Salaire / rémunération : décisions et repères – page 736

Selon l'article 5 de la convention Unédic relative au contrat de sécurisation professionnelle du 19 juillet 2011, agréée par arrêté du 6 octobre 2011, lorsque la rupture du contrat de travail résulte de l'acceptation par le salarié d'un contrat de sécurisation professionnelle, l'employeur doit en énoncer le motif économique soit dans le document écrit d'information sur le contrat de sécurisation professionnelle remis obligatoirement au salarié concerné par le projet de licenciement, soit dans la lettre qu'il est tenu d'adresser, en application de ce texte, au salarié lorsque le délai dont ce dernier dispose pour faire connaître sa réponse à la proposition de contrat de sécurisation professionnelle expire après le délai d'envoi de la lettre de licenciement imposé par les articles L. 1233-15 et L.

Monsieur [E] [U] a été embauché en qualité de chauffeur livreur par la SARL ALUTEC MENUISERIES le 3 septembre 2007 en contrat à durée indéterminée. Le 1er avril 2010, il est devenu responsable logistique. Le 4 juin 2013, Monsieur [U] a été victime d'un accident du travail. Il a été placé en arrêt de travail jusqu'au 28 février 2014 puis de nouveau en arrêt pour accident du travail le 13 avril 2015. Il a repris son poste de responsable logistique le 14 septembre 2015. Lors de sa visite de reprise le 17 septembre 2015, le médecin du travail 1'a déclaré apte à la reprise au poste de responsable logistique avec des préconisations d'aménagement. Le 10 octobre 2015, Monsieur [U] a de nouveau été placé en arrêt de travail en rechute d'accident du travail.

ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES M. [L] [C] a été engagé par la société CLINIQUE [5] suivant contrat à durée indéterminée en date du 2 mai 2007, en qualité d'infirmier. A compter du 3 septembre 2016, M. [L] [C] a fait l'objet d'un arrêt maladie. Le 28 février 2017, le médecin du travail l'a déclaré inapte à son poste en ces termes : « inaptitude définitive à son poste d'infirmier (de jour ou de nuit) et à tout autre poste dans l'entreprise ou dans le groupe. Capacités restantes : pourrait occuper un poste d'infirmier dans une autre entreprise ». Le 3 avril 2017, le salarié a été convoqué à un entretien préalable en vue de son éventuel licenciement. Par courrier du 18 avril 2017, il a été licencié pour inaptitude. Estimant qu'il avait été victime de harcèlement moral, le 3 juillet 2017, M.

Suivant contrat de travail à durée indéterminée M. [E] a été embauché à compter du 6 juin 1988 par la société RABOT DUTILLEUL CONSTRUCTION en qualité de maçon, la convention collective des entreprises du bâtiment étant applicable à la relation de travail. Le 1er juin 2006 le salarié a été promu à la fonction de chef de file, bénéficiant à ce titre de la reconnaissance du statut d'ETAM, étant précisé que le 1er janvier 2014 sa classification a connu une revalorisation importante, de sorte que sa rémunération mensuelle brute a été portée à la somme de 2730 euros. Le 1er août 2016 le salarié a été placé en arrêt de travail. Le 17 janvier 2017, au terme d'une unique visite de reprise, le médecin du travail a émis l'avis suivant : inaptitude à retenir durable et définitive à la reprise du travail de chef de file.

1. Selon l'arrêt attaqué (Rennes, 10 juillet 2020), Mme [B] a été engagée à compter du 5 octobre 2014 par la société Global services, en qualité de VRP exclusif. Son contrat de travail a été transféré à la société Proecowatt par avenant du 1er novembre 2015. 2. Le 5 octobre 2016, une procédure de redressement judiciaire a été ouverte à l'égard de la société Proecowatt. 3. La salariée a saisi la juridiction prud'homale le 27 juin 2017 de demandes tendant à la résiliation judiciaire de son contrat de travail. 4. Elle a été licenciée le 30 août 2017. 5. Un plan de continuation de la société Proecowatt a été adopté le 31 janvier 2018 et la société Thévenot Partners prise en la personne de M. [Z] a été désignée en qualité de commissaire à l'exécution du plan.

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 14 octobre 2020) et les productions, M. [R], soutenant qu'un contrat de travail l'unissait à la société de recherche et de production des mélanges industriels (la société SRPMI), a saisi la juridiction prud'homale afin d'obtenir la résiliation de ce contrat de travail et la condamnation de son employeur à lui payer diverses sommes. 2. Par arrêt du 9 février 2017, la cour d'appel de Paris, statuant sur contredit, a dit que les parties étaient liées par un contrat de travail et renvoyé l'affaire devant le conseil des prud'hommes. 3. Par jugement du 25 novembre 2020, la liquidation judiciaire de la société SRPMI a été prononcée et la société Axyme, en la personne de M. [S] [K], désignée en qualité de liquidatrice.

par contrat à durée indéterminée à temps partiel, en qualité de diététicien. Le 20 juin 2019, après mise à pied à compter du 7 juin 2019, le salarié a été licencié pour faute grave. Le 7 février 2020, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Reims de demandes tendant à : - faire condamner l'employeur à lui payer les sommes suivantes : . 2 520,08 euros d'indemnité de préavis, . 252,00 euros à titre de congés payés afférents, . 2 100,06 euros d'indemnité légale de licenciement, . 6 300,00 euros de dommages-intérêts en réparation des préjudices nés du licenciement sans cause réelle et sérieuse, . 461,97 euros de rappel de salaire retenu pendant la mise à pied conservatoire, . 46,19 euros de congés payés afférents, . 1 800,00 euros d'indemnité de l'article 700 du code de procédure civile.

par contrat à durée indéterminée. En dernier lieu, il exerçait les fonctions de tourneur. Le 11 décembre 2015, le salarié s'est vu notifier une mise à pied disciplinaire de trois jours pour avoir été en salle de pause en dehors des horaires prévus. Le 21 avril 2017, le salarié s'est vu notifier une mise à pied disciplinaire de trois jours pour avoir volontairement limité sa productivité. Le 4 janvier 2019, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Charleville-Mézières de demandes tendant à : -faire annuler les sanctions disciplinaires des 11 décembre 2015 et 21 avril 2017, -faire dire que la société employeur s'est rendue coupable de harcèlement moral et de discrimination syndicale, -faire condamner l'employeur à lui payer les

M. [X], recruté par la société Gemma le 5 mai 2009 en qualité de poseur de menuiseries et qui a fait l'objet d'un avertissement notifié le 11 avril 2014, a été licencié pour faute grave par lettre du 30 avril 2014. Le conseil de prud'hommes de Créteil, saisi par M.

Mme [T] [G] a été engagée par M. [V] [P], exerçant sous l'enseigne LE REMONTALOU à compter du 7 septembre 2009 en qualité de serveuse par un contrat à durée indeterminée. La convention collective applicable est celle des Hôtels, Cafés-Restaurants. Du 9 juin au 30 août 2015, Mme [G] a fait l'objet d'un arrêt de travail. Estimant que l'employeur n'avait pas satisfait aux obligations lui incombant, Mme [G] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris le 10 février 2016 aux 'ns de voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur. Par lettre en date du ler avril 2016, la société a convoqué Mme [G] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 13 avril 2016.

M. [D] était engagé par la SNC PERPIGNAN DISTRIBUTION par contrat de travail à durée indéterminée en qualité d'assistant de réception à compter du 1er mars 2007. La convention collective de branche applicable est celle du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, complétée par la convention collective d'entreprise Carrefour Hypermarchés. L'activité de la société PERPIGNAN DISTRIBUTION était transféré à la société CARREFOUR HYPERMARCHÉS au mois de novembre 2013 et le contrat de travail de M. [D] était ainsi transféré, par application de l'article L1224-1 du code du travail. Imputant à son salarié des détournements de matériels non retrouvés à l'inventaire, la société CARREFOUR HYPERMARCHES lui notifiait une mise à pied conservatoire

Mme [P] [V] épouse [X] a été engagée par la SARL Arol Hexagone selon contrat de travail à durée indéterminée à temps complet à compter du 6 janvier 2014 en qualité d'assistante administrative et commerciale. Par avenants du 1er octobre 2014 puis du 4 janvier 2016, la salariée a accepté de modifier la répartition de ses heures de travail. La convention collective nationale de la métallurgie est applicable au contrat. La SARL Arol Hexagone a transféré son siège de [Localité 4] à [Localité 3] à compter du 16 février 2017. Par lettre du 7 juillet 2017 l'employeur proposait à la salariée une modification de son contrat de travail et son transfert sur le site de [Localité 3]. Le 27 juillet 2017, Mme [X] a refusé la modification de son contrat de travail.