Article L. 122-14-3 : texte et décisions associées – page 800

Le médecin neuro-psychiatre chargé de la surveillance médicale d'un institut de rééducation pour enfants caractériels, qui à initiative établit et diffuse un rapport dans lequel, sans évoquer de faits précis ni fournir de motivation sérieuse, il conteste en termes violents, malveillants et diffamatoires les méthodes et pratiques de l'établissement et le divulgue auprès du personnel de l'établissement et d'un Conseiller général du département détruit la confiance indispensable au sein du personnel de l'établissement un tel comportement constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Est justifiée la décision déclarant que le licenciement d'un chef de bureau pour faute grave consistant en une tentative de débauchage d'une employée de l'agence pour l'embaucher dans une autre société que l'intéressé projetait de créer, a été effectué sans motifs réels, dès lors que cette décision relève qu'il ne résulte pas de l'enquête effectuée d'éléments suffisants pour établir la preuve de cette faute grave imputée au salarié par l'employeur et en particulier qu'il avait tenté de débaucher une employée et de s'emparer de la clientèle de son employeur.

Est suffisamment fautif pour justifier le licenciement d'un salarié sans que l'indemnité compensatrice de préavis lui soit versée, le comportement de celui-ci qui, ayant moins d'une année d'ancienneté dans l'entreprise a fait l'objet avant d'être victime d'un accident du travail, de deux avertissements pour absences ou retard injustifiés, puis à la suite dudit accident, a négligé d'aviser son employeur de ses arrêts de travail successifs, a fait l'objet de trois nouvelles lettres recommandées pour absence irrégulière et enfin s'est présenté à l'entreprise muni de ses jusfificatifs avec six semaines de retard.

Est justifiée la décision retenant la faute grave privative des indemnités de rupture, commise par le délégué général d'une chambre syndicale de la bijouterie qui a fait conclure par un cadre sous ses ordres, employé à plein temps, sans aucunement en référer au Président de la Chambre un contrat de travail avec une autre société, privant ainsi son employeur de plusieurs matinées de travail par semaine, l'existence d'accords de collaboration entre la chambre syndicale et la société, ne modifiant pas le fait que le délégué général, qui n'était lui-même qu'un employé avait excédé ses pouvoirs.

Si l'article L 321-9 du Code du travail réserve à l'autorité administrative l'appréciation de la réalité du motif économique du licenciement et si, le principe de la séparation des pouvoirs s'oppose à ce que cette appréciation soit contrôlée par le juge judiciaire qui peut seulement s'il estime que la contestation est sérieuse surseoir à statuer jusqu'à ce que la question préjudicielle de la légalité de la décision administrative ait été soumise au juge administratif, la juridiction prud"homale n'en demeure pas moins compétente pour statuer sur les différends qui peuvent s'élever entre employeurs et salariés à l'occasion du contrat de travail.

Pour se prévaloir des dispositions de l'article 51 alinéa 2 de la convention collective nationale des commerces de gros du 1er juillet 1970 réduisant à 3 mois la durée de la période garantie en cas de maladie ou d'accident de trajet, l'employeur doit prouver la nécessité de remplacer le salarié concerné, et lui demander de reprendre le travail à une certaine date après laquelle le contrat est rompu si la reprise est impossible. Lorsque ces conditions ne sont pas remplies le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse.

En licenciant, sans se renseigner, quelques jours après l'expiration de son congé de maladie, un salarié alors hospitalisé et dans l'impossibilité physique de faire parvenir un certificat de prolongation d'arrêt de travail, l'employeur agit avec une hâte excessive et la rupture est dépourvue de cause réelle et sérieuse.

La preuve que la rupture du contrat de travail est imputable à l'employeur incombe au salarié demandeur.

Le fait de la part d'un chauffeur livreur d'avoir, en moins de onze mois, causé dans l'exercice de ses fonctions, sept accidents témoignant d'un manque de maîtrise de son véhicule et ayant, même si les conséquences en étaient seulement matérielles, apporté la pertubation dans la marche de l'entreprise, constitue un motif, réel et sérieux de licenciement pour l'employeur qui n'est nullement tenu d'adresser, après chacun de ses accidents, un avertissement au salarié, et qui ne peut se voir reprocher d'avoir attendu quelque temps avant de prendre sa décision de licenciement fondée sur l'accumulation desdits accidents, peu important à cet égard qu'il n'eut pas produit de statistiques concernant les autres chauffeurs à son service, preuve qui ne lui incombait pas.

La juridiction judiciaire, ne peut sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, contrôler la réalité du motif économique seul invoqué par le salarié pour contester la légitimité de son licenciement individuel donné avec l'autorisation implicite de l'autorité administrative.

Les dispositions de l'article L 122-14-3 du Code du travail aux termes desquelles il appartient au juge d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de rupture envisagés par l'employeur, ne sont pas limitées par l'article L 122-14-6 et s'appliquent à tous les licenciements quelles que soient l'ancienneté du salarié dans l'entreprise et l'importance du personnel de celle-ci.

Le fait pour le responsable d'un service après-vente d'avoir en violation des consignes de l'employeur passé commande pour son compte personnel de pièces détachées hifi et de se les être facturées à un montant inférieur au prix d'achat et d'avoir déclaré qu'il s'agissait d'une commande pour un client, s'il n'est pas tenu compte de la modicité de la somme concernée, constitutif d'une faute grave, est néanmoins de nature à faire disparaître la confiance que l'employeur plaçait en son salarié et constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement.