Cour d'appel d'Agen · 6 octobre 2026

ARRÊT DU

06 OCTOBRE 2026

ALR/LI*

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N° RG 25/00703 - N° Portalis DBVO-V-B7J-DLQB

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[V] [U]

C/

S.A. [Adresse 1]

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COUR D'APPEL D'AGEN

Chambre Sociale

La COUR d'APPEL D'AGEN, CHAMBRE SOCIALE, dans l'affaire

ENTRE :

[V] [U]

né le 13 Mars 1968 à [Localité 1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représenté par Me Véronique L'HOTE, avocat au barreau de TOULOUSE

APPELANT d'un jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'AUCH en date du 15 Juillet 2025 dans une affaire enregistrée au rôle sous le n° R.G. 2025-17045

d'une part,

ET :

S.A. [1]

[Adresse 3]

[Localité 3]

Représentée par Me Carine LAFFORGUE, avocat au barreau de GERS

INTIMÉE

d'autre part,

COMPOSITION DE LA COUR :

l'affaire a été débattue et plaidée en audience publique le 30 Juin 2026 devant la cour composée de :

Président : Nelly EMIN, Conseiller,

Anne Laure RIGAULT, Conseiller, qui a été entendue en son rapport oral de l'affaire,

qui en ont rendu compte dans le délibéré de la cour composée outre elles-mêmes de :

Edward BAUGNIET, Secrétaire général du premier président

en application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, et après qu'il en a été délibéré par les magistrats ci-dessus nommés,

Greffière : Catherine HUC lors des débats

Greffière : Laurence IMBERT lors du prononcé

ARRÊT : prononcé par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

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RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

Par contrat à durée indéterminée en date du 15 juin 2000, M. [U] [V] a été embauché par la SA [Adresse 4] au poste de Chef de Gestion Locative, catégorie Cadre coefficient C3 de la convention collective des Sociétés Anonymes d'HLM.

A compter du 2 janvier 2023 (avenant n°6 du contrat de travail), M. [U] a occupé le poste de directeur adjoint au développement pour 33 heures hebdomadaires, soit 143 heures par mois.

En dernier lieu de la relation de travail, il a perçu un salaire moyen brut mensuel de 4650,20 € sur 13 mois.

M. [U] a été victime d'un accident du travail le 29 août 2022, reconnu comme tel par la caisse primaire d'assurance maladie.

M. [U] est bénéficiaire de l'Obligation d"Emploi des Travailleurs Handicapés ([2]), percevant une rente depuis le 21 février 2023 pour un taux d'incapacité permanent de 25% (décision du 24 mars 2023).

Après une reprise à temps partiel thérapeutique, M. [U] a repris son activité à temps partiel le 1er janvier 2023.

Par lettre du 29 décembre 2023, M. [U] a été convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement pour motif économique, fixé le 29 janvier 2024.

Par courrier remis en main propre du 29 janvier 2024, l'employeur a informé le salarié des motifs justifiant le licenciement économique et lui a remis les documents relatifs au contrat de sécurisation professionnelle (CSP).

Ce même jour, M. [U] a accepté le contrat de sécurisation professionnelle de sorte que la rupture de son contrat de travail est intervenue le 19 février 2024.

Par courrier du 11 avril 2024, M. [U] a contesté le motif économique de son licenciement, arguant de ce qu'il serait fondé sur son état de santé et serait donc discriminatoire, proposant cependant une tentative de résolution amiable.

Le 20 août 2024, M. [U] a saisi le conseil de prud'hommes de d'Auch aux fins de requalification de son licenciement en licenciement nul, subsidiairement sans cause réelle et sérieuse, et en paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Par jugement du 15 juillet 2025, le conseil de prud'hommes d'Auch a :

Dit et jugé :

- Que M. [U] n'a pas été victime d'une discrimination en raison de son état de santé;

- Que le licenciement pour motif économique de M. [U] est justifié par une cause réelle et sérieuse,

- Que la SA [Adresse 4] n'a pas manqué à son obligation de reclassement vis-à-vis de M. [U] ;

- Que la SA [3] n'a pas violé son obligation de sécurité envers M. [U] ;

- Que M. [U] ne rapporte aucun élément permettant d'établir un préjudice d'anxiété ;

Débouté en conséquence M. [U] de l'ensemble de ses demandes ;

Condamné M. [U] à verser à la SA [Adresse 4] la somme de 2.000,00€ sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

Condamné M. [U] aux dépens de l'instance pouvant comprendre notamment le coût de la signification éventuelle par huissier de justice de l'expédition comportant la formule exécutoire et à ses suites auxquelles il est également condamné ;

Par déclaration enregistrée au greffe de la cour le 7 aout 2025, M. [U] a interjeté appel de ce jugement, en désignant SA [3] en qualité de partie intimée et en visant tous les chefs de jugement, qu'il cite dans sa déclaration d'appel, reprenant l'ensemble des demandes dont il a été débouté.

L'ordonnance de clôture a été rendue le 18 juin 2026 et l'affaire fixée pour plaider à l'audience du 30 juin 2026.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 25 mars 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [U] demande à la cour de :

A titre principal,

-Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a jugé qu'il n'a pas été victime d'une discrimination en raison de son état de santé,

- Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il l'a débouté de sa demande de nullité du licenciement,

- Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il l'a débouté de sa demande de dommages et intérêts au titre de la nullité du licenciement,

Statuant à nouveau,

- Juger son licenciement nul et de nul effet,

- Condamner la SA [Adresse 4] à lui régler la somme de 121 000 € de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi,

Subsidiairement,

- Infirmer le jugement en ce qu'il a jugé son licenciement comme reposant sur un motif économique,

- Infirmer le jugement en ce qu'il l'a débouté de sa demande indemnitaire,

Statuant à nouveau,

- Dire et juger le motif économique comme n'étant pas justifié,

- Dire et juger son licenciement dénué de cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

- Condamner la SA [3] à lui régler la somme de 100 740€,

En toute hypothèse,

- Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il l'a débouté de sa demande de dommages et intérêts au titre de la violation de l'obligation de sécurité,

Statuant à nouveau,

- Condamner la SA [Adresse 4] à lui régler la somme de 30000 € de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la violation de l'obligation de sécurité,

- Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il l'a débouté de sa demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice d'anxiété subi compte tenu des manquements relatifs à l'amiante,

Statuant à nouveau,

- Condamner la SA [3] à lui régler la somme de 20000 € de dommages et intérêts en réparation du préjudice d'anxiété subi compte tenu des manquements relatifs à l'amiante,

- Infirmer le jugement en ce qu'il l'a condamné à verser la somme de 2000 € sur le fondement de l'article 700 à la SA [Adresse 4],

- Condamner la SA [3] à lui régler la somme de 5000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens.

- Débouter la SA [Adresse 4] de l'intégralité de ses demandes.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 19 mai 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la SA [3] demande à la cour par application des articles L.1132-1, L. 1134-1, L.1233-4, L. 1233-67, L.1233-3 et L.1421-2 du code du travail, L.233-1, L.233-3 et L.233-16 du code de commerce, de la convention collective nationale applicable, de :

- Juger l'appel interjeté par M. [V] [U] à l'encontre du jugement rendu le 15 juillet 2025 par le conseil de prud'hommes d'Auch, recevable en la forme mais mal fondé,

- Débouter M. [V] [U] de l'ensemble de ses prétentions, fins et conclusions,

- Confirmer purement et simplement le jugement entrepris, en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

- Condamner M. [V] [U] à lui payer la somme de 5.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.

MOTIFS

Sur le licenciement

Sur le licenciement discriminatoire

Le salarié soutient que son licenciement pour motif économique est à titre principal, constitutif d'une discrimination en raison de son état de santé, de sorte qu'il est nul, et subsidiairement, dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Sur la nullité, il fait valoir que son licenciement est fondé sur un motif discriminatoire en lien avec la dégradation de son état de santé postérieurement à son accident du travail, lequel serait lui-même en lien avec des risques psychosociaux. Il communique des échanges de courriers électroniques avec le directeur général de la SA [Adresse 4] ou des tiers (pièces n°14 et 20) et un rapport d'évaluation des risques psychosociaux en date du 10 mai 2022 (pièce n°11).

L'employeur réplique que la rupture du contrat de travail est intervenue d'un commun accord par l'adhésion du salarié au CSP, plus d'un an après la survenance de l'accident du travail, que plusieurs postes de travail sont concernés, et qu'il ne s'agit pas d'un licenciement. Il précise que sa décision de rompre le contrat de travail est fondée sur des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination.

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A titre liminaire, contrairement aux allégations de l'employeur, le Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP) est un dispositif destiné à faciliter le retour à l'emploi pour les salariés licenciés économiquement, de sorte que l'adhésion du salarié à ce dispositif s'inscrit dans le cadre d'un licenciement économique et ne modifie ni la cause, ni la nature de la rupture du contrat de travail.

La rupture du contrat de travail est consécutive au licenciement de M. [U].

* * *

Selon l'article L. 1132-1 du code du travail, dans sa rédaction en vigueur à la date de la saisine du conseil de prud'hommes, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

En application de l'article L. 1134-1, lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance de ces dispositions, il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de présenter au juge des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que les mesures prises sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

L'article L. 1132-4 du même code dispose que " toute disposition ou toute acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance des dispositions du présent chapitre est nul ".

Pour se prononcer sur l'existence d'une discrimination, il y a donc lieu d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'une discrimination au sens de l'article L. 1132-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il y a lieu d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'une telle discrimination et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En l'espèce, le salarié communique :

- Les échanges de courriers électroniques entre M. [G] [Q], directeur, et lui-même des 23 février 2023 relatifs au respect par le salarié de ses temps de repos, des mois de mars et avril 2023 relatifs à son taux d'invalidité fixé par la CPAM, du mois d'aout 2023 relatifs aux difficultés économiques de la société, du 14 septembre 2023 relatifs aux cours de yoga et aux séances de sophrologie en lien avec ses difficultés de santé,

- L'étude des risques psycho-sociaux déposée le 10 mai 2022, relative aux mois de janvier à mai 2022,

- Les organigrammes, au vu desquels, il indique être évincé des taches importantes de type " cadre " (sic). L'organigramme d'octobre 2023 mentionne que M. [U] occupe le poste de directeur adjoint du développement immobilier et l'organigramme de décembre 2023 indique qu'il occupe un poste d'encadrement de la maitrise d'ouvrage, son poste de directeur adjoint ayant été supprimé.

Si les pièces ainsi communiquées ne démontrent aucune concomitance entre l'accident du travail du 29 août 2022 et la convocation à l'entretien préalable à un éventuel licenciement du 29 décembre 2023, ces mêmes pièces concernent tant l'état de santé du salarié, reconnu travailleur handicapé, ayant repris une activité professionnelle à temps partiel que la suppression de son poste.

La contemporanéité des discussions relatives à l'état de santé du salarié et celles relatives au licenciement conduit la cour à retenir que salarié, présente des éléments de fait, qui pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'une discrimination en raison son état de santé.

Il incombe donc à l'employeur de prouver que le licenciement économique est justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Sur le licenciement économique.

En application de l'article L.1233-3 alinéa 1 du code du travail, constitue un licenciement pour motif économique, le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques, à des mutations technologiques ou à une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité. La réorganisation, si elle n'est pas justifiée par des difficultés économiques ou par des mutations technologiques, doit être indispensable à la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise ou du secteur d'activité du groupe auquel elle appartient.

La réorganisation de l'entreprise constituant un motif économique de licenciement, il suffit que la lettre de rupture se réfère à cette réorganisation et son incidence sur le contrat de travail. La réorganisation de l'entreprise, motivée par la nécessité de sauvegarder sa compétitivité ne peut constituer une cause économique de licenciement que si l'employeur démontre l'existence d'une menace sur cette compétitivité et l'impossibilité d'y pallier dans le cadre de l'organisation existante. Et n'est pas motivée par la nécessité de sauvegarder la compétitivité, la réorganisation de l'entreprise conduite à seule fin d'améliorer son fonctionnement ou de privilégier son niveau de rentabilité au détriment de la stabilité de l'emploi.

Il revient à l'employeur de justifier que les difficultés futures sont prévisibles et qu'il est nécessaire de les anticiper afin que l'entreprise soit encore en mesure d'affronter la concurrence nonobstant les évolutions qu'elle doit subir. La sauvegarde de la compétitivité ne se confond pas avec la recherche de l'amélioration des résultats, la seule existence de la concurrence ne caractérisant pas une cause économique du licenciement.

Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise s'apprécient au niveau de l'entreprise si elle n'appartient pas à un groupe et dans le cas contraire au niveau du secteur d'activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national. Le secteur d'activité permettant d'apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé notamment par la nature des produits, biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution se rapportant à un même marché.

Si la nécessité de la réorganisation doit s'apprécier à la date du licenciement, il peut être tenu compte d'éléments postérieurs pour cette appréciation (Cour de cassation, ass. plén., 8 déc. 2000, n° 97-44.219) : ainsi, les résultats déficitaires des années antérieures et les prévisions d'une dégradation de la situation économique de la société dans les années à venir s'étant révélés exacts, la réorganisation de l'entreprise était indispensable à la sauvegarde de sa compétitivité (Cour de cassation, chambre sociale, 26 mars 2002, n° 00-40.898).

Il n'appartient pas au conseil de prud'hommes de juger de la pertinence du choix de réorganisation effectué par l'employeur, celui-ci étant seul décisionnaire en matière de gestion et d'administration de l'entreprise (Cour de cassation, ass. plén., 8 déc. 2000, n° 97-44.219 ; Cour de Cassation, chambre sociale, 20 oct. 2009, n° 08-43.984 ; 4 mai 2017, n° 15-28.185, 12 mars 2025, chambre sociale, n°23-22.756).

S'agissant des difficultés économiques ou menace sur la compétitivité d'une entreprise faisant partie d'un groupe, il appartient à l'employeur de justifier de la consistance de ce groupe et de celle du secteur d'activité concerné (Soc.12 juin 2019, n°17-28137) et de démontrer la réalité et le sérieux du motif économique dans le périmètre pertinent (Soc.31 mars 2021, 19-26054, publié au bulletin).

En outre, l'article L 1233-4 du code du travail dispose que le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré dans l'entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l'entreprise appartient.

Le reclassement du salarié s'effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, le reclassement s'effectue sur un emploi d'une catégorie inférieure. Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises.

* * *

Pour prouver que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'une discrimination et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, l'employeur fait valoir que M. [U] a été licencié pour motif économique dans le cadre d'une réorganisation de l'entreprise en vue de préserver sa compétitivité. Il ajoute avoir effectué au préalable les recherches de reclassement idoines tant au sein du groupe qu'à l'extérieur dudit groupe.

Pour sa part et sur ces points précis, le salarié objecte que l'employeur ne communique aucune pièce comptable, que les difficultés économiques ne sont pas démontrées, et que la recherche de reclassement n'était pas réelle.

La lettre du 29 janvier 2024 de proposition du contrat de sécurisation professionnelle mentionne :

"Monsieur,

Nous envisageons de rompre votre contrat de travail pour le motif économique suivant: des indicateurs défavorables de notre activité convergent pour annoncer des difficultés économiques majeures à venir:

0 La remontée des taux d 'intérêts du livret A depuis le 1 er février 2023, qui a déjà généré plus de 1,7 millions d'euros d'intérêts supplémentaires en 2023 (vs 2021) pour atteindre un total de 3, 7 millions d'euros d'intérêts à payer en 2024 ,'

L'inflation des coûts de la construction depuis courant 2022, mettant en péril la production locative et l'activité déménageur,'

0 La perspective d'une baisse des ventes de logements sociaux, de 26 de moyenne à 13 sur les 3 ans à venir, liés à l'augmentation des taux d'intérêts des emprunts immobiliers,

0 La perspective d'une baisse des ventes de logements sociaux,

0 La dégradation du compte d'exploitation de la S.A. qui sera négatif malgré les produits exceptionnels.

L'organe de contrôle national du secteur HLM, l'ANCOLS, vient d 'ailleurs de nous confirmer notre obligation de réduction de notre endettement, et de réduction de nos coûts de gestion (cf document joint).

Nous avons donc déjà décidé en Bureau de la société, d 'abandonner certains projets de constructions ou d'acquisition VEFA, par la SA [3] dans le département et hors département.

Cela n'est pas suffisant et les indicateurs alarmants évoqués nous contraignent à réorganiser la société afin de sauvegarder sa compétitivité et prévenir la survenance de difficultés économiques susceptibles de la mettre en péril.

Ce motif nous conduit à supprimer votre poste.

Dans le cadre de cette procédure, nous vous proposons le bénéfice d'un contrat de sécurisation professionnelle.

Nous vous remettons ci-joint une documentation d'information établie par Pôle emploi ainsi qu'un dossier d'acceptation du contrat de sécurisation professionnelle'[ '.]".

Il se déduit de cette lettre que :

- D'une part, l'employeur fonde le licenciement économique non sur les difficultés économiques mais sur la réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité (l'article L. 1233-3 du code du travail).

- Et d'autre part, la réorganisation de la société en vue de sauvegarder la compétitivité est à l'origine de la suppression du poste du salarié.

L'employeur, auquel il appartient de justifier de la nécessaire sauvegarde de la compétitivité, fait état :

- Du contexte général (La remontée des taux d 'intérêts du livret A depuis le 1er février 2023, l'inflation des coûts de la construction depuis courant 2022, mettant en péril la production locative et l'activité déménageur, la perspective d'une baisse des ventes de logements sociaux, la dégradation du compte d'exploitation de la S.A.),

- De la notification du 31 aout 2023 de l'ouverture d'une procédure de contrôle par l'Ancols (Agence Nationale de Contrôle du Logement Social) suite aux indicateurs d'alerte sur la situation économique de l'employeur. L'Ancols relevait que " l'analyse de la situation financière 2021 " de la société avait fait apparaître une " insuffisance structurelle de 2 critères d'exigence fédéraux que sont l'autofinancement net en % des produits et le fonds de roulement long terme à terminaison en €/logts".

- Du courrier de l'Ancols du 27 octobre 2023 clôturant la procédure de contrôle et enjoignant l'entreprise à " prendre les mesures nécessaires afin de maîtriser le niveau d'endettement et de réduire les coûts de gestion de la société".

- Des perspectives et des mesures nécessaires de réorganisation présentées au CSE du 19 septembre 2023 par lui-même relatives aux mesures ne concernant pas la seule réorganisation interne, puisque portant sur :

À la [4] [Direction du Développement Immobilier] : poursuivre l'effort pendant 2 ans, puis décrue inexorable, avec point bas en 2026. Et ce, malgré l'intégration au GIE [5], et la diversification géographique et immobilière menées depuis 2017

À la [6] [Direction de la Clientèle et de l'Habitat], maintenir l'effort de vente et d'attribution dans un contexte récessif. Avec rééquilibrage de la charge de travail au sein du service, et renfort en gestion syndicale et relations clients, Un plus fort recours aux financements externes pour réduire le portage sur fonds propres de l'activité préfinancement des opérations locatives, financement des remplacements de composants, émission de titres participatifs...) ; Le non remplacement de certains départs de personnel ; Le lissage du gros entretien et des investissements en travaux dans le temps.

À la DFI [Direction Financière et Informatique] : finaliser la dématérialisation, la digitalisation, et le traitement automatisé des DATA. Avec redistribution des missions et de l'effectif

À la Direction Générale : organiser la passation du mandat de DG, poursuivre la restructuration de la gouvernance ; et finaliser l'intégration à un groupe - Au Toit [de Gascogne - SCIC [F] D'HLM DU GERS] : soit la Fédé valide le plan de redressement, soit passage en contrôle CGLLS : fin des investissements, adossement imposé."

- L'enquête flash menée par la [7] sur les comptes de la société, qui démontre une nette dégradation par le constat en 2024 d'un montant d'autofinancement net de - 605 000 € et d'un résultat courant négatif de - 1 791 000 €. Selon ce même document, les résultats courants prévisionnels pour les exercices 2025 et 2026, respectivement - 1 300 000 € et - 300 000 €, imposaient la mise en place d'une réorganisation qui a eu pour conséquence la suppression de plusieurs postes et la mise en 'uvre de procédure de licenciements.

- Les Soldes Intermédiaires de Gestion (SIG) relatifs à l'exercice 2024 traduisant la dégradation financière pressentie, le résultat de l'exercice étant passé de 510 449,59 € en 2023 à - 50 943 € en 2024, soit une variation négative de 110%.

- Les indicateurs ressources humaines de la société faisaient apparaître en 2023 un ratio de personnel administratif pour 1000 logements supérieur à la moyenne (10.6% contre 8 % pour les SA [Adresse 5] ou [8] qui ont moins de 49 salariés - point 1.1 pages 6 à 8).

Si certes, le salarié prétend que l'autofinancement non atteint de 3 % n'est pas significatif puisque préexistant depuis de nombreuses années, cet élément, corroboré par les autres facteurs, démontre la menace sur la compétitivité.

Sont également inopérants les développements du salarié sur l'absence de difficultés économiques de la société dès lors que le motif économique porte non pas sur les difficultés économiques mais sur la menace sur la compétitivité.

Il résulte de l'ensemble ces constatations que l'employeur établit la menace sur la compétitivité et la nécessité de réorganiser la société au regard du contexte général du secteur d'activité et des données spécifiques relevées par le rapport de l'Ancols.

Il résulte également de ces constations que la société [Adresse 6], qui appartient au Groupe le [9], tel que mentionné sur les courriers de recherche de reclassement, justifie de la réalité du motif économique dans le périmètre pertinent à savoir le groupe [10] (composé de la société [Adresse 6] et la [11]) et le secteur d'activité concerné, à savoir le logement locatif.

S'il appartient à l'employeur de démontrer le motif économique du licenciement, il lui appartient également de démontrer qu'il a, au préalable, effectué les recherches nécessaires de reclassement du salarié.

L'employeur communique six courriers de recherche de reclassement concernant M. [U], dont le poste allait être supprimé.

Ces recherches ont été adressées à la SCIC [Adresse 7], appartenant au même groupe, et à des sociétés tierces, l'[12], les sociétés [13], [14], [15], le GIE [16], et ont donné lieu à des réponses négatives.

Il est relevé qu'en l'absence de poste équivalent au futur poste supprimé, l'employeur avait proposé au salarié un poste de responsable Sécurité Santé Adaptation et Transition du Patrimoine, poste relevant de la même catégorie ou d'un emploi équivalent à celui occupé et assorti d'une rémunération équivalente.

M. [U], pour des considérations personnelles, et conformément à son droit, a refusé cette proposition.

Il résulte de ces circonstances que les allégations du salarié relatives à l'absence de reclassement sont infondées, et que l'employeur justifie avoir satisfait à son obligation de reclassement au sein du groupe concerné.

En conclusion sur le licenciement, la cour retient que l'employeur démontre le motif économique du licenciement et qu'il s'agit là du rôle causal de la suppression de l'emploi du salarié, laquelle suppression n'est pas contestée, et en toute hypothèse, confirmée par l'organigramme mentionnant la suppression du poste concerné.

Le licenciement de M. [U] est ainsi fondé sur une cause réelle et sérieuse, à savoir un motif économique, étranger à toute mesure discriminatoire.

La cour confirme le jugement qui a débouté de salarié de ses demandes en lien avec un licenciement nul et celles en lien avec un licenciement sans cause réelle, ni sérieuse.

Sur la violation de l'obligation de sécurité.

M. [U] sollicite la condamnation de la SA [Adresse 1] à lui verser la somme de 30.000 € à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, indiquant avoir repris son activité à temps complet sans avoir rencontré le médecin du travail au mépris de ses préconisations. Il soutient qu'à temps partiel thérapeutique, il se rendait sur son lieu de travail les mercredis, période supposée non travaillée, en raison d'une surcharge de travail compte tenu de ses " tâches déqualifiées mais nombreuses ". Il communique les " pièces médicales du dossier ", le rapport d'enquête sur les RPS et ses échanges avec le médecin du travail, et fait état des tâches techniques confiées sur des chantiers de grande envergure, sans accompagnement, sans suivi, ni annonce préalable et de ce que sa charge de travail n'a pas baissé, qu'il n'a pas de cadrage de son activité au travers d'une fiche de poste, la dernière étant en date du 25 novembre 2015. Il mentionne qu'à son retour suite à son infarctus, en janvier 2023, il s'est vu nommer à la tête de deux services, sans entretien professionnel, ni fiche de poste alors qu'au préalable il ne s'occupait que de la maintenance immobilière.

L'employeur objecte que le salarié a régulièrement repris son activité professionnelle en mi-temps thérapeutique puis à temps partiel, sans surcharge de travail, que l'accident du travail a été déclaré comme tel à son initiative, et qu'aucun manquement de sa part n'est caractérisé.

Sur ce,

En vertu du contrat de travail, l'employeur est tenu envers le salarié d'une obligation de sécurité qui n'est pas une obligation de résultat mais une obligation de moyen renforcée, l'employeur pouvant s'exonérer de sa responsabilité s'il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

En application de ces articles la chambre sociale fait peser sur l'employeur une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, dont il lui revient d'assurer l'effectivité ; il ne peut prendre aucune mesure qui aurait pour objet ou pour effet de compromettre la santé ou la sécurité des salariés (Soc., 28 février 2006, n°05-41.555, Bull.n°87 ; Soc., 5 mars 2008, n°06-45.888, Bull. n°46).

Toutefois, ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail (Soc., 25 novembre 2015, n°14-24.444, Bull. n°234, publié au Rapport annuel).

Aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail, " L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1;

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes ".

En vertu de l'article L. 4121-2 du code du travail, " L'employeur met en 'uvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L.1152-1 et L.1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L.1142-2-1;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. "

Ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail (Soc., 25 novembre 2015, pourvoi n° 14-24.444, Bull. 2015, V, n° 234).

Pour débouter le salarié de sa demande d'indemnisation, le conseil de prud'hommes s'est fondé sur l'article 1353 du code civil et a retenu que la preuve de la violation de l'obligation de sécurité par l'employeur repose sur le salarié.

Statuant de la sorte, le conseil de prud'hommes a inversé la charge de la preuve.

En cause d'appel, les pièces communiquées de part et d'autre démontrent que :

- Il n'est pas contesté que le salarié a été victime d'un accident du travail, un infarctus, accident du travail déclaré par l'employeur,

- Le salarié avait repris son activité à temps partiel, alors même que son médecin traitant avait acté le principe d'une reprise à temps plein et que le médecin du travail, saisi par l'employeur dans le cadre d'une visite de reprise, avait validé une reprise du travail à temps partiel thérapeutique,

- La surcharge d'activité alléguée est contredite par les pièces communiquées par l'employeur qui établissent que le temps de travail effectif du salarié équivalait à 50 % de sa durée de travail,

- Le lien de causalité entre l'infarctus et la surcharge de travail n'est pas établi,

- Le salarié était assisté de son assistante, de son adjoint, et d'une co-animatrice,

- L'employeur a incité le salarié à respecter le temps partiel thérapeutique malgré la volonté contraire du salarié (exprimée expressément en ses mails),

- Le salarié se plaint, en ses écritures, d'avoir été déchargé de ses activités, tout en alléguant une surcharge de travail,

- En ses mails, le salarié a remercié l'employeur de sa bienveillance et de sa sollicitude,

- Le rapport d'enquête des risques psycho-sociaux établit une situation sociale positive,

- Le " Dossier individuel Ressources Humaines 2023 ", met en avant un taux d'absentéisme non seulement inférieur aux entreprises similaires évoluant dans le même secteur, mais surtout particulièrement faible,

- Le document unique d'évaluation des risques professionnels ne révèle pas de difficulté particulière.

Ces pièces établissent que l'employeur a pris toutes mesures pour préserver la santé et la sécurité des salariés, et en particulier celle de M. [U].

La cour confirme l'arrêt qui a débouté le salarié de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité et de prévention.

Sur le préjudice d'anxiété.

Le salarié sollicite la somme de 20 000 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral lié au préjudice d'anxiété lié à l'amiante.

Il argue de ce que dans le cadre de ses fonctions de directeur adjoint du développement, il a été amené à identifier personnellement sur les chantiers des présences d'amiante, se déplacer sur site pour suivre les réunions, " qui se tenaient donc dans une ambiance amiantée " (sic), sans protection aucune, le Directeur Général, ne prenant pas en compte la réalité ni la gravité de la situation, mais lui enjoignant de contourner la législation applicable en la matière.

L'employeur objecte que la demande est irrecevable, le salarié n'ayant jamais été lui-même exposé à l'amiante, et mal fondée le salarié ayant principalement exercé ses fonctions dans les bâtiments administratifs et ses déplacements n'impliquaient pas un travail dans les zones prétendues amiantées.

Sur ce,

La réparation du préjudice d'anxiété répond à deux régimes juridiques distincts :

- Soit au régime spécifique : salariés exposés à l'amiante éligibles au bénéfice du dispositif de l'allocation de cessation anticipée d'activité des travailleurs de l'amiante ([17]) ;

- Soit au régime de droit commun : salariés exposés à l'amiante mais non éligibles à l'[17] (ou salariés exposés à d'autres substances nocives).

En l'espèce, M. [U] n'est pas éligible au bénéfice du dispositif [17], de sorte qu'il relève du droit commun.

Il lui appartient alors, et à titre préliminaire, de démontrer une exposition personnelle à l'amiante, pour ouvrir droit à l'indemnisation d'un préjudice d'anxiété dès lors qu'il serait caractérisé, comme résultant du risque élevé de développer une pathologie grave.

Or, la cour relève que M. [U], lui-même, reconnait en ses écritures d'appel avoir été amené à " identifier " (sic) la présence d'amiante, " via ses équipes opérationnelles " (sic).

Il se déduit des aveux mêmes du salarié qu'il n'a pas été en contact direct avec l'amiante, de sorte que la cour confirme le jugement ayant rejeté la demande de M. [U], demande en lien avec un préjudice d'anxiété lié à l'exposition à l'amiante.

Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile

Le jugement est confirmé sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile.

Par application des articles 696 et 700 du code de procédure civile, le salarié succombant, il sera condamné aux dépens d'appel et à verser à la société [Adresse 6] la somme de 2000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, et le déboute de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, après en avoir délibéré conformément à la loi, statuant par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition au greffe, et en dernier ressort,

CONFIRME le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

CONDAMNE M. [U] à verser à la société [18] la somme de 2000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

CONDAMNE M. [U] aux dépens d'appel.

DÉBOUTE M. [U] de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile.

Le présent arrêt a été signé par Nelly EMIN, conseiller faisant fonction de présidente de chambre, et par Laurence IMBERT, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,