle ne démontre pas l'existence de tels agissements autrement que par ses propres écrits, lesquels sont dès lors dépourvus de toute force probante.

La salariée se prévaut également du signalement fait par l'entourage soupçonnant un abus de faiblesse au procureur de la République, et de son absence de formation et de qualification pour accomplir à bien ses missions. Les pièces qu'elle verse aux débats se rapportent toutefois à l'exercice du mandat de protection future et non à celui du contrat de travail.

Si elle a alerté l'employeur du harcèlement moral dont elle s'estimait victime, cette alerte a été faite le 18 janvier 2024 par courriel, soit pendant l'exercice du mandat de protection future, et après la saisine du juge des tutelles, laquelle était parfaitement judicieuse, puisqu'elle a abouti au placement de M. [U] sous protection judiciaire.

En tout état de cause, Mme [O], qui ne justifie pas que son arrêt de travail était en relation avec les manquements qu'elle allègue, ne démontre pas avoir subi le moindre préjudice.

Elle sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts, conformément au jugement.

5-Sur le licenciement

Aux termes de l'article L.1235-1 du code du travail, le juge doit apprécier la régularité de la procédure de licenciement et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur.

En application de l'article L.1232-6 du même code, la lettre de licenciement, éventuellement complétée en application de l'article R.1232-13, fixe les limites du litige. La cause du licenciement doit être objective et reposer sur des faits matériellement vérifiables.

Les faits doivent être établis et constituer la véritable cause de licenciement. Ils doivent être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement. Il appartient au juge du fond, qui n'est pas lié par la qualification donnée au licenciement, de vérifier la réalité des faits reprochés au salarié et de les qualifier, puis de dire s'ils constituent une cause réelle et sérieuse au sens de l'article L.1232-1 du code du travail, l'employeur devant fournir au juge les éléments lui permettant de constater le caractère réel et sérieux du licenciement.

La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et justifie la cessation immédiate du contrat de travail.

Par ailleurs, l'article L.1152-3 du code du travail prévoit que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des articles L.1152-1 et L.1152-2 relatifs au harcèlement moral est nul.

En l'espèce, la lettre de licenciement se fonde sur plusieurs griefs tenant d'une part aux déclarations effectuées par la salariée sur le site du CESU en vue de gonfler sa rémunération et celle de son compagnon, M. [H], de façon indue, et d'autre part à son comportement le 4 mars 2024.

Mme [O] conteste avoir manqué à la probité et soutient que le licenciement est en réalité la continuation du dénigrement orchestré par l'entourage de M. [U] et du harcèlement moral qu'elle a subi, si bien qu'il serait nul.

La cour n'ayant pas retenu l'existence d'une situation de harcèlement moral, ce moyen ne saurait être retenu.

Il ressort des explications de l'employeur et des attestations rédigées par les tutrices que le 4 mars 2024, alors que Mme [O] était présente au domicile de M. [U] afin d'évoquer la mise en place de la mesure de tutelle avec les salariés et les mandataires, Mmes [S] et [Z] ont souhaité s'entretenir en privé avec M. et Mme [U]. Alors que M. [U] faisait part de diverses doléances, Mme [O] a fait irruption sans la pièce où ils se trouvaient sans y avoir été invitée et a violemment invectivé son employeur. Les tutrices précisent que celui-ci s'en est trouvé fort intimidé et en état de choc.

Mme [O] ne conteste pas cet incident, mais fait valoir que le contrat de travail était alors suspendu et que son comportement ne peut être qualifié de déloyal.

Si le contrat de travail était en effet suspendu par l'effet de l'arrêt de travail, le devoir de loyauté subsistait. En s'adressant avec une telle brutalité à une personne dont elle ne pouvait ignorer la fragilité, étant parfaitement au fait de son très grand âge et de son placement sous tutelle, Mme [O] a manqué à son obligation de loyauté.

Sans qu'il soit besoin d'examiner les autres griefs, ce manquement à lui seul justifiait le licenciement et empêchait la poursuite de la relation de travail pendant le préavis, le risque de voir se reproduire un tel incident n'étant pas acceptable au regard de la faiblesse de l'employeur.

Le jugement sera en conséquence infirmé et l'intimée déboutée de ses demandes d'indemnité compensatrice de préavis, d'indemnité de licenciement et de dommages et intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse.

6-Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire

Contrairement à ce que soutient l'intimée, le licenciement ne présentait aucun caractère vexatoire, la mise à pied conservatoire se justifiant pleinement ensuite de son comportement du 4 mars 2024.

Quant aux accusations formulées contre elle, elles donnent lieu à enquête dans le cadre d'une instruction préparatoire et il lui appartiendra de demander des dommages et intérêts pour dénonciation calomnieuse le cas échéant.

Enfin, c'est en sa qualité d'ancienne mandataire que les tutrices lui ont demandé d'être présente le 4 mars ; elle ne peut donc utilement soutenir qu'il lui a été demandé de travailler pendant son arrêt de travail pour la mettre à pied dans la foulée.

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu'il l'a déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire.

7-Sur la demande de dommages et intérêts pour retard dans la remise des documents de fin de contrat

Mme [O], qui se prévaut d'un retard de 2 mois dans la remise des documents de fin de contrat, ne justifie pas du préjudice dont elle demande réparation.

Le jugement sera dès lors confirmé en ce qu'il l'a déboutée de cette demande de dommages et intérêts.

8-Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile

Chaque partie conservera la charge de ses propres dépens.

L'équité ne commande pas de faire application de l'article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Infirme le jugement entrepris, sauf sur les demandes de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, pour manquement à l'obligation de sécurité et à l'obligation de prévention des risques, pour retard dans la remise des documents de fin de contrat, pour licenciement vexatoire, pour licenciement nul et pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Condamne Mmes [S] et [Z], en leur qualité de tutrices de M. [G] [U], à verser à Mme [M] [O] la somme d'un euro à titre de dommages et intérêts pour non-respect de son congé de maternité ;

Dit que cette somme sera assortie des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt et que les intérêts dus pour une année entière seront capitalisés ;

Déboute Mme [M] [O] de ses demandes d'indemnité compensatrice de préavis et d'indemnité de licenciement ;

Laisse à chaque partie la charge de ses propres dépens ;

Dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile .

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,