Salaire / rémunération : décisions et repères – page 592

il résulte d'une suppression d'emploi procédant d'une cause économique, le licenciement pour motif économique n'a une cause réelle et sérieuse que si l'employeur s'est trouvé dans l'impossibilité de reclasser le salarié. Il appartient au juge saisi d'une demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse de rechercher si l'employeur a satisfait à son obligation de reclassement. En application de l'article L1233-4 du code du travail dans sa version vigueur depuis le 22 décembre 2017 'Le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur

M. [R] [G] a été embauché par la société Tubest flexibles solutions devenue la SA Coredux le 27 décembre 2007 à compter du 7 janvier 2008 en qualité de responsable administratif et financier. Le 11 janvier 2016 il a été promu au poste de directeur administratif et financier statut cadre dirigeant. En 2019 le groupe BOA dont faisait partie la société Tubest flexibles solutions a cédé ses parts à un fonds d'investissement qui a pris la dénomination de Coredux. Le 22 juillet 2020 M. [G] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 29 juillet 2020. Le 3 août 2020 M. [G] a été licencié pour insuffisance professionnelle avec dispense d'exécution du préavis. Contestant la légitimité du licenciement et sollicitant son indemnisation, M.

Mme [H] [P] a été embauchée selon contrat de travail à durée indéterminée à temps complet à compter du 16 janvier 2006 par l'association Assantza, devenue l'EHPAD Arditeya-Vieil Assantza, en qualité de coordinatrice du secteur hébergement, et chargée de la comptabilité, emploi de cadre administratif. La convention collective nationale des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif est applicable. L'association emploie plus de 11 salariés. Mme [P] a été placée en arrêt de travail à compter du 14 décembre 2010, lequel a fait l'objet de prolongations jusqu'au 31 mars 2011. Par lettre du 23 février 2011, Mme [P] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement économique, fixé au 7 mars 2011.

M. [C] [I] a été embauché par la société électricité de France EDF (ci-après la 'Société') le 10 décembre 2012, en qualité de rondier. Il a été titularisé le 10 décembre 2013. Sa rémunération était de 2 668,06 euros pour 151,67 heures de travail par mois. Le contrat de travail était régi par le statut des industries électriques et gazières. En septembre 2014, M. [I] a mis en cause la Société en raison d'une discrimination liée à son handicap invoquant des faits d'harcèlement. Il a été placé en arrêt de travail de juillet 2016 à août 2016 et du 22 mars au 3 avril 2017 et du 14 avril au 30 juin 2017. A son retour, il a été affecté dans un nouveau bâtiment. M. [I] a saisi l'inspection du travail et le défenseur des droits au titre de cette mutation qu'il estimait constitutive d'une nouvelle discrimination.

Par contrat de travail à durée indéterminée à effet du 4 août 1997, la société Bouygues Telecom (ci-après la société) a embauché M. [D] [T] en qualité de chef de secteur ventes, catégorie cadre, niveau-échelon VI-3 moyennant une rémunération mensuelle forfaitaire de 16 000 francs pour une durée du travail au moins égale à 39 heures par semaine, outre une rémunération variable fixée à 11 000 francs bruts pour 100% d'objectifs réalisés et une gratification dite de treizième mois. Les sociétés Azeide et 1913 sont des distributeurs partenaires de la société Bouygues Telecom par l'intermédiaire desquelles des offres d'abonnement sont commercialisées. Elles sont devenues des filiales de la société Bouygues Telecom respectivement en octobre 2013 et en juillet 2014 et c'est dans ce contexte que M.

M. [T] [I] a travaillé en qualité d'agent de restauration, par contrat de travail à durée indéterminée, auprès de la caisse centrale d'activités sociales du personnel des industries électrique et gazière (ci-après, la 'CCAS'), au sein du restaurant 'Grenelle' situé dans [Localité 4]. En contrepartie d'un travail à temps plein, M. [I] percevait une rémunération mensuelle brute de 1'869 euros. La relation de travail était régie par la convention collective du personnel CCAS du 23 janvier 1980. Depuis le début de l'année 2018, le médecin du travail a exercé un suivi resserré. Le 16 février 2018, il a prononcé une inaptitude temporaire de M.

par jugement rendu le 23 novembre 2016 : - s'est déclaré matériellement incompétent ; - a dit que la présente affaire relève de la compétence matérielle du tribunal de commerce de Coutances ; - a rappelé que la présente décision ayant statué sur la compétence sans statuer sur le fond du litige est susceptible de contredit ; - a dit qu'à défaut de contredit, le dossier serait transmis au tribunal de commerce ; - a dit n'y avoir lieu à statuer sur les demandes reconventionnelles ; - a laissé à chacune des parties la charge de ses dépens ; Par déclaration au greffe du 7 décembre 2016, M. [F] a formé contredit de ce jugement ; L'affaire a été radiée le 16 octobre 2017, réinscrite le 15 mars 2019, radiée le 14 septembre 2020 et réinscrite le 21 février 2022 ;

, l'énoncé des chefs de jugement critiqués, une discussion des prétentions et des moyens ainsi qu'un dispositif récapitulant les prétentions. En l'espèce, M. [B] sollicite l'annulation du jugement au motif que le conseil de prud'hommes s'est de façon erronée déclaré incompétent alors qu'il critique légitimement l'avis d'inaptitude, ce qui selon lui entre bien dans son champ de compétence.

M. [E] [F] a été engagé par la société RDT en qualité de cariste, le 1er septembre 2008, puis le 1er mai 2013, son contrat a été transféré à la société RDT LOG en qualité d'opérateur de ligne en préparation de commandes-cariste 1er degré moyennant en dernier lieu un salaire de 2.025,83 euros. La société RDT LOG exerce l'activité d'entreposage et de stockage non frigorifique de marchandises. Elle appartient au groupe RDT entreprise familiale, spécialiste de la logistique et du transport, implantée sur le territoire national et dans les DOM TOM. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des transports routiers et des activités auxiliaires du transport du 21 décembre 1950.

Il résulte des articles L. 1121-1 et L. 1221-1 du code du travail, et 1134 du code civil, dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016, qu'une clause convenue entre les parties, dont l'objet est de fidéliser le salarié dont l'employeur souhaite s'assurer la collaboration dans la durée, peut, sans porter une atteinte injustifiée et disproportionnée à la liberté du travail, subordonner l'acquisition de l'intégralité d'une prime d'arrivée, indépendante de la rémunération de l'activité du salarié, à une condition de présence de ce dernier dans l'entreprise pendant une certaine durée après son versement et prévoir le remboursement de la prime au prorata du temps que le salarié, en raison de sa démission, n'aura pas passé dans l'entreprise avant l'échéance prévue.

La conclusion d'une convention de forfait annuelle en heures, ultérieurement déclarée illicite ou privée d'effet, ne permet pas à l'employeur de soutenir que le salarié relevait de la catégorie des cadres dirigeants

Le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail quotidienne ouvre droit à la réparation