Temps de travail : décisions et repères – page 32

l'avenant n° 42 du 5 juillet 2001 prévoit : repos compensateur : Dans les entreprises de plus de 10 salariés, en plus du payement des heures supplémentaires, l'article L. 212-5-1 du Code du travail institue un repos compensateur pour les heures supplémentaires accomplies au-delà de 41 heures. Cet article précise que la durée de ce repos est égale à 50 % du temps de travail accompli en heures supplémentaires au-delà de 41 heures. (…)" ; qu'en statuant ainsi quand cette disposition conventionnelle ne traitait que du repos compensateur dû pour les heures supplémentaires accomplies au-delà de 41 heures par semaine et qui était, de surcroît, dû en plus du paiement de ces heures supplémentaires, la cour d'appel a violé les articles L. 3121-33 et L.

1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 21 mai 2025), Mme [P] a été engagée en qualité de directrice des ventes, statut cadre, par la société Arlis à compter du 2 septembre 2013. 2. Le 11 juin 2020, la salariée a saisi la juridiction prud'homale de demandes en résiliation judiciaire du contrat de travail et en paiement de diverses sommes. 3. Le 20 juillet 2021, elle a été licenciée. Examen des moyens Sur le premier moyen Enoncé du moyen 4. L'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à payer à la salariée un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, outre congés payés afférents, alors « que lorsqu'une convention de forfait en heures est invalidée, le décompte et le paiement des heures supplémentaires doivent s'

la cassation. Sur le premier moyen, pris en sa troisième branche Enoncé du moyen 5. L'employeur fait grief aux arrêts de le condamner à payer à chaque salarié une certaine somme à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive de la convention de forfait en jours et de le débouter de sa demande en remboursement des jours de réduction du temps de travail, alors « que lorsque la convention de forfait en jours à laquelle un salarié a été soumis est jugée privée d'effet, le paiement des jours de réduction du temps de travail accordés en exécution de cette convention devient indu et le salarié est tenu de rembourser ces jours de réduction du temps de travail dont il a indûment bénéficié ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a considéré que "l'employeur n'ayant pas mis en œuvre les outils prévus par l'accord…

En tout état de cause, l'inspection du travail n'a aucune compétence pour trancher une question de droit ; - Le métier d'ergonome est important pour un service de santé et de sécurité au travail, qui en sont tous pourvu et en deux fois plus grand nombre, alors qu'il peut fonctionner sans psychologue et sans ingénieur hygiène et sécurité ; - Il résulte de la comparaison des temps de travail que les ergonomes ont une charge de travail plus importante ; - La directive 2023/970 précise que les employeurs peuvent rémunérer différemment des salariés accomplissant un même travail ou un travail de même valeur lorsqu'il existe des critères objectifs, non sexistes et dépourvus de tout parti pris, tels que la performance et la compétence.

2° Sur le payement de l'indemnité compensatrice de congés-payés - Il a travaillé jusqu'au 21 septembre 2024 et n'a été en congés que du 23 au 28 septembre, soit un solde de 23 jours de congés-payés, qui doit lui être payé; - Le bulletin de paie de septembre est affecté d'une erreur, ainsi que l'a reconnu l'employeur. 3° Sur les heures supplémentaires - Les dispositions conventionnelles relatives au temps de travail ne sont pas appliquées dans la relation de travail, le temps de travail ne se répétant pas à l'identique d'une semaine à l'autre et le temps de travail contractuel étant de 151,67 heures et non de 169 heures.

Le 7 mai 2023, le salarié a été placé en arrêt de travail. Les 4 mars 2024 et 17 juillet 2024, le médecin du travail a rendu deux avis d'aptitude de M. [T], le second avis mentionnant les préconisations suivantes : " Devrait revenir dans le cadre d'un temps partiel thérapeutique, le médecin traitant devant au préalable en faire la prescription. Le temps de travail doit être groupé sur des journées complètes. Une alternance 2j ou 3j de travail hebdomadaire est possible." A compter du 26 juillet 2024, le médecin traitant de M. [T] a prescrit un temps partiel thérapeutique. Le 20 novembre 2024, le médecin du travail a émis un avis d'aptitude du salarié avec les propositions d'aménagement suivantes :" Doit continuer dans le cadre d'un temps partiel thérapeutique.

Par contrat à durée indéterminée à temps plein à compter du 1 aout 2022, Mme [S] a été engagée par la Société [1], spécialisée dans le négoce et le courtage en fer et métaux, en qualité d'ouvrière manutentionnaire niveau 1, moyennant une rémunération de 1645.62 € par mois. Le 12 juillet 2023, Mme [S] a présenté sa démission, sur laquelle elle est revenue. Par avenant du 1er septembre 2023, le temps de travail de Mme [S] est passé à 30 h par semaine, moyennant une rémunération de 1497.60 € par mois. La salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie du 15 au 22 septembre 2023 et du 5 au 13 décembre 2023. Le 2 avril 2024, Mme [S] a sollicité de son employeur la mise en place d'une rupture conventionnelle, sur laquelle elle s'est rétractée pendant le délai de rétractation.

Mme [A] [Y] a été embauchée selon contrat de travail à temps partiel (87 heures par mois) à durée déterminée du 13 mars au 12 septembre 2008 par l'association [1] ([2]) [3], sise à [Localité 3], en qualité d'employée de bureau. Un contrat à durée indéterminée à temps partiel (122 heures par mois) a ensuite été conclu à compter du 13 mars 2009 en qualité de secrétaire. Un nouveau contrat à durée indéterminée, à temps plein, a été conclu à compter du 1er décembre 2009. A compter du 1er janvier 2020, Mme [Y] était assistante de formation et elle exerçait sur le site de [Localité 4]. En dernier lieu, sa durée de travail mensuelle était de 89 heures. La convention collective applicable est celle des organismes de formation. L'association emploie plus de 10 salariés.

Certes, l'employeur justifie qu'au vu des fiches dites de pointage établies par un processus auquel Mme [X] participait, et de quelques mails la concernant, il a réglé à celle-ci des heures supplémentaires ou lui a accordé des récupérations. Pour autant, les fiches de pointage ne comportaient pas les horaires de travail accomplis par les salariés et notamment par Mme [X], et l'employeur ne justifie d'aucun système fiable de contrôle du temps de travail. Il convient donc de retenir les heures supplémentaires alléguées par Mme [X] et de faire droit à sa demande, par infirmation du jugement.

[N] et [M] et Mme [F], clients, tous disant que le matin seul M. [L] (le président de la SAS [4] [B]) était présent en boutique ; Mme [F] ajoute que tel était aussi le cas le dimanche, et M. [W] précise qu'en mars, avril et octobre 2020 le magasin était fermé administrativement pour 'cause Covid'.

Mme [N] demande à la cour de juger son licenciement nul, car prononcé en raison de son état de santé, l'association [1] ayant refusé de placer la salariée en mi-temps thérapeutique préconisé par le médecin du travail lors de la visite du 15 mars 2021, qui était à l'origine une visite de reprise ; qu'elle ne peut sérieusement soutenir qu'un mi-temps thérapeutique est incompati le poste de directrice, alors qu'elle a à plusieurs reprises accepté une diminution du temps de travail de Mme [N] ; que l'association employeur n'a rien entrepris pour préparer la reprise de sa salariée dans les conditions préconisées par le médecin du travail, et n'a effectué aucune recherche sérieuse de reclassement.

Mme [W] [A] a été embauchée à compter du 1er décembre 2017 par la société à responsabilité limitée (SARL) [1] en contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel, de 27 heures et 40 minutes hebdomadaires, en qualité d'employée de commerce. La convention collective de la boulangerie pâtisserie est applicable à la relation de travail. Suivant avenant en date du 25 mai 2019, le contrat de travail de Mme [A] a prévu une activité à temps plein, soit 151,67 heures. A compter du mois de février 2022, les fiches de paie de Mme [A] mentionnent un temps partiel de 60 h 67 heures, sans qu'un nouvel avenant ait été régularisé. Par courrier en date du 12 avril 2023, Mme [A] a notifié à son employeur une prise d'acte de la rupture de son