Préavis / indemnités de rupture : décisions et repères – page 1483

Par contrat de travail à durée déterminée du 5 janvier 2006, Mme X... a été engagée par la société Z...comme fleuriste. Les relations contractuelles se sont poursuivies pour une durée indéterminée, à temps partiel suivant contrat du 13 mars 2007 puis à temps complet suivant avenant du 25 avril 2008. Le 12 juin 2008, Mme X... a été victime d'un accident du travail et placée à ce titre en congé durant trois mois. Le congé a ensuite été prolongé au titre de la maladie jusqu'au31 août 2011. A l'issue d'une visite de reprise du 29 septembre 2011, le médecin du travail a déclaré Mme X... apte à son emploi. La société Z...a convoqué Mme X... à un entretien préalable à un licenciement fixé au 16 septembre 2011 et il a alors été remis à la salarié une convention de sécurisation professionnelle que Mme X...

Suivant lettre d'embauche du 2 mars 1990, Mme X...a été engagée par la société AMBROISE PARE comme manipulatrice en radiologie à compter du 1er avril 1990. Par lettre du 18 janvier 2010, la société AMBROISE PARE faisait savoir à Mme X...qu'elle était amenée à envisager une modification de son contrat de travail et lui proposait un emploi de secrétaire médicale. Cette offre était refusée par Mme X...par lettre du 12 février 2010. Par lettre du 18 février 2010, la société AMBROISE PARE convoquait Mme X...à un entretien préalable à un éventuel licenciement et par lettre du 8 mars 2010, elle notifiait à Mme X...son licenciement pour motif économique. Saisi par Mme X...qui contestait son licenciement et demandait paiement d'une indemnité pour

il résulte de l'attestation de M. E... que celui-ci a constaté que le 9 mars 2010 M. X... a pris en rayon une crêpe bretonne et une galette au chèvre qu'il a amenées au laboratoire boucherie sans les enregistrer en caisse, pour les consommer ; que compte tenu de l'ancienneté de M. X... dans ce poste, ainsi que de l'absence de tout avertissement préalable ainsi que de toute instruction écrite sur cette pratique, ces faits ne sauraient constituer ni une faute grave, ni même un motif sérieux de licenciement ; qu'il résulte de ce qui précède que le licenciement de M. X... doit être considéré sans cause réelle et sérieuse ; que le jugement du conseil de prud'hommes de Millau sera donc confirmé en ce qu'il a dit que le licenciement de M. X... était dénué

il résulte de ces éléments que la modification du contrat de travail ne s'explique que par des raisons de réorganisation internes à l'entreprise et nullement par des menaces pesant sur sa compétitivité ; que le licenciement est donc sans cause réelle et sérieuse, le jugement du conseil des prud'hommes étant infirmé sur ce point ; Sur les demandes financières résultant du licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 1°) les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ; que Mme Y...

l'employeur : « Nous avons bien reçu votre lettre recommandée avec AR du 13 mars 2009, dont certains termes n'ont pas manqué de nous surprendre », tend à démontrer que, contrairement à ce que soutient l'intimé, la décision de licenciement a été prise par l'employeur en toute connaissance de cause et après mûre réflexion ; que le salarié doit par conséquent être débouté de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement illégitime ainsi que de ses prétentions relatives aux indemnités de rupture ; 1°) alors que, d'une part, le refus de signature par le salarié d'une note de service ne constitue pas une faute disciplinaire en l'absence d'inexécution des instructions qu'elle contient ; qu'en décidant que le salarié avait commis une faute grave en

Vu les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; Attendu selon l'arrêt attaqué que Mme X... a été engagée le 5 décembre 2001 en qualité de serveuse par la société June ; qu'elle a fait l'objet d'un arrêt de travail pour maladie à compter du 5 avril 2008 et a été déclarée inapte à tout poste dans l'entreprise par décision du 11 août 2008 ; qu'elle a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 4 septembre 2008 ; Attendu que, lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de

par lettre recommandée du 6 janvier 2010 ; qu'il ressort de ces éléments, que le licenciement de Monsieur X... a été prononcé pendant la période de suspension de son contrat de travail, du fait de l'absence de visite médicale de reprise consécutive à l'arrêt de travail du 2 décembre 2009 au 16 décembre 2009, même si la procédure de licenciement: avait été engagée avant cet arrêt ; qu'il appartient dès lors à l'employeur de rapporter la preuve de l'existence de la faute grave énoncée dans la lettre de licenciement, dont les termes fixent les limites du litige ; qu'en droit, la faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation délibérée des obligations découlant du contrat de travail ou des

par contrat du 5 juillet 2004 en qualité d'agent de service par la société GSF Phocéa, a fait l'objet d'avertissements les 20 septembre 2006 et 30 octobre 2006 puis a été licencié pour faute grave par lettre du 4 juin 2007 ; Sur le deuxième moyen, tel que reproduit en annexe : Attendu que sous le couvert du grief non fondé de violation de la loi le moyen ne tend qu'à remettre en discussion devant la Cour de cassation l'appréciation souveraine par laquelle la cour d'appel a retenu que le salarié ne contestait pas qu'il n'avait pas effectué le travail qui lui avait été demandé et qu'il ne justifiait pas avoir été mis dans l'impossibilité matérielle d'effectuer cette tâche ; que le moyen n'est pas fondé ; Sur le troisième moyen, tel que reproduit en

l'employeur elle devait solliciter une autorisation préalable. Elle a contesté cette sanction et en a demandé le retrait. Elle indique n'avoir obtenu aucune réponse.- une attestation de Mme Z..., ex-directrice de la maison d'enfants de Valenciennes, qui indique avoir assisté le 19 février 2007 à une réunion au cours de laquelle certains collaborateurs de Jeannine X...l'ont mise en cause, devant le comptable. Elle déclare que M. Y...a exigé un certain nombre de choses, sur un ton menaçant et violent, en intimant l'ordre à l'appelante de se plier aux demandes ; qu'il a mis en doute son intégrité la menaçant d'envoyer un inspecteur contrôler ses dires et réaliser un audit. Le témoin ajoute avoir demandé à sortir de la réunion puisqu'elle n'était pas concernée par le sujet mais s'être vue demander de rester, M.

il résulte du tableau de bord de l'employeur ; qu'enfin le nombre de 1.200 dossiers indiqué par Mme X... dans son CV ne concerne pas les gestions locatives mais le développement d'un portefeuille de syndic ; que sur les avertissements, la SARL MONCENIS IMMOBILIER soutient qu'ils reposent sur des faits objectifs ; qu'or, l'avertissement qui relève du pouvoir disciplinaire de l'employeur doit à la fois reposer sur des faits objectifs et être proportionné ; que l'envoi du premier avertissement du 1er février 2010 repose sur un seul reproche, la non restitution d'un dépôt de garantie à un locataire à l'expiration des deux mois de la fin du bail le 27 décembre 2009 alors que Mme X... était en congé depuis le 24 décembre et qu'elle fait valoir que sa collaboratrice devait la remplacer ;

il résulte des articles L. 1234-1 et L. 234-9 · du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n'a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement. La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée du préavis. L'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve. En l'espèce, la faute grave invoquée par l'employeur dans la lettre de licenciement repose sur des faits de harcèlement sexuel sur une équipière en profitant de sa position hiérarchique.

considérant que la loi américaine était applicable au litige, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations. et partant violé l'article 6 a) de la Convention de Rome du 19 juin 1980 ; Mais attendu, d'abord, que la cour d'appel a constaté que la société SAS Knauf, via le directeur général, cadre dirigeant, de la division emballage-injection de cette société, exerçait un contrôle de fait sur toutes les filiales de ce secteur du groupe Knauf, dont la société Knauf polystyrène, à laquelle appartenait le salarié, et ce, tant dans le domaine de gestion du personnel, que celui des résultats, des stocks, du développement des produits, des plans d'investissement, des recrutements et développement des produits, en donnant des instructions et injonctions précises au salarié, allant…