Temps de travail : décisions et repères – page 146

; le conseil de prud'hommes a pris en compte les pièces de l'employeur contrairement à ce qui est affirmé ; la lettre de prise d'acte était produite en première instance ; le non paiement des heures supplémentaires invoqué dans la prise d'acte était en outre rappelé dans le courrier adressé à l'employeur le 18 septembre 2023 ; les contestations élevées par l'employeur sont sans rapport avec le contentieux sur le temps de travail qui représente 19.432,51 euros sur le total des condamnations prononcées ; - Il n'est pas démontré des conséquences manifestement excessives qui seraient survenues subitement trois jours avant le jugement du conseil de prud'hommes ; le dirigeant de la SARL Palony est à la tête de plusieurs entreprises ; il est propriétaire de plusieurs bâtiments immobiliers professionnels qu'il…

Le 26 juillet 2018, l'UPTI a édité une note d'application fixant un cadre de cohérence du versement de cette indemnité. 3. Le 2 septembre 2020, le comité social et économique d'établissement de l'UPTI a adopté son règlement intérieur dont l'article 4.4, troisième alinéa, relatif aux frais de déplacement des membres du comité, prévoit que « le temps de participation aux séances, les temps de déplacement et les temps de délégation sont réputés être du temps de travail. Dans le cadre de la non-discrimination, l'employeur versera aux élus les indemnités de grand déplacement dans les mêmes conditions de versement que l'ensemble des salariés de l'UPTI ce qui ne constituent en rien pour l'employeur une contrainte ou une charge non prévue par le législateur ».

L'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à payer à la salariée une somme à titre de dommages-intérêts pour discrimination, alors « que ne caractérise pas une discrimination en raison de l'état de santé des salariés l'avantage, octroyé par l'employeur, dont le bénéfice tient compte des absences, même motivées par la maladie, si toutes les absences, hormis celles qui sont légalement assimilées à un temps de travail effectif, entraînent les mêmes conséquences sur son attribution ; qu'en l'espèce, pour dire que la prime d'assiduité litigieuse laisse supposer l'existence d'une discrimination en raison de l'état de santé du salarié, la cour d'appel a relevé que cette prime est réservée aux salariés ''n'ayant pas été absents, hors congés payés, pour le trimestre de référence'' et qu'en application de…

La société Europ Net II a pour activité l'exécution de prestations de nettoyage, d'hygiène et d'entretien des espaces de travail et des infrastructures d'enseignement, d'hébergement et de loisirs sur le périmètre de la région Île-de-France. Elle emploie plus de 11 salariés. Par contrat de travail à durée indéterminée en date du 28 juillet 1997, Mme [C] [E] épouse [H], ci-après désignée Mme [H], a été engagée par la société Europ Net, aux droits de laquelle vient aujourd'hui la société Europ Net II, en qualité d'agent de service à temps partiel, avec reprise d'ancienneté au 1er avril 1997. Au dernier état de la relation de la relation de travail, Mme [H] exerçait ses fonctions dans le cadre d'une durée du travail de 23,5 heures hebdomadaires.

Mme [G] [S] [X], née le 4 novembre 1966, a initialement été mise à la disposition de la société par actions simplifiée (SAS) [U] à compter du mois de juin 2016 pour une mission de 18 mois. Elle a été engagée par la société [U] le 1er avril 2017 en qualité de responsable comptable général, statut assimilé cadre, niveau 5 position 2 coefficient 335, par contrat à durée indéterminée soumis à la convention collective des mensuels des industries du métaux de l'Isère et des Hautes-Alpes. La société [U] spécialisée dans l'équipement médical et plus spécialement les prothèses orthopédiques des membres supérieurs, a invoqué la nécessité de sauvegarder la compétitivité de son secteur d'activité et celle du groupe Stryker auquel elle appartient au soutien de son projet de réorganisation et de suppression d'emplois.

1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ; 2° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie. » L'article L 8223-1 du code du travail dispose : « En cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

son contrat Le 16 novembre 2018, l'employeur notifiait au salarié un avertissement en raison d'une utilisation de son téléphone portable à des fins personnelles contrevenant à la note de service du 12 octobre 2018 relative à l'utilisation des téléphones portables, laquelle prohibait cette utilisation dans l'enceinte des locaux de l'entreprise pendant le temps de travail, la limitant aux cas d'urgence avérés après information préalable du supérieur hiérarchique. Le 5 mars 2019, l'employeur notifiait au salarié un avertissement pour non-respect des consignes relatives à l'utilisation du téléphone portable dans l'entreprise ainsi que pour non-respect des consignes relatives au pointage à sept reprises entre le 4 et le 14 février 2019.

3° L'employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération. » En l'espèce, Mme [E] communique elle-même des tableaux intitulés « Fiche individuelle de décompte du temps de travail plus pause. Cadres: décompte en jours » qui mentionnent chaque demi-journée travaillée, lesdits documents étant signés. En revanche, s'agissant de l'entretien annuel obligatoire, la société Provindis expose que Mme [E] bénéficiait chaque année d'un entretien durant lequel étaient évoqués le recensement et l'analyse de ses activités et la définition de ses objectifs.

Il résulte de l'article L. 1226-2 du code du travail, dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1718 du 20 décembre 2017 que le périmètre du groupe à prendre en considération au titre de la recherche de reclassement est l'ensemble des entreprises, situées sur le territoire national, appartenant à un groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

d'indemnité compensatrice de contrepartie obligatoire en repos, alors « que toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires ; que tel est le cas de l'accord d'aménagement et de réduction du temps de travail KPMG du 22 décembre 1999, qui prévoit que "toute personne autonome (...) détermine elle-même l'amplitude de son temps de travail, notamment dans le cadre de la négociation de ses objectifs en début d'exercice social ; le suivi de son activité est effectué, suivant les cas, sur la base des objectifs quantitatifs et qualitatifs négociés et/ou du volume d'activité défini conjointement avec sa hiérarchie" (article 4.2) ; "l'ensemble du personnel…

pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur. 8. Pour débouter le salarié de sa demande en requalification de son contrat à temps partiel en contrat à temps plein, l'arrêt retient que les témoins mentionnent ce qu'ils ont observé s'agissant du temps de travail en France du salarié qui ne travaillait que quatre jours par semaine, hors vacances scolaires, moins de cinq heures par jour, alors que les bulletins de salaire établissent l'accord qui s'est formé sur la durée exacte mensuelle convenue après lissage de son temps de travail annuel, missions à l'étranger incluses. 9.

d'indemnité légale de licenciement et de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors « que la mention sur les bulletins de paie d'un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli ne caractérise pas le travail dissimulé lorsque cette absence résulte d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail prévoyant une annualisation de son organisation et de son décompte ; qu'en condamnant la société employeur au versement de l'indemnité de travail dissimulé au seul motif que l'intention frauduleuse de cet employeur se déduisait de l'absence de toute mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie, la cour d'appel, qui avait par ailleurs jugé qu'un accord d'annualisation était applicable dans l'entreprise et que Mme [E] y était…