Temps de travail : décisions et repères – page 42

7. L'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à payer à la salariée une certaine somme à titre d'indemnité compensatrice de congés payés « classiques », alors « qu'eu égard à la finalité qu'assigne aux congés payés annuels la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, il appartient à l'employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d'exercer effectivement son droit à congé ; qu'il résulte de la finalité même du droit au congé annuel payé, ainsi que de la nécessité de protéger l'employeur d'un risque de cumul trop important de périodes d'absence du travailleur et des difficultés que celles-ci pourraient impliquer pour l'organisation du travail, qu'il peut imposer au salarié…

, et Mme Thuillier, greffière de chambre, la chambre sociale de la Cour de cassation, composée de la présidente et des conseillères précitées, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 19 septembre 2024) et les productions, un accord relatif à la maîtrise du temps de travail et à la mise en place d'un horaire variable a été signé le 17 mai 2011 pour l'établissement de [Localité 1]/[Localité 2] par la société Renault (la société) et deux organisations syndicales représentatives. Cet accord a mis en place pour les Etam et les agents de production Renault de l'établissement de [Localité 1] un horaire variable. 2.

de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie L'article L. 8223-1 du code du travail dispose qu'en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

L'article L.1222-1 du même code dispose que le contrat de travail s'exécute de bonne foi. Il résulte suffisamment des pièces produites aux débats, et notamment des plannings des mois d'août et septembre 2022 (pièces salarié 10 et 11) que, dès le début de la relation de travail, l'employeur a sollicité M. [M] pour qu'il travaille dans une proportion supérieure à la durée légale du temps de travail ; le salarié travaillant plus de 10 heures par jour et plus de 48 heures par semaine. Le non-respect des dispositions relatives aux durées de travail a causé un préjudice à M. [M] ne serait-ce que du fait de la fatigue occasionnée.

[L] correspondent à des heures supplémentaires dont l'existence et le quantum ne sont pas démontrées. Il déplore par ailleurs l'absence de décompte ou de précision des modalités de calcul des majorations de nuit. Or, les majorations de travail de nuit dont M. [L] soutient le caractère dû ne reposent pas majoritairement sur des heures supplémentaires, mais bien sur le temps de travail contractualisé, le salarié exposant travailler quotidiennement et systématiquement selon un horaire de nuit. Il n'est en réalité allégué la réalisation que d'une heure supplémentaire par semaine, M. [L] soutenant travailler 6 heures par jour, 6 jours par semaine, soit 36 heures par semaine pour un temps de travail hebdomadaire contractualisé de 35 heures.

[Z] du transfert de son contrat de travail à effet du 1er janvier 2020 en application des dispositions de l'article L. 1224-1 du code du travail au profit de la société [7]. Par courriers du 17 et 31 décembre 2019, M. [Z] a remis en question les conditions de transfert de son contrat de travail, estimant exercer son activité professionnelle tant au bénéfice de la société [2] que de sa filiale, la SASU [3], laquelle représentait selon lui 70% de son temps de travail effectif et avait généré approximativement 20% de sa rémunération variable. Il a notamment sollicité des précisions quant au maintien des éléments de sa rémunération variable. Par lettre datée du 17 janvier 2020, la société [2] a maintenu sa position s'agissant du transfert du contrat de travail de M.

15 000 euros à titre de dommages-intérêts pour violation de la durée maximale absolue de travail et minimale de repos ; * 12 000 euros au titre de la prime exceptionnelle pour l'année 2020 ; * 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; infirmer le jugement pour le surplus en ce qu'il a débouté le salarié de ses demandes au titre des astreintes s'analysant en du temps de travail, du travail dissimulé, des congés non-pris du fait de l'employeur et du licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner en conséquence la société ; statuer à nouveau, - prononcer l'inapplicabilité ou, subsidiairement, l'inopposabilité du statut des gens de mer, l'appelante ne respectant pas les conditions cumulatives posées par le décret du 31 mars 2005, les plates-formes de forages ne battant pas…

par période de 2 mois. Toute modification des plannings se fera par voie d'affichage et sous réserve d'un délai de prévenance de 7 jours. (') Compte tenu du fait que l'activité est fluctuante et se fait sur chantier ou sur site des clients, d'un point de vue pratique, les Agents de service concernés seront informés de leur planning et répartition du temps de travail par les chefs d'équipe auxquels ils sont rattachés. Cette information et communication des dates et heures de prise de service se fera par remise d'un planning général prévisionnel puis confirmé par le chef d'équipe référent par voie téléphonique. " En l'espèce, la société n'établit pas les dates auxquelles le salarié avait connaissance de ses plannings mensuels ni de leurs éventuelles modifications.

par période de 2 mois. Toute modification des plannings se fera par voie d'affichage et sous réserve d'un délai de prévenance de 7 jours. (') Compte tenu du fait que l'activité est fluctuante et se fait sur chantier ou sur site des clients, d'un point de vue pratique, les Agents de service concernés seront informés de leur planning et répartition du temps de travail par les chefs d'équipe auxquels ils sont rattachés. Cette information et communication des dates et heures de prise de service se fera par remise d'un planning général prévisionnel puis confirmé par le chef d'équipe référent par voie téléphonique. " En l'espèce, la société n'établit pas les dates auxquelles le salarié avait connaissance de ses plannings mensuels ni de leurs éventuelles modifications.

. Elle ajoute qu'après son dessaisissement, Me [C] lui a transmis une facture et un projet d'assignation pré-rempli mais qu'elle trouve le montant trop élevé pour une procédure qui n'est même pas allée à son terme. Elle estime que Me [C] a certes droit au paiement de ses honoraires mais dans la limite du raisonnable, et qu'elle a un peu exagéré sur le temps de travail fourni étant donné qu'il y avait deux affaires à gérer en même temps. Elle mentionne qu'elle avait fourni un dossier d'aide juridictionnelle à l'avocate que cette dernière n'a pas utilisé.

J'ai vécu et je vis cette situation comme un manque de reconnaissance de mon travail, et un manque de considération en tant que collaboratrice après 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise. » La société [3] conteste pour sa part sans en justifier, l'existence d'une surcharge de travail pour la salariée alors même que cette dernière est soumise à un forfait jours et qu'elle n'a fait aucune demande relative au dépassement de ce forfait, de même qu'elle organisait son temps de travail conformément à sa vision et sa manière de travailler, l'ensemble des faits relevés par la cour démontrant à l'évidence que ses missions excédaient celles normalement attendues d'un RVM, statut cadre.

soc., 13 mars 2001, n° 99-40.110, Mme [W] c/ Société [8] N° Lexbase : A9275ASC, Bull. civ. V, n° 84). Au visa de l'article L. 122-45 du Code du travail dans sa version en vigueur du 24 mars 2006 au 01 mai 2008 la Chambre sociale a jugé que « En statuant ainsi, alors qu'elle avait constaté qu'une seule salariée avait été engagée selon un horaire de 61 heures par mois, soit la moitié du temps de travail de (la salarié absente), de sorte qu'il n'avait pas été procédé à son remplacement définitif dans son emploi, la cour d'appel a violé le texte susvisé".(Cass.soc., 6 février 2008, N°06-44-389). Il s'en suit qu'il ne suffit pas que l'employeur démontre avoir embauché un salarié en contrat à durée indéterminée pour remplacer celui qui était absent et dont le contrat a été rompu.