Cour de cassation · 26 mars 2025

laboratoire de biologie médicale Poupard, reprise par la société Biolam. Son contrat de travail a été transféré, à compter du 1er juillet 2014, au groupement d'intérêt économique (GIE) Pro Logics Atlantique. 2. Elle a fait l'objet d'une mise à pied disciplinaire de quatre jours le 13 mars 2018 puis a été licenciée pour faute grave par lettre du 12 octobre 2018. 3. Soutenant notamment être victime de discrimination, elle avait, le 23 avril 2018, saisi la juridiction prud'homale de demandes pour obtenir la résiliation de son contrat de trava

s, alors « que la décision entreprise étant motivée par les manquements retenus à la charge de l'employeur, en ce que la salariée aurait été victime de discrimination en raison de son état de santé, d'une part, et aurait fait l'objet d'une mise à pied disciplinaire finalement annulée, la cassation à intervenir sur les deux premiers moyens, qui remet en cause les chefs de dispositif de l'arrêt attaqué concernant d'une part la discrimination, d'autre part la validité de la mise à pied susvisée, entraînera, par voie de conséquence et en application

une mise à pied disciplinaire finalement annulée, la cassation à intervenir sur les deux premiers moyens, qui remet en cause les chefs de dispositif de l'arrêt attaqué concernant d'une part la discrimination, d'autre part la validité de la mise à pied susvisée, entraînera, par voie de conséquence et en application de l'article 624 du code de procédure civile, la censure du chef de dispositif de la décision ayant prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur. » Réponse de la Cour Vu l'article 624 du code

cassation des chefs de dispositif condamnant l'employeur à payer à la salariée différentes sommes à titre d'indemnité pour résiliation du contrat aux torts de l'employeur avec les effets d'un licenciement nul, d'indemnité compensatrice de préavis, des congés payés afférents et d'indemnité légale de licenciement et condamnant l'employeur à rembourser à Pôle emploi les indemnités versées à la salariée à la suite de son licenciement, dans la limite de six mois, qui s'y rattachent par un lien de dépendance nécessaire. 13. La cassation des ch

onséquences d'un licenciement nul, condamnant l'employeur à payer à la salariée différentes sommes à titre d'indemnité pour résiliation du contrat aux torts de l'employeur avec les effets d'un licenciement nul, d'indemnité compensatrice de préavis, des congés payés afférents et d'indemnité légale de licenciement et condamnant l'employeur à rembourser à Pôle emploi les indemnités versées à la salariée à la suite de son licenciement, dans la limite de six mois, n'emporte pas celle des chefs de dispositif de l'arrêt condamnant l'employeur aux d

os net à titre de dommages-intérêts pour discrimination, 25 000 euros à titre d'indemnité pour résiliation du contrat aux torts de l'employeur avec les conséquences d'un licenciement nul, 3 241,12 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 324,11 euros brut au titre des congés payés afférents et 5 131,77 euros brut à titre d'indemnité légale de licenciement et condamnant le GIE Pro Logics Atlantique à rembourser à Pôle emploi les indemnités versées à Mme [Z] à la suite de son licenciement dans la limite de six mois, l'arrêt rendu le

sences étaient motivées par une cause en lien avec leur état de santé, la cour d'appel n'a pas satisfait aux exigences du texte susvisé. Et sur le troisième moyen Enoncé du moyen 9. L'employeur fait grief à l'arrêt de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de la salariée à ses torts, alors « que la décision entreprise étant motivée par les manquements retenus à la charge de l'employeur, en ce que la salariée aurait été victime de discrimination en raison de son état de santé, d'une part, et aurait fait l'objet d'une mise à pied

t la discrimination, d'autre part la validité de la mise à pied susvisée, entraînera, par voie de conséquence et en application de l'article 624 du code de procédure civile, la censure du chef de dispositif de la décision ayant prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur. » Réponse de la Cour Vu l'article 624 du code de procédure civile : 10. En application de ce texte, la cassation s'étend à l'ensemble des dispositions de la décision cassée ayant un lien d'indivisibilité ou de dépendance nécessaire. 11. La

ation prononcée du chef de dispositif condamnant l'employeur à payer à la salariée une somme au titre de dommages-intérêts pour discrimination entraîne la cassation par voie de conséquence du chef de dispositif de l'arrêt ayant prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur avec les conséquences d'un licenciement nul. Portée et conséquences de la cassation 12. En application de l'article 624 du code de procédure civile, la cassation du chef de dispositif prononçant la résiliation judiciaire du contrat de travail au

[Z] a été engagée en qualité de coursière pour la livraison de prélèvements à un laboratoire d'analyses médicales, à compter du 1er décembre 2006, par la société laboratoire de biologie médicale Poupard, reprise par la société Biolam. Son contrat de travail a été transféré, à compter du 1er juillet 2014, au groupement d'intérêt économique (GIE) Pro Logics Atlantique. 2. Elle a fait l'objet d'une mise à pied disciplinaire de quatre jours le 13 mars 2018 puis a été licenciée pour faute grave par lettre du 12 octobre 2018. 3. Soutenant notamment êt

18 puis a été licenciée pour faute grave par lettre du 12 octobre 2018. 3. Soutenant notamment être victime de discrimination, elle avait, le 23 avril 2018, saisi la juridiction prud'homale de demandes pour obtenir la résiliation de son contrat de travail et le paiement de diverses sommes. Examen des moyens Sur le premier moyen 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassat

r une cause en lien avec leur état de santé, la cour d'appel n'a pas satisfait aux exigences du texte susvisé. Et sur le troisième moyen Enoncé du moyen 9. L'employeur fait grief à l'arrêt de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de la salariée à ses torts, alors « que la décision entreprise étant motivée par les manquements retenus à la charge de l'employeur, en ce que la salariée aurait été victime de discrimination en raison de son état de santé, d'une part, et aurait fait l'objet d'une mise à pied disciplinaire finaleme

e, pour dire que la prime d'assiduité litigieuse laisse supposer l'existence d'une discrimination en raison de l'état de santé du salarié, la cour d'appel a relevé que cette prime est réservée aux salariés ''n'ayant pas été absents, hors congés payés, pour le trimestre de référence'' et qu'en application de l'article L. 1132-1 du code du travail, les jours d'absence pour maladie ou accident du travail ne peuvent être déduits du temps de présence servant au calcul de la prime d'assiduité ; qu'en statuant ainsi, sans répondre au chef péremptoire

sa décision était appliquée de manière identique à tous ses salariés, soulignait que le refus de versement de la prime d'assiduité était applicable dans les mêmes conditions, à tous les salariés, quel que fut le motif de leur absence, hors congés payés, de sorte qu'une telle mesure n'avait ni pour objet ni pour effet d'assigner un régime particulier et discriminatoire aux salariés dont les absences étaient motivées par une cause en lien avec leur état de santé, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile. » Réponse de l

ril 2017, a prévu le versement d'une « prime d'assiduité » de 120 euros brut par trimestre pour les salariés à temps complet et d'un montant proratisé pour les salariés à temps partiel, réservée aux salariés « n'ayant pas été absents, hors congés payés, pour le trimestre de référence », l'article 3 précisant que cette prime est attribuée « après établissement d'un bilan de présence trimestrielle, sous réserve de n'avoir fait l'objet d'aucune absence hors congés payés ». Il ajoute que la salariée produit des pièces relatives à plusieurs arrêts de

scrimination en raison de l'état de santé des salariés l'avantage, octroyé par l'employeur, dont le bénéfice tient compte des absences, même motivées par la maladie, si toutes les absences, hormis celles qui sont légalement assimilées à un temps de travail effectif, entraînent les mêmes conséquences sur son attribution ; qu'en l'espèce, pour dire que la prime d'assiduité litigieuse laisse supposer l'existence d'une discrimination en raison de l'état de santé du salarié, la cour d'appel a relevé que cette prime est réservée aux salariés ''n'ayant pa

conomique (GIE) Pro Logics Atlantique. 2. Elle a fait l'objet d'une mise à pied disciplinaire de quatre jours le 13 mars 2018 puis a été licenciée pour faute grave par lettre du 12 octobre 2018. 3. Soutenant notamment être victime de discrimination, elle avait, le 23 avril 2018, saisi la juridiction prud'homale de demandes pour obtenir la résiliation de son contrat de travail et le paiement de diverses sommes. Examen des moyens Sur le premier moyen 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a

moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le deuxième moyen Enoncé du moyen 5. L'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à payer à la salariée une somme à titre de dommages-intérêts pour discrimination, alors « que ne caractérise pas une discrimination en raison de l'état de santé des salariés l'avantage, octroyé par l'employeur, dont le bénéfice tient compte des absences, même motivées par la maladie, si toutes les absences, hormis celles qui sont légalement assimilées à un temps de travail effe

îner la cassation. Mais sur le deuxième moyen Enoncé du moyen 5. L'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à payer à la salariée une somme à titre de dommages-intérêts pour discrimination, alors « que ne caractérise pas une discrimination en raison de l'état de santé des salariés l'avantage, octroyé par l'employeur, dont le bénéfice tient compte des absences, même motivées par la maladie, si toutes les absences, hormis celles qui sont légalement assimilées à un temps de travail effectif, entraînent les mêmes conséquences sur son att

r d'appel a relevé que cette prime est réservée aux salariés ''n'ayant pas été absents, hors congés payés, pour le trimestre de référence'' et qu'en application de l'article L. 1132-1 du code du travail, les jours d'absence pour maladie ou accident du travail ne peuvent être déduits du temps de présence servant au calcul de la prime d'assiduité ; qu'en statuant ainsi, sans répondre au chef péremptoire des conclusions d'appel de l'employeur qui, sans se borner à soutenir que sa décision était appliquée de manière identique à tous ses salariés, soulignait