Temps de travail : décisions et repères – page 145

La Société voulait en réalité rompre son contrat de travail, malgré la contestation de l'avis d'inaptitude. Le médecin du travail n'a également pas respecté la procédure habituelle. La Société oppose que : - Le document remis à Mme [N] à l'issue de la visite du 11 mars 2024,était l'annexe 4 de l'arrêté intitulé « propositions de mesures individuelles d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail ou de mesures d'aménagement du temps de travail » ( article 4624-3 du Code du travail) qui ne peut être, selon les dispositions de l'arrêté du 16 octobre 2017, qu'adressé joint à l'attestation de suivi ou à l'avis d'aptitude du salarié.

Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail. 14.

collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. 5. Enfin, selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

« Grand Conseil-Secrétariat Général » du Canton de Vaud et de trois arrêts de la cour d'appel de Dijon rendus dans des procédures distinctes. Il retient que le grief n'est pas fondé. 14. En statuant ainsi, alors que le salarié invoquait un manquement de l'employeur à ses obligations en matière de durée maximale à la fois journalière et hebdomadaire du temps de travail, sans constater que l'employeur justifiait avoir respecté ces durées maximales prévues par le droit interne, la cour d'appel, qui a inversé la charge de la preuve, a violé le texte susvisé. Et sur le troisième moyen, pris en sa seconde branche Enoncé du moyen 15.

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales. 12.

; qu'en se contentant d'affirmer que la ''Sas Riviera technic a pu valablement se fonder sur l'avenant n° 70 signé le 3 juillet 2014 et respecter les dispositions de l'article L. 3121-65 du code du travail qui prévoient pour les salariés sous convention de forfait en jours : - Une majoration des minima conventionnels applicables ; - L'existence d'un dispositif de suivi du temps de travail des personnels concernés ; - La prise effective des jours de repos au titre du forfait ; - La tenue d'un entretien annuel dont l'objet est de vérifier l'adéquation entre la charge du collaborateur et le quantum de son forfait'', sans constater que l'employeur avait mis en place un dispositif de suivi du temps de travail efficace, permettant, en dehors des propres déclarations du salarié, à l'employeur de vérifier les…

L'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à payer au salarié une indemnité pour manquement à l'obligation de sécurité, de prononcer la résiliation du contrat de travail, de dire qu'elle produit les conséquences d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et de le condamner en conséquence à verser au salarié diverses sommes à ce titre, alors « que lorsque le VRP est libre dans l'organisation de son temps de travail, la réglementation sur la durée légale du travail ne s'applique pas à lui ; qu'il ne peut donc être déduit du seul fait que le VRP ait eu une grande quantité de travail que l'employeur aurait manqué à son obligation de sécurité pour ne pas avoir pris de mesures pour assurer la protection de la santé du salarié ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a retenu que M.

L'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à payer au salarié une indemnité pour manquement à l'obligation de sécurité, de prononcer la résiliation du contrat de travail, de dire qu'elle produit les conséquences d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et de le condamner en conséquence à verser au salarié diverses sommes à ce titre, alors « que lorsque le VRP est libre dans l'organisation de son temps de travail, la réglementation sur la durée légale du travail ne s'applique pas à lui ; qu'il ne peut donc être déduit du seul fait que le VRP ait eu une grande quantité de travail que l'employeur aurait manqué à son obligation de sécurité pour ne pas avoir pris de mesures pour assurer la protection de la santé du salarié ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a retenu que M.

Selon ce texte, tout salarié doit bénéficier d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives. 12. Cette disposition participe de l'objectif de garantir la sécurité et la santé des travailleurs par la prise d'un repos suffisant et le respect effectif des limitations de durées maximales de travail concrétisé par la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail. 13.

est rattaché de ce fait au Directeur Marketing et non plus au directeur Qualité, il ne résulte pas de la comparaison des deux fiches de poste un bouleversement de ses attributions initiales. En outre Monsieur [F] ne soutient pas ni ne démontre pas que cette nouvelle mission constituera l'essentiel de ses attributions et qu'il y passera l'essentiel de son temps de travail, alors que l'employeur précise dans sa lettre d'envoi du 24 juin 2021 que ses missions principales resteront celles qu'il exerce aujourd'hui en qualité de responsable satisfaction client qu'il continuera de garantir et pérenniser la qualité de service rendu à leurs locataires.

La lettre de licenciement pour faute lourde du 4 mars 2013, qui fixe les limites du litige, vise plusieurs faits. La société [H] [S] [P] reproche à M. [M] les griefs suivants : - Le détournement de technologie au profit d'une entreprise concurrente ; - Un comportement insubordonné ainsi qu'une exécution déloyale du contrat de travail, se traduisant par la réalisation, durant le temps de travail, de projets étrangers à l'activité de l'entreprise et l'utilisation des ressources de cette dernière à des fins personnelles ; - Une volonté caractérisée de porter atteinte aux intérêts légitimes de l'entreprise à des fins personnelles. Il résulte du procès-verbal d'audition du 10 juillet 2013 de M. [M] et de l'extrait K Bis du 19 avril 2013 de la SARL Diaxys (pièces n° 11 et 12 de l'employeur) que M.

application des articles L. 4624-2 (avis d'aptitude exigé pour les salariés affectés à un poste présentant des risques particuliers et soumis à ce titre à un suivi médical renforcé), L. 4624-3 (propositions par le médecin du travail de mesures individuelles d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail, ou des mesures d'aménagement du temps de travail) et L. 4624-4 (avis d'inaptitude). Selon les questions/réponses du site internet du ministère du travail, de la santé et des solidarités concernant les recours formés contre les avis d'inaptitude 'sont exclues du champ d'application de l'article L.