Préavis / indemnités de rupture : décisions et repères – page 120

M. [X] [I], né le 29 octobre 1979, a été embauché selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er mars 2017 avec reprise d'ancienneté au 2 juin 2014 en qualité de responsable commercial « région », par la société [2]. Sa rémunération s'élevait à la somme mensuelle de 5 474 euros bruts sur les douze derniers mois précédent son licenciement. La convention collective applicable est celle du personnel des banques. La société emploie au moins 11 salariés. Le 10 février 2022, M. [I] a adressé un courriel à une attachée commerciale de la société [3], madame [N] [C], en lui faisant part d'une décision de refus de financement et en lui livrant une information confidentielle sur le dirigeant d'une société cliente pour laquelle un financement était demandé, la société [4].

Monsieur [C] [H], né le 9 juillet 1986, a été embauché selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 14 janvier 2019 en qualité de responsable de site à [Localité 3] par la société SAS [1]. La convention collective applicable est celle du commerce de gros. La société emploie moins de 11 salariés. Le 29 mars 2021, M. [H] a été placé en arrêt de travail. Le 15 novembre 2021, la médecine du travail, lors de la visite de reprise, a déclaré M. [H] inapte à son poste avec dispense de reclassement pour l'employeur. Par courrier en date du 23 novembre 2021, la société a convoqué M. [H] à un entretien préalable fixé au 7 décembre 2021. Par courrier en date du 10 décembre 2021, M. [H] a été licencié pour inaptitude (d'origine non professionnelle) et impossibilité de reclassement.

Mme [U] [C], née le 4 avril 1971, a été embauchée selon contrat de travail à durée déterminée à compter du 18 janvier 2018 en qualité de conductrice de ligne « Thermoformeuse » par la SAS [1]. A compter du 16 avril 2018, le contrat s'est poursuivi suivant une durée indéterminée, à plein temps. La convention collective applicable est celle de la production et de la transformation des papiers et cartons. La société emploie au moins 11 salariés. Le 27 septembre 2022, la société a notifié un avertissement à Mme [C] en raison de ses absences. A compter du 23 janvier 2023, Mme [C] ne s'est plus présentée à son poste. Le 26 janvier 2023, la société a mis en demeure Mme [C] de justifier de son absence.

Monsieur [S] [G], né le 16 septembre 1979, a été embauché selon contrat à durée indéterminée intérimaire du 3 février 2020 par la SAS [1] aux fins d'occuper les trois postes suivants : maçon qualifié, d'ouvrier non qualifié des travaux publics et du travail du béton ou d'ouvrier non qualifié divers de type industrie. La convention collective applicable est celle des entreprises de travail temporaire. La société [1] emploie au moins 11 salariés. M. [G] a notamment été amené à exercer des missions auprès de la société [2] entre le 27 janvier 2022 et le 7 octobre 2022, par mise à disposition. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 22 septembre 2022, l'employeur a convoqué M. [G] à un entretien préalable au licenciement prévu le 4 octobre 2022.

M. [F] [V] a été embauché selon contrat de travail à temps plein à durée déterminée du 5 novembre 2018 au 31 janvier 2019 par l'association [1] de [Localité 1] en qualité d'agent d'exploitation. Suivant avenant à compter du 1er février 2019, la relation de travail s'est poursuivie en contrat à durée indéterminée, M. [V] exerçant dès lors en qualité de chauffeur manutentionnaire. La convention collective applicable est celle de l'hospitalisation privée à but non lucratif. Par lettre remise en main propre datée du 26 janvier 2022 et remise le 31 janvier 2022, l'association [1] de [Localité 1] a notifié à M. [V] un avertissement pour manquements quant à l'entretien de son véhicule de service. M. [V] a contesté cet avertissement par LRAR du 13 mars 2023.

M. [O] [I] a été embauché selon contrat de travail à durée indéterminée à temps complet à compter du 16 mai 2020 par la SAS [1] en qualité d'agent de sécurité. Le contrat de travail contenait une clause de mobilité géographique. La convention collective applicable est celle des entreprises de prévention et de sécurité. La société emploie au moins 11 salariés. Par avenants successifs, la durée du travail de M. [I] a été réduite à 20 heures hebdomadaires à compter du 1er juin 2020, puis a été portée à 23 heures hebdomadaires à compter du 1er août 2020. M. [I] a été affecté sur divers sites du client [2] à [Localité 1] ; depuis le 1er mai 2021, il était affecté sur le site de [3] à [Localité 1]. Par LRAR du 30 septembre 2021, la SAS [1] a informé M.

M. [L] [F] [X] [T] a été embauché selon contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel (30 heures par semaine) à compter du 15 mai 2019 par la SARL [1] en qualité de responsable de salle. M. [X] [T] était également associé minoritaire au sein de la société. La convention collective applicable est celle des hôtels, cafés et restaurants. La société emploie moins de 11 salariés. La durée de travail a été portée à 39 heures hebdomadaires par un avenant à compter du 1er juillet 2020. Un nouvel avenant augmentant la rémunération a été conclu à effet du 1er juillet 2021. Les parties ont régularisé une rupture conventionnelle le 1er décembre 2022, à effet au 6 janvier 2023 ; une indemnité de rupture conventionnelle de 35.000 € a été convenue.

M. [Q] [L] a été embauché selon contrat de travail à durée indéterminée à temps plein (39 heures par semaine) à compter du 21 juin 2022 par la SARL [1] en qualité d'électricien photovoltaïque. La convention collective applicable est celle des ouvriers des entreprises du bâtiment employant au maximum 10 salariés. La SARL [1] a établi des documents mentionnant une fin de contrat au 24 février 2023 en se fondant sur un courrier de démission de M. [L] du 6 février 2023. Le 1er mars 2023, M. [L] a déposé plainte auprès des services de gendarmerie pour faux à l'encontre de M. [V], le gérant de la SARL [1] ; il a soutenu que le courrier de démission, en partie pré-rempli, avait été complété par M.

Mme [W] [B] a été embauchée par la [1] suivant contrat de travail à durée indéterminée du 19 septembre 2012, en qualité de chargée de développement, statut cadre niveau CI. Par avenant du 28 février 2014, Mme [W] [B] a été promue en qualité de responsable de l'agence Guadeloupe. Par avenant du 1er juillet 2014, les parties ont convenu que l'organisation du travail de la salariée se ferait dans le cadre d'une convention de forfait en jours sur l'année à compter du 1er juillet 2014. Par avenant du 1er juillet 2019, il a été convenu que la salariée exercerait la fonction de responsable régional des Antilles et référente commerciale de la Guyane. Par avenant du 13 mars 2020, Mme [W] [B] a été promue en qualité de responsable régionale des Antilles et de la Guyane à effet du 1er mars 2020.

Par jugement en date du 13 novembre 2025 le conseil de prud'hommes de Cannes, statuant sur les demandes formées à l'encontre de la société [1], par Madame [U] [Z] née [E], a: Dit que la présomption de démission est injustifiée et la rupture intervenue entre les parties produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, Condamné la société [1] à régler à Madame [U] [E] épouse [Z] les sommes suivantes : - 2.384,14 € (deux mille trois cent quatre vingt quatre euros et quatorze cts) à titre d'indemnité compensatrice de congés payés, - 3.357,96 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis, plus 335,80 € au titre des congés payés y afférent, - 3.357,96 € à titre d'indemnité légale de licenciement, - 5.036,94 € à titre d'

, ainsi que des prétentions et moyens des parties, il convient de se référer à leurs écritures déposées et soutenues à l'audience. MOTIFS Demandes relatives à l'exécution du contrat de travail * sur la demande de classification de l'emploi L'article 9 du code de procédure civile dispose « il incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi les faits nécessaires au succès de sa prétention ». Selon l'article 1353 du code civil : « celui qui réclame l'exécution d'une obligation doit la prouver ». En application de ces textes la charge de la preuve de l'exercice de fonctions relevant d'une classification conventionnelle supérieure incombe au salarié. La classification conventionnelle des hôtels cafés restaurants prévoit dans

, ainsi que des prétentions et moyens des parties, il convient de se référer à leurs écritures déposées et soutenues à l'audience. MOTIFS Demandes relatives à l'exécution du contrat de travail * demande de rappel de salaire Mme [S] [U] sollicite la somme de 3 771,08 euros au titre des rappels de salaire pour la période de 2018 à 2022 outre 377,10 euros au titre des congés payés y afférents ; et à titre subsidiaire - 2993,96 euros au titre des rappels de salaire de 2019 à 2022 outre 299,39 euros au titre des congés payés y afférents, en faisant valoir que de manière régulière depuis mai 2017, il était indiqué qu'elle était en absence injustifiée alors que ' compte tenu des changements intempestifs de planning sans aucun délai de prévenance, la société [1] avait pour pratique de mettre le salarié en absence…