Cour d'appel de Nîmes — 5ème chambre sociale PH

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 24/03099 - N° Portalis DBVH-V-B7I-JKZX

CRL/JLB

CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE D'AVIGNON

04 septembre 2024

RG :F22/00204

[T]

C/

S.A.R.L. [1]

Grosse délivrée le 01 JUIN 2026 à :

- Me VILLA

- Me DUMAS LAIROLLE

COUR D'APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 01 JUIN 2026

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'AVIGNON en date du 04 Septembre 2024, N°F22/00204

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

Mme Catherine REYTER LEVIS, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

Madame Evelyne MARTIN, Conseillère

Mme Catherine REYTER LEVIS, Conseillère

GREFFIER :

Madame Delphine OLLMANN, Greffière, lors des débats et Monsieur Julian LAUNAY BESTOSO, Greffier, lors du prononcé de la décision

DÉBATS :

A l'audience publique du 09 Décembre 2025, où l'affaire a été mise en délibéré au 09 Mars 2026 puis prorogée au 13 avril 2026 puis au 11 mai 2026 puis au 1er juin 2026.

Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel.

APPELANT :

Monsieur [E] [T]

né le 25 Novembre 1969 à [Localité 1]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représenté par Me Pierre-antoine VILLA, avocat au barreau D'AIX-EN-PROVENCE

INTIMÉE :

S.A.R.L. [1]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par Me Christophe RHODIUS de l'ASSOCIATION MACHETTI - CREPEAUX - VERGERIO, avocat au barreau de GRASSE

Représentée par Me Julien DUMAS LAIROLLE, avocat au barreau de NIMES

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 1er juin 2026, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

M. [E] [T] a été engagé à compter du 11 juin 2015 selon contrat de travail à durée indéterminée conclu le 9 juin 2015 en qualité d'agent de maîtrise niveau IV, coefficient 2 pour une rémunération mensuelle brute de 2 300 euros, initialement par la société [2] aux droits de laquelle est venue la SARL [1].

La convention collective applicable à la relation de travail est la convention collective nationale des hôtels cafés restaurants.

Par courrier du 30 septembre 2020, l'employeur a notifié à M. [E] [T] un avertissement.

M. [E] [T] a été placé en arrêt de travail au titre de l'assurance maladie à compter du 24 août 2021.

Par courrier en date du 4 novembre 2021, M. [E] [T] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement en date du 17 novembre 2021.

Par courrier en date du 21 décembre 2021, l'employeur a notifié à M. [E] [T] son licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Formulant divers griefs à l'encontre de son employeur, M. [E] [T] a par requête en date du 2 août 2022, saisi le conseil de prud'hommes d'Avignon aux fins notamment de voir requalifier son licenciement pour cause réelle et sérieuse en licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi que le paiement de diverses sommes à caractère salarial et indemnitaire au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail.

Par jugement contradictoire du 4 septembre 2024, le conseil de prud'hommes d'Avignon a :

- dit que le licenciement notifié à M. [E] [T] en date du 21 décembre 2021 pour cause réelle et sérieuse est justifié,

- débouté M. [E] [T] de l'ensemble de ses demandes,

- dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile,

- mis les entiers dépens à la charge de M. [E] [T].

Par déclaration effectuée par voie électronique le 26 septembre 2024, M. [E] [T] a régulièrement interjeté appel de cette décision.

Par ordonnance du 9 juillet 2025, le juge de la mise en état a ordonné la clôture de la procédure à effet au 10 novembre 2025 et fixé l'affaire à l'audience du 09 décembre 2025.

En l'état de ses dernières écritures, intitulées ' conclusions d'appelant n°1", en date du26 décembre 2024, M. [E] [T] demande à la cour de :

- le recevoir en son appel et le dire bien fondé ;

-infirmer le jugement dont appel rendu le 04 septembre 2024 par le conseil de prud'hommes d'Avignon, sur les chefs de jugement expressément critiqués en ce que le dit conseil de prud'hommes a :

1°) dit que le licenciement notifié à M. [E] [T] en date du 21 décembre 2021 pour cause réelle et sérieuse est justifié ;

2°) débouté M. [E] [T] de l'ensemble de ses demandes, et notamment de ses demandes aux fins de :

a) reclassification et requalification de son emploi en celui d'un directeur d'exploitation ou d'établissement, cadre niveau v, a minima échelon 2, par application de la convention collective;

b) fixation de son salaire selon le salaire minimum garanti par la convention collective pour cet emploi de niveau v échelon 2 soit à 2561,57 euros brut par mois pour les années 2019 à 2021 et 3417,62 euros brut par mois à compter du 01/01/2022, pour les trois dernières années d'emploi;

c) condamnation de la SARL [1] à lui verser :

- les sommes de 8 099,94 euros bruts à titre de rappel de salaire en qualité de cadre niveau v échelon 2 pendant les trois dernières années d'emploi ; 810 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de congés payés relatif à ce rappel de salaire et 3417,62 euros à titre d'indemnité compensatrice d'un mois de préavis restant due en qualité de cadre ;

- les sommes de 18125,70 euros bruts à titre de salaire en rémunération de 930 heures supplémentaires non déclarées et 1812,57 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur les heures supplémentaires ;

- la somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts réparation du préjudice subi à défaut de rémunération ni de repos compensateurs pour les astreintes effectuées ;

- la somme de 20 505,72 euros à titre d'indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaire en réparation des préjudices causés par le travail dissimulé ;

- la somme de 545,51 euros brut en règlement de l'indemnisation par maintien du salaire garanti à charge de l'employeur au titre de l'arrêt maladie ;

- la somme de 3417,62 euros à titre d'indemnité forfaitaire en raison de l'irrégularité de la procédure de licenciement ;

- la somme de 23 923,34 euros à titre d'indemnité pour les préjudices subis par le licenciement sans cause réelle ni sérieuse ;

- la somme de 30 000 euros à titre d'indemnité en réparation du préjudice moral subi par le licenciement particulièrement abusif ;

d) ordonner à la SARL [1] la délivrance de ses bulletins de salaires et documents de fin d'emploi rectifiés en conséquence ;

e) condamner la SARL [1] à lui verser la somme de 5000 euros par application de l'article 700 du cpc.

3°) condamné M. [E] [T] aux dépens.

-dire et juger que son emploi de responsable dans la direction opérationnelle de la résidence hôtelière [Adresse 3] , doit être reclassifié et requalifié en celui d'un directeur d'exploitation ou directeur d'établissement cadre autonome niveau v, dans tous les cas a minima échelon 2, par application des dispositions prévues aux articles 34, 35 et à l'annexe i d'application-grilles de classification de la convention collective des hôtels, cafés restaurants du 30 avril 1997 et aux articles l1221-1 et suivants du code du travail ;

-dire et juger que son salaire mensuel est fixé par conséquent selon le salaire minimum garanti par la convention collective pour cet emploi de niveau v échelon 2 et suivant les autres conditions convenues au contrat (151,67 h/mois et 13eme mois) pour les trois dernières années d'emploi avant la rupture du contrat :

* de 2019 à 2021 : 2561,57 euros brut par mois avec le 13ème mois proratisé inclus (contrat) suivant le taux horaire garanti de 15,59 euros brut/h, soit 2364,53 euros brut pour 151,67 h par mois (avenant cc hcr n° 28 du 13 avril 2018) ;

* a compter du 01/01/2022 : 3417,62 euros brut par mois avec le 13ème mois proratisé (contrat) suivant le taux horaire garanti de 20,80 euros brut/h, soit 3154,73 euros brut pour 151,67 h par mois, avenant cc n° 29 du 16 décembre 2021 ;

-condamner la SARL [1] à lui verser, suivant les décomptes justifiés :

'la somme de 8 099,94 euros brut à titre de rappel de salaire en cette qualité de cadre niveau v échelon 2 pendant les trois dernières années d'emploi, non couverts par la prescription, du 24 février 2019 jusqu'au 23 aout 2021, dernier jour de travail, par application des mêmes dispositions et celles prévues à l'article l3245-1 du code du travail;

'la somme de 810 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de congés payés relatif à ce rappel de salaire par application des dispositions prévues à l'article l3141-24 du code du travail ;

'la somme de 3417,62 euros à titre d'indemnité compensatrice d'un mois de préavis restant due en sa qualité de cadre (3 mois- 2 mois seulement réglés), par application des dispositions prévues à l'article 30-2 de la convention collective applicable et des articles l1234-1 et suivant du code du travail;

-condamner la SARL [1] à lui verser, suivant les décomptes justifiés :

'la somme de 18 125,7 euros brut à titre de salaire en rémunération de 930 heures supplémentaires non déclarées, outre la somme de 1812,57 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur les heures supplémentaires ;

'la somme de 1812,57 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur les heures supplémentaires, par application des dispositions prévues à l'article l3141-24 du code du travail ;

'la somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts réparation du préjudice subi à défaut de rémunération ni de repos compensateurs pour les astreintes effectuées, par application des dispositions prévues aux articles l3121-9 et suivants, r3124-4 du code du travail et 1240 du code civil;

'la somme de 20 505,72 euros à titre d'indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaire en réparation des préjudices causés par le travail dissimulé par application des dispositions prévues à l'article l 8223-1 du code du travail ;

'la somme de 545,51 euros brut en règlement de l'indemnisation par maintien du salaire garanti à charge de l'employeur au titre de son arrêt maladie ;

' la somme de 3 417,62 euros à titre d'indemnité, égale à un mois de salaire, en raison de l'irrégularité de la procédure de licenciement, par application des dispositions prévues à l'article l1235-2 du code du travail

'la somme de 23 923,34 euros à titre d'indemnité pour les préjudices subis par ce licenciement sans cause réelle ni sérieuse par application des dispositions prévues à l'article l1235-3 du code du travail ;

'la somme de 30 000 euros à titre d'indemnité en réparation du préjudice moral subi par ce licenciement particulièrement abusif ;

-ordonner la SARL [1] la délivrance par des bulletins de salaires et des documents de fin d'emploi rectifiés en conséquence ;

-débouter la SARL [1] de toutes ses demandes fins et conclusions;

-condamner la SARL [1] à lui verser la somme de 5000 euros par application de l'article 700 du code de procédure civile ;

-condamner la SARL [1] aux entiers dépens de première instance et d'appel.

Au soutien de ses demandes, M. [E] [T] fait valoir que :

- alors qu'il était classé agent de maîtrise, il occupait en fait les fonctions de directeur d'établissement, étant en charge seul sur le site de toutes les fonctions et activités de la direction opérationnelle, en lien à distance avec sa direction au siège à [Localité 4]

- il justifie également remplir les conditions de diplôme et d'expérience pour prétendre à cette classification professionnelle,

- les modalités de décompte de son temps de travail, son contrat de travail précisant qu'il disposait d'une rémunération mensuelle fixe ' quel que soit la durée réelle de travail', n'est applicable qu'aux emplois de cadre rémunérés en forfait en jours,

- les témoignages qu'il produit sur la réalité de ses fonctions démontrent également qu'il effectuait les tâches d'un directeur d'établissement, ainsi que l'autonomie dont il disposait dans l'exercice de ses fonctions,

- la SARL [1] n'a jamais mis en place de plannings et de décompte de son temps de travail, le contrat ne prévoyant qu'une rémunération mensuelle sans autre précision, il justifie quant à lui de la réalité des 930 heures supplémentaires dont il demande le paiement,

- il n'a par ailleurs jamais été indemnisé pour les astreintes qu'il a tenues, et sa demande indemnitaire est par suite fondée,

- tous ces éléments caractérisent une situation de travail dissimulé dont il est fondé à solliciter l'indemnisation,

- la procédure de licenciement est entaché d'irrégularité faute pour la personne représentant la SARL [1] d'avoir la capacité à intervenir dans le cadre de l'avertissement en date du 30 septembre 2020 ou à représenter l'employeur lors de l'audience de conciliation, et la procédure de licenciement rendue en partie au visa de cet avertissement est par suite irrégulière,

- sur le fond, son licenciement est sans cause réelle et sérieuse, son absence pour maladie, éminemment justifiée, n'a jamais perturbé l'entreprise au point de rendre nécessaire son remplacement définitif, et tous les griefs ajoutés, en nature de fautes prétendues, sont incompatibles, incohérents et totalement infondés,

- les faits visés à la lettre de licenciement seraient survenus avant le 24 août 2021, alors que la procédure de licenciement a débuté avec l'envoi de la convocation à l'entretien préalable le 17 novembre 2021, et sont donc prescrits, et au surplus non caractérisés,

- l'insuffisance professionnelle n'est pas plus démontrée, et il établit le contraire en référence aux avis de clients pendant qu'il était en activité et après son départ,

- la SARL [1] ne justifie pas de la désorganisation liée à son absence pour maladie et de la nécessité de le remplacer définitivement,

- il y a une contradiction à lui reprocher d'une part une prétendue désorganisation tirée de l'absence dans son emploi ; et d'autre part de prétendues insuffisances dans l'exécution du même emploi,

- son licenciement doit par suite être requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse et ses demandes indemnitaires sont légitimes et fondées.

En l'état de ses dernières écritures, intitulées ' conclusions d'intimée II ", en date du 15 octobre 2025, la SARL [1] demande à la cour de :

- confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

y ajoutant,

-condamner M. [E] [T] à lui payer la somme de 5.000 euros d'article 700 du code de procédure civile au titre de la première instance,

ce faisant,

-debouter M. [E] [T] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

-condamner M. [E] [T] à lui payer la somme de 5.000 euros d'article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d'appel,

-condamner M. [E] [T] aux entiers dépens.

Au soutien de ses demandes, la SARL [1] fait valoir que :

- le jugement du conseil de prud'hommes est particulièrement motivé,

- M. [E] [T] n'a jamais contesté ses conditions d'embauche et sa classification en qualité de responsable de résidence,

- contrairement à ce qu'il soutient, il n'avait aucune fonction de responsabilité ou de prise de décision, et sa comparaison avec le 'directeur' d'une autre résidence à [Localité 5] est infondée, les deux emplois n'étant pas comparables,

- M. [E] [T] ne peut prétendre à la classification qu'il revendique faute de justifier notamment du niveau de diplôme exigé, de son expérience antérieure, du fait qu'il participe ' à la prévision et à l'élaboration du programme tout en assurant la réalisation, le suivi et le contrôle des résultats',

- la seule comparaison avec d'autres responsables de résidence doit se faire sur la résidence d'[Localité 6] où tous les responsables ont la même qualification de responsable de résidence, catégorie agent de maîtrise, niveau [Etablissement 1], coefficient 2,

- l'avenant à la convention collective dont se prévaut M. [E] [T] ne lui est pas applicable puisque postérieur à la rupture du contrat de travail,

- il existe une procédure assez stricte sur le décompte des heures de travail, à partir des plannings soumis aux salariés et modifiés en fonction des heures effectuées, et force est de constater que M. [E] [T] n'a jamais fait mention sur ses décomptes mensuels des heures supplémentaires dont il revendique désormais le paiement,

- M. [E] [T] maîtrisait parfaitement cette procédure puisqu'il entrait dans ses fonctions d'en assurer la mise en oeuvre, mais également parce qu'il a régulièrement formé des demandes à ce titre pour les autres salariés de l'établissement dont sa compagne,

- contrairement à ce que soutient M. [E] [T], il a été rempli de ses droits au titre du maintien de son salaire pendant les périodes d'arrêt de travail,

- la procédure de licenciement n'est entachée d'aucune irrégularité, Mme [R] [U], bénéficie d'une délégation de pouvoir et dispose de l'autorité hiérarchique et administrative nécessaire sur l'ensemble du personnel des sociétés exploitées sous l'enseigne [3] dont la [Adresse 4],

- la lettre de licenciement est particulièrement détaillée et s'étend sur trois problèmes majeurs : le retard dans la remise de l'arrêt de travail du 24 août 2021 ; le fait que durant son absence, ses remplaçants vont unanimement faire remonter à l'employeur leurs constatations accablantes au sein de la résidence établissant de nombreuses défaillances dans la gestion des équipes et de l'exploitation ; et le fait qu'elle n'est pas parvenue à pourvoir aux absences répétées de M. [E] [T] durant 4 mois pendant lesquels 5 remplaçants internes et externes ont été nécessaires avant son remplacement définitif par M. [S] [Y],

- M. [E] [T] n'a jamais contesté au fond les griefs visés à l'avertissement du 30 septembre 2020, mais invoque uniquement sa nullité pour des motifs de pure forme,

- les avis dont il se prévaut pour contester les griefs formulés à son encontre ne sont pas représentatifs des 873 avis figurant sur le site TripaAdvisor et 2.733 avis sur le site Booking,

- aucune requalification du licenciement n'est encourue.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des prétentions et moyens des parties, il convient de se référer à leurs écritures déposées et soutenues à l'audience.

MOTIFS

Demandes relatives à l'exécution du contrat de travail

* sur la demande de classification de l'emploi

L'article 9 du code de procédure civile dispose « il incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi les faits nécessaires au succès de sa prétention ». Selon l'article 1353 du code civil : « celui qui réclame l'exécution d'une obligation doit la prouver ».

En application de ces textes la charge de la preuve de l'exercice de fonctions relevant d'une classification conventionnelle supérieure incombe au salarié.

La classification conventionnelle des hôtels cafés restaurants prévoit dans sa version applicable au contrat de travail :

- pour la classification agent de maîtrise ( niveau IV )

Compétences ( expérience acquise et/ou formation requise)

Contenu de l'activité

Autonomie

Responsabilités

Niveau IV

Emplois exigeant normalement un niveau de formation équivalent au BTS ou au bac. Ce niveau de connaissance peut être acquis soit par voie scolaire, soit par une formation professionnelle interne équivalente, soit une expérience professionnelle confirmée et réussie.

Travaux d'exploitation complexe faisant appel au choix des modes d'exécution, à la succession des opérations, et nécessitant des connaissances professionnelles développées ou étendues en raison du nombre et de la complexité des produits et/ou des services vendus et/ou des moyens et méthodes employés.

Instructions à caractère général portant sur le domaine d'activité. Un pouvoir de décision défini, mais concernant des modes d'exécution, les moyens et les méthodes, l'organisation du travail, la succession et le programme des activités, y compris pour des collaborateurs. Situations de travail qui font souvent appel à l'initiative.

Responsabilité de l'organisation du travail de ses collaborateurs.

Responsabilité étendue à une participation à la gestion du matériel, des matières et du personnel.

échelon 1

Emplois exigeant en outre des connaissances définies et vérifiées en matière d'hygiène, de sécurité et de législation sociale.

Choix entre un nombre limité de modes d'exécution et succession d'opérations.

Emploi de produit ou de moyens et méthodes ou de vente de services nombreux et complexes.

Contrôle discontinu de l'activité mais nécessité d'en rendre compte dès la décision prise

Le titulaire participe à une partie de ces activités.

échelon 2

Même niveau que ci-dessus mais une expérience contrôlée et confirmée d'environ 2 ans au niveau IV/1.

Choix entre un nombre important de modes d'exécution et de succession d'opérations.

Emploi de produits ou de moyens et méthodes ou de vente de services nombreux et complexes.

Contrôle discontinu de son activité mais il a l'obligation d'en rendre compte régulièrement à des périodes non déterminées.

Le titulaire participe en grande partie à ces activités de gestion.

- pour la classification cadre ( niveau V)

Compétences ( expérience acquise et/ou formation requise)

Contenu de l'activité

Autonomie

Responsabilités

Niveau V

1. Soit par voie scolaire et expérience contrôlée et confirmée dans la filière d'activité du poste considéré ;

2. Soit par une expérience confirmée et réussie complétant une qualification initiale au moins équivalente à celle du personnel encadré.

- étendue à plusieurs aspects de l'organisation et de la gestion (en particulier la prévision et l'élaboration des programmes, leur réalisation, le suivi, le contrôle et la gestion des écarts) et aux relations internes et extérieures de l'établissement ;

- assure la remontée systématique des informations utiles aux orientations concernant l'avenir de l'entreprise.

À partir des directives précisant le cadre de ses activités, les objectifs, moyens et règles de gestion qui s'y rapportent, il dispose de pouvoirs de choix et de décision en ce qui concerne l'organisation et la coordination des activités différentes et complémentaires qu'il réalise lui-même ou qu'il fait réaliser par des collaborateurs. Généralement placé sous les ordres d'un hiérarchique direct qui peut être le chef d'entreprise lui-même.

Assure la responsabilité des activités d'organisation, de gestion, de relations et/ou d'encadrement, dans les limites de la délégation qu'il a reçue.

échelon 1

Peut participer à la prévision et à l'élaboration du programme ; de toute façon, il en assure la réalisation, le suivi et le contrôle des résultats.

A pouvoir de choix et de décision pour tout ce qui concerne la réalisation, le suivi et le contrôle des programmes qui ont été décidés par un agent supérieur.

Conformité et efficacité de la réalisation des programmes décidés par l'échelon supérieur.

Participation à l'élaboration de ces programmes. Éventuellement encadrement d'agents de niveaux moins élevés.

échelon 2

De même que ci-dessus, mais a en outre la charge de proposer les moyens de mise en oeuvre et, après décision d'un échelon supérieur, de prendre les mesures d'application.

À partir des programmes décidés et des moyens de mise en oeuvre adoptés par un agent de niveau supérieur, a un pouvoir de choix et de décision comme ci-dessus englobant en outre les mesures d'application à prendre.

De même que ci-dessus, et, en outre, bon usage des moyens mis en oeuvre et opportunité des mesures d'application prises.

échelon 3

Prend l'initiative des travaux d'élaboration des programmes, coordonne ces travaux, décide de programmes définitifs, contrôle ou fait contrôler l'application de ceux-ci et en gère les écarts.

À partir de directives et d'orientations générales qu'il reçoit habituellement de la direction de l'établissement ou de l'entreprise, a le pouvoir de susciter la participation de certains collaborateurs, de décider des programmes définitifs, de décider des contrôles de réalisation et des mesures correctives à adopter.

Conformité, efficacité et opportunité des programmes décidés.

Efficacité de la participation obtenue de ses collaborateurs à l'élaboration des programmes.

Au soutien de sa demande de rappel de salaire d'un montant de 8.099,94 euros brut à titre de rappel de salaire, outre celle de 809,99 euros de congés payés y afférents, M. [E] [T] fait valoir qu'il a été rémunéré en qualité de responsable d'établissement - niveau IV échelon 2 pendant toute la relation contractuelle alors qu'il pouvait prétendre à la classification de directeur d'établissement, cadre niveau V échelon 2 et que par suite il peut prétendre à un rappel de salaire pendant les trois dernières années d'emploi, non couverts par la prescription, du 24 février 2019 jusqu'au 23 aout 2021, dernier jour de travail, sur la base des minima conventionnels selon le décompte suivant : '24/02/2019 au 31/12/2019 : (2561,57 ' 2300) x 10 mois + ((2561,57 ' 2300)/30) x6 jours = 2 668,01 €

+ 2020 : (2561,57 ' 2300) x 12 mois = 3 138,84 €

+ 01/01/2021 au 23/08/2021 : (2561,57 ' 2300) x 8 mois + ((2561,57 ' 2300)/30)x23 jours =2 293,09€

Total = 8 099,94 euros'

Pour établir qu'il exerçait des fonctions relevant de la classification de directeur et non de responsable de résidence, M. [E] [T] explique qu'il était sur le site d'[Localité 6] en charge seul de la direction de l'établissement, de toutes les fonctions et activités de la direction opérationnelle en lien avec la direction au siège à [Localité 4], alors que les fonctions d'agent de maîtrise ne prévoient qu'une simple participation, sous la direction opérationnelle d'un cadre supérieur à une partie des activités, et non pas la décision ni la direction opérationnelle ni la responsabilité de leur organisation ; outre le choix entre un nombre de modes d'exécution prédéfini par sa direction mais non pas un libre choix d'initiative dans la définition de ces modalités d'exécution, au titre de l'activité.

Il se réfère à son contrat de travail qui liste ses attributions, pour en déduire qu'elles correspondent à celles des fonctions de directeur d'établissement telles que décrites dans la convention collective ; ainsi qu'à son curriculum vitae qui mentionne son niveau d'études supérieures ( DEUG ) ainsi que son expérience dans le domaine de l'hôtellerie, déjà de 7 années dans des postes de responsable et de directeur d' établissements hôteliers et de résidences hôtelières .

Il explique que l'absence de planning de travail, et de définition de ses horaires de travail confirme son autonomie dans ses fonctions, la rémunération étant prévue au contrat de travail en ces termes ' compte tenu des responsabilités confiées à l'intéressé aux termes des présentes, il est convenu que la rémunération ainsi définie en cet article 4 rétribue la totalité des activités de celui-ci quelque soit l'horaire de travail nécessité par l'exécution de ses attributions' soit des mentions autorisées uniquement dans le cadre d'un forfait en jours pour des cadres.

Concrètement, il liste les tâches qui lui incombaient :

- activité hôtelière, gestion des chambres, réception accueil réservation clients ;

- activité d'intendance, de gestion de toutes fournitures, maintenance, entretien, réparations ;

- gestion du personnel : recrutement, élaboration des contrats avec la DRH, fixation des planning, heures, décompte des heures aux fins de paiement ;

- activité commerciale, avec les clients importants, ' ;

- comptabilité d'exploitation : saisie comptable, prévisionnel, statistiques, ' ;

- suivi qualité, respect des normes, sécurité .

Il précise qu'il 'dirigeait et manageait une équipe composée de 5 salariés en CDI,toute l'année, dont : Deux réceptionnistes ; Deux femmes de chambre ; Un technicien ; outre un grand nombre d'emplois en extras de services courts selon les besoins notamment en saison haute du 15 juin au 30 septembre, pour un nombre total de salariés de 6 salariés environ en permanence en haute saison, sous sa direction opérationnelle unique. Monsieur [T] effectuait seul le recrutement des agents employés dans la résidence, sous validation seulement ensuite de la direction au siège;'

Sur la question du recrutement, il indique que la direction à plusieurs reprises l'a laissé libre de procéder comme il le souhaitait pour le recrutement des salariés saisonniers, lui indiquant uniquement la masse salariale disponible à cette fin selon un objectif commercial de taux d'occupation.

Plus précisément, il indique sur la question de la gestion des employés de l'établissement qu'il avait pour fonctions ' de préparer les contrats de travail des salariés avec la direction, organiser leur travail, établir les plannings de travail, décompter leurs heures, les manager, ce qui est ce qui est un travail de cadre de direction.'

Il verse aux débats les attestations de plusieurs salariés qui attestent avoir travaillé sous sa seule autorité.

Par ailleurs, il indique qu'à la fin de chaque exercice, et en vue du suivant, la direction du siège lui demandait :

- d'établir un prévisionnel comptable et commercial de l'activité pour l'exercice annuel suivant sur les chiffres de taux d'occupation, par types de clients, périodes, moyens de réservations ce qui selon lui correspond à un travail de cadre de direction, d'analyse et d'étude prospective comptable et commerciale, non pas seulement d'exécution ;

- de manager l'équipe de travail pour tracer les sites d'appels de réservations, ce qui est selon lui un travail de cadre commercial de direction ; et d'entretenir les relations commerciales et de marché avec les 'clients corpo' (grandes entreprises implantées à proximité l'hôtel), ce qui est selon lui du travail de direction commerciale opérationnelle

- des objectifs très généraux fixés seulement en termes commerciaux de croissance et de mix de clientèle, à charge pour lui de diriger l'exploitation opérationnelle librement ; voire à lui demander de participer à des interventions douteuses sur la comptabilité de l'établissement (grand livre, balance).

Par ailleurs, il se réfère à une pièce produite par la SARL [1], correspondant à un courriel de Mme [U] appartenant à l'équipe de la direction en date du 24 août 2021, soit au premier jour de son arrêt de travail par lequel il lui est demandé ' toutes les clefs et codes d'accès à tout ' bureau, pass, coffre..) les numéros de téléphone des contacts extra ménages', ce dont il déduit que ' le siège de [4] [Localité 7] ne possédait pas de double, aucun outil aucune clé ou codes pour exploiter la résidence, et que par conséquent aucun représentant du siège ne venait jamais exercer une quelconque direction sur le site lorsque Monsieur [T] y était'.

Enfin, M. [E] [T] considère qu'il exerçait les mêmes fonctions que M. [F], en charge de l'établissement de [Localité 5] qui disposait d'une capacité de 150 chambres et avait deux personnels fixes supplémentaires à disposition, une assistante de direction et un factotum.

La SARL [1] s'oppose à cette demande en faisant valoir que M. [E] [T] n'a jamais contesté pendant toute la relation contractuelle sa classification professionnelle.

Sur les éléments soutenus par M. [E] [T], elle considère que celui-ci ne justifie pas du niveau d'études qu'il revendique, ni de son expérience professionnelle antérieure.

Elle conteste la comparaison avec les fonctions exercées par le directeur de l'établissement de [Localité 5] que ce soit en termes de responsabilités, d'ampleur des tâches, de personnel, de taux d'occupation, de clientèle, d'autonomie ou d'initiatives et considère que la seule comparaison possible est avec les autres personnes qui ont occupé son poste, et qui toutes étaient recrutées en qualité de responsable de résidence - catégorie agent de maîtrise, niveau [Etablissement 1] coefficient 2.

La SARL [1] fait valoir que l'autonomie exigée pour les fonctions revendiquées par M. [E] [T] suppose qu'il démontre :

' -avoir participé à la prévision et à l'élaboration du programme de la Résidence,

- avoir assuré la réalisation, le suivi, et le contrôle des résultats,

- avoir proposé des moyens de mise en oeuvre et des mesures d'application,

- avoir eu un pouvoir de choix et de décision pour tout ce qui concerne la réalisation, le suivi et le contrôle des programmes ainsi que les mesures d'application à prendre,

- s'être conformé avec efficacité à la réalisation des programmes décidés par l'échelon supérieur avoir fait un bon usage des moyens mis en oeuvre et s'être assuré de l'opportunité des mesures d'application prises.' , et considère qu'il ne parvient pas à le faire puisqu'il était chargé de 'mettre en oeuvre les directives qu'il recevait du siège, mais n'a jamais participé à leur élaboration'.

Elle observe enfin que M. [E] [T] tient un raisonnement contradictoire dans ses écritures puisque s'il revendique avoir travaillé sous un statut de cadre, il revendique malgré cela d'être considéré comme étant rémunéré sur une base hebdomadaire de 35 heures, soit les modalités de rémunération correspondant à son statut de responsable de résidence niveau [Etablissement 1].

Il résulte des dispositions conventionnelles ci-dessus rappelées qu'une des principales différence entre la classification en niveau IV et la classification en niveau V revendiquée par M. [E] [T] est la participation à l'élaboration des programmes décidés par l'échelon supérieur. Ceci étant, la cour ne peut que constater que M. [E] [T] ne justifie pas avoir participé à cette élaboration puisque toutes les compétences et attributions qu'il revendique et décrit concernent son seul établissement, et la remontée des données de celui-ci vers l'échelon supérieur ne suffit pas à caractériser une participation à l'élaboration d'un programme.

Au surplus, le fait qu'il ait eu toute latitude pour gérer le personnel de sa résidence, recruter des extras, encadrer le personnel ou gérer l'intendance de l'établissement n'est pas incompatible avec la classification retenue par son employeur, ainsi que cela résulte des dispositions conventionnelles rappelées supra, lesquelles ne sont pas incompatibles avec une autonomie donnée au responsable de résidence dans les différents domaines de sa compétence.

Enfin, force est de constater que M. [E] [T] n'apporte aucune contestation utile au fait que la SARL [1] explique qu'il devait en sa qualité de responsable de résidence ' mettre en oeuvre les directives qu'il recevait du siège'

Par ailleurs, la comparaison qu'il revendique avec le statut de M. [F] est sans emport dès lors que ce dernier était affecté à une résidence d'une taille et d'une capacité différente de celles à laquelle lui-même était affecté. A l'inverse, il ne produit aucun élément permettant de considérer que sur des résidences d'une taille équivalente à la sienne, le responsable aurait bénéficié d'un statut cadre.

En conséquence, c'est à juste titre que le premier juge a débouté M. [E] [T] de sa demande de classification de son emploi en statut cadre de niveau V en lieu et place de son statut d'agent de maîtrise de niveau IV, et de ses demandes de rappel de salaire et indemnitaires subséquentes.

La décision déférée sera confirmée sur ce point.

* sur la demande de rappel de salaire pour heures supplémentaires

Aux termes de l'article L. 3171-2 alinéa 1er du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article 3171-3 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, l'employeur tient à la disposition de l'inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

Selon l'article 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, la charge de la preuve n'incombe spécialement à aucune des parties; il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.

Il appartient à la juridiction de vérifier si les heures supplémentaires revendiquées ont été rendues nécessaires par le travail confié au salarié, l'opposition à l'exécution de celle-ci de l'employeur se trouvant alors indifférente.

Le salarié peut revendiquer le paiement d'heures supplémentaires à raison de l'accord tacite de l'employeur. Cet accord tacite peut résulter de la connaissance par l'employeur de la réalisation d'heures supplémentaires par le biais de fiche de pointage et l'absence d'opposition de l'employeur à la réalisation de ces heures.

En l'espèce, M. [E] [T] soutient que la SARL [1] lui est redevable d'une somme 18 125,7 euros brut à titre de salaire en rémunération de 930 heures supplémentaires à raison de 1,5 heures en moyenne par jour ouvré, soit 7,5 heures supplémentaire par semaine au taux majoré donc de 25% chacune, pendant la période non prescrite, soit pendant les trois dernières années de travail effectif du 24 février 2019 jusqu'au 23 aout 2021, outre la somme de 1.812,57 euros de congés payés y afférents.

M. [E] [T] explique à l'appui de sa demande que son contrat de travail comporte une mention illégale pour un emploi salarié en ce qu'il ne fixe pas la durée du travail en contrepartie de la rémunération, et que son employeur n'a jamais décompté son temps de travail ni établi de plannings de travail.

Il précise que les plannings qu'il a lui-même élaborés et fait valider par sa direction mentionnaient 39 heures hebdomadaires, ce qui valide le fait que celle-ci acceptait qu'il travaille 39 heures par semaine, et non 35 heures. M. [E] [T] précise qu'à compter de mai 2020, son employeur lui a demandé de ne déclarer que 151,67 heures, ce à quoi il s'est conformé.

M. [E] [T] explique que : ' En plus de ses taches de direction opérationnelle (de management, commerciale, d'intendance, logistique et sécurité,'), Monsieur [T] devait notamment être présent chaque matin à l'arrivée des employés 7 h30 en saison haute et en saison basse et pour remplacer chaque jour la réceptionniste pendant ses temps de pause déjeuner et dîner en fin de journée avant 21 heures.

A chaque saison haute du 1er juin au 30 septembre, la réception de l'hôtel était ouverte, avec présence d'un employé à l'accueil, de 7h 30 à 21 heures, sans interruption.' . Il ajoute qu'il remplaçait la réceptionniste sur ses temps de pause, et qu'il était présent chaque jour avant l'arrivée des autres employés et jusqu'à 21 pour les aider en tant que de besoin.

M. [E] [T] produit au soutien de ses prétentions :

- son contrat de travail qui ne mentionne aucune durée de travail qui mentionne une rémunération fixe mensuelle de 2300 euros brut par mois, et indique que ' compte tenu des responsabilités confiées à l'intéressé aux termes des présentes, il est convenu que la rémunération ainsi définie en cet article 4 rétribue la totalité des activités de celui-ci quelque soit l'horaire de travail nécessité par l'exécution de ses fonctions',

- ses bulletins de salaire de janvier 2021 à janvier 2022 qui mentionnent un horaire mensuel de 151,57 heures et aucune heure supplémentaire,

- un courriel de Mme [U] aux responsables de résidences en date du 6 mai 2021 dans lequel elle mentionne les horaires des réceptions à compter du 12 mai 2021, soit pour la résidence d'[Localité 6] de 10h à 12h et de 15h à 19h,

- la photographie de la porte d'entrée de la résidence sur laquelle figure les horaires de la réception ' semaine 7H00 -12H00 & 15H00 - 20H00" et 'week-end 8H00 - 12H00 & 15H00 - 19H00"

- une attestation dactylographiée de Mme [I] [C] qui se présente comme ayant travaillé sous l'autorité de M. [E] [T] en qualité de réceptionniste de juin 2016 à novembre 2021 et indique qu'il existait une fiche de présence hebdomadaire pour le suivi des heures supplémentaires, que M. [E] [T] faisait entre 2 et 3 heures supplémentaires tous les jours, qu'il était d'astreinte toutes les nuits dès que la réception fermait, et conclut ' il ne fait aucun doute qu'il travaillait de jour ( au bureau ) comme de nuit ( d'astreinte)';

- une attestation dactylographiée de Mme [W] [V] qui se présente comme ayant travaillé sous l'autorité de M. [E] [T] en qualité d'agent de ménage polyvalent de juin 2015 à mai 2021 et indique que M. [E] [T] faisait entre 2 et 4 heures supplémentaires tous les jours pour contrôler les appartements avant l'arrivée des clients et remplacer les réceptionnistes, et qu'il était d'astreinte toutes les nuits, et conclut ' il travaillait le jour, mais devait également rester disponible toutes les nuits pour intervenir en cas de problème avec les clients' ;

- une attestation de Mme [L] [H] qui se présente comme ayant travaillé sous l'autorité de M. [E] [T] en qualité de réceptionniste de décembre 2017 à mars 2019 et indique que celui-ci faisait de nombreuses heures supplémentaires et qu'il assurait l'astreinte sur les heures de fermeture en journée et également pour les nuits,

- une attestation dactylographiée de Mme [G] [O] qui se présente comme ayant travaillé sous l'autorité de M. [E] [T] en qualité d'agent de ménage polyvalent de mars 2017 à août 2021 et indique que M. [E] [T] faisait entre 2 et 4 heures supplémentaires tous les jours pour contrôler les appartements avant l'arrivée des clients ou pour aider lorsqu'il y avait beaucoup de travail, et conclut ' il est incontestable qu'il travaillait le jour, mais devait également rester disponible toutes les nuits ' ;

- une attestation dactylographiée de Mme [P] [Q] [T], son épouse, qui indique que lorsque son mari rentrait le week-end, il était fréquemment dérangé lorsque la réception était fermée, et qu'il était d'astreinte toutes les nuits, y compris les week-ends, et travaillait entre 9 et 10 heures par jours,

- une attestation partiellement dactylographiée de Mme [B] [Q] [T], sa fille aînée, qui décrit les conditions de travail son père dans des termes proches de ceux de sa mère, et qui précise qu'elle avait le sentiment que son père 'travaillait tout le temps, jour et nuit',

- une attestation dactylographiée de M. [X] [N], qui se présente comme un ami d'enfance et indique avoir pu constater que l'appelant était constamment de permanence ou d'astreinte et était régulièrement sollicité par ses collaborateurs, et qu'il a mis sa vie privée entre parenthèses.

M. [E] [T] se réfère également aux 'transmissions d'heures réalisées de 2019 - 2020 et 2021" produites par la SARL [1], qu'il a renseignées et sur lesquelles est mentionné un horaire conventionnel de 169 heures jusqu'en décembre 2019, aucune fiche n'étant produite pour les années 2020 et 2021.

Ces éléments sont suffisamment précis au sens de la jurisprudence de la Cour de cassation pour permettre à l'employeur d'y répondre.

La SARL [1] conteste devoir un quelconque rappel de salaire et fait observer que M. [E] [T] ne produit aucun décompte précis du temps de travail qu'il revendique, et formule une ' demande en bloc, sans la moindre précision' sur une période qui inclut les fermetures partielles durant la période de pandémie, et qui ne fait aucune distinction entre la basse et la haute saison.

Elle observe qu'il n'a jamais revendiqué de paiement d'heures supplémentaires pendant la relation contractuelle, alors que par ses fonctions, il était amené à faire remonter les heures supplémentaires qui étaient effectuées sur son établissement, ce qu'il a su faire pour ses collaborateurs, dans le respect des procédures assez strictes de contrôle des heures de travail réalisées mises en place sur ses établissements.

La SARL [1] fait par ailleurs valoir que M. [E] [T] ne produit aucun élément qui lui aurait permis de savoir que celui-ci était amené à effectuer des heures supplémentaires

Elle explique par ailleurs que M. [E] [T] n'avait aucune raison d'être dérangé en cas d'arrivée tardive de clients en raison d'une procédure spécifique mise en place, ' les clients reçoivent un code de coffre contenant les clés de l'appartement attribué. Ils n'ont donc pas à contacter qui que ce soit à leur arrivée. En cas de problème cependant, une procédure subsidiaire a également été prévue. Si pour une raison ou une autre le client veut contacter la Résidence, son appel est transmis non pas au [Etablissement 2] de Résidence mais aux réceptionnistes de la Résidence de [Localité 5] qui est ouverte 24H/24H et qui traite la difficulté.

Ce n'est que dans l'hypothèse où il ne parvient pas à la régler à distance que le portable d'astreinte du Responsable de la Résidence d'[Localité 6] a vocation à être utilisé par les réceptionnistes de [Localité 5] (et non par les clients eux-mêmes)' ; et produit au soutien de ses explications le relevé des appels sur le téléphone d'astreinte, lequel mentionne entre 0 et 2 appels mensuels.

Il ressort de l'ensemble de ces éléments que la SARL [1] ne justifie pas du décompte du temps de travail effectif de M. [E] [T], lequel ne produit également aucun décompte de son temps de travail, mais procède à un calcul théorique sur la période non prescrite.

De fait, il n'est produit aucun élément permettant d'objectiver les horaires revendiqués par M. [E] [T], qu'il s'agisse des horaires en journée, ou des interventions au titre d'une astreinte de nuit.

Force est de constater par ailleurs que M. [E] [T] se contente de procéder par affirmation pour soutenir qu'il lui a été demandé de ne pas faire mention d'heures supplémentaires sur ses décomptes et n'apporte aucune explication sur le fait qu'il a pu le faire sans difficulté pour des salariés placés sous son autorité.

Il existe également une contradiction importante entre les attestations produites par M. [E] [T] qui font mention de 2 à 4 heures supplémentaires quotidiennes, dans des termes quasi identiques, et la demande chiffrée soutenue par celui-ci.

Il convient en conséquence, compte tenu des éléments et explications produits par les parties d'allouer à M. [E] [T] la somme de 1.384,26 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires sur la période du 24 février 2019 jusqu'au 23 aout 2021, outre celle de 138,42 euros de congés payés afférents.

La décision déférée sera infirmée en ce sens.

* Sur l'existence d'un travail dissimulé

La dissimulation d'emploi salarié prévue par le dernier alinéa de l'article L. 8221-5 du code du travail n'est caractérisée que si l'employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement effectué.

Pour allouer au salarié cette indemnité pour travail dissimulé, les juges du fond doivent rechercher le caractère intentionnel de la dissimulation. Mais ce caractère intentionnel ne peut résulter du seul défaut de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie.

L'élément moral de l'infraction peut résulter de ce que l'employeur n'a pu ignorer l'amplitude du travail des salariés en raison des moyens de contrôle du temps de travail existant dans l'entreprise.

Il n'est pas caractérisé en l'espèce une intention de se soustraire au paiement des heures supplémentaires dont le salariée n'a pas sollicité le paiement pendant la relation de travail.

Par suite, c'est à juste titre que le premier juge a débouté M. [E] [T] de sa demande indemnitaire à hauteur de 20 505,72 euros et la décision déférée sera confirmée sur ce point.

* Sur la demande de dommages et intérêts

M. [E] [T] sollicite la somme de 20.000 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi ' à défaut de rémunération ni de repos compensateurs pour les astreintes effectuées, notamment de nuit, à raison de 3 heures par semaine environ pendant la saison haute de juin à septembre et 1 h par semaine la saison basse, s'ajoutant aux heures de travail prévues au contrat et supplémentaires' et se réfère aux arguments développés au soutien de la demande de rappel de salaire pour heures supplémentaires, s'agissant notamment des astreintes de nuit.

La SARL [1] s'oppose à cette demande en reprenant notamment ses observations sur la procédure mise en place pour les arrivées tardives et le très faible nombre voire l'absence d'appels mensuels sur le téléphone d'astreinte.

De fait, M. [E] [T] ne conteste pas utilement la procédure ainsi décrite par la SARL [1] et ne décrit aucun préjudice distinct du défaut de paiement des heures supplémentaires pour lesquelles il a été indemnisés supra pour un montant très en deçà de sa demande.

Il a en conséquence été justement débouté de cette demande par le premier juge dont la décision sera confirmée sur ce point.

* maintien du salaire pendant l'arrêt de travail

M. [E] [T] sollicite le paiement de la somme de la somme de 545,51 euros brut en règlement de l'indemnisation par maintien du salaire garanti à charge de l'employeur au titre de son arrêt maladie pour 90 % pendant 40 jours après le 11ème jour d'arrêt et 66,66% pendant les 40 jours suivants par application de l'article 29 de la convention collective applicable.

Il produit au soutien de sa demande un décompte dans lequel il reprend le montant du salaire auquel il pouvait prétendre, les indemnités journalières qu'il a perçues et les sommes versées au titre du maintien du salaire par l'employeur pour aboutir à un reliquat lui restant dû de 545,51 euros.

La SARL [1] s'oppose à cette demande en faisant valoir que M. [E] [T] n'a jamais produit le décompte des versements effectués par la Caisse Primaire d'assurance maladie, se contentant de son propre décompte.

Ceci étant, contrairement à ce qui est soutenu par la SARL [1], le décompte des versements d'indemnités journalières est produit en pièce 4 par M. [E] [T], et les sommes qui y figurent sont identiques à celles reprises dans le décompte.

Au surplus, la SARL [1] ne remet pas en cause utilement le décompte ainsi produit.

Il sera en conséquence alloué à M. [E] [T] la somme demandée, soit 545,51 euros, et la décision déférée sera infirmée en ce sens.

Demandes relatives à la rupture du contrat de travail

Selon l'article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La cause réelle du licenciement est celle qui présente un caractère d'objectivité. Elle doit être existante et exacte. La cause sérieuse concerne une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles. La lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables. La datation dans cette lettre des faits invoqués n'est pas nécessaire.

Le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige doit être apprécié au vu des éléments fournis par les parties, étant précisé que, si un doute subsiste, il profite au salarié, conformément aux dispositions de l'article L. 1235-1 du code du travail dans sa version applicable à l'espèce.

Si la lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables, l'employeur est en droit, en cas de contestation, d'invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier ce motif.

Si l'article L1332-4 du code du travail prévoit en principe qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur a eu connaissance, en revanche ce texte ne s'oppose à pas à la prise en considération d'un fait antérieur à deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s'est poursuivi dans ce délai.

Enfin, selon le principe « non bis in idem », une même faute ne peut faire l'objet de deux sanctions successives. Le prononcé de la première sanction « épuise » le pouvoir disciplinaire de l'employeur. Ainsi, dès lors que le salarié a déjà été sanctionné pour des faits considérés comme fautifs par l'employeur, les mêmes faits ne peuvent fonder un licenciement. Un licenciement motivé par les seuls griefs déjà sanctionnés sur le plan disciplinaire serait sans cause réelle et sérieuse.

Par ailleurs, l'insuffisance professionnelle peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, à condition d'être caractérisée par des faits objectifs et matériellement vérifiables. Si la preuve est partagée en matière de licenciement pour cause réelle et sérieuse, il incombe à l'employeur d'apporter au juge des éléments objectifs à l'appui des faits qu'il invoque comme propres, selon lui, à caractériser l'insuffisance professionnelle dont il se prévaut.

L'insuffisance professionnelle se définit comme l'incapacité objective, non fautive et durable, d'un salarié à accomplir correctement la prestation de travail pour laquelle il est employé, c'est-à-dire conformément à ce qu'on est fondé à attendre d'un salarié moyen ou ordinaire, employé pour le même type d'emploi et dans la même situation.

L'insuffisance professionnelle doit être établie par des éléments objectifs imputables au salarié. En outre, l'insuffisance de résultats doit être constatée sur une certaine durée.

L'insuffisance professionnelle se trouve caractérisée par l'inaptitude du salarié à exercer sa prestation de travail dans des conditions que l'employeur pouvait légitimement attendre en application du contrat, c'est-à-dire conformément à ce qu'on est fondé à attendre d'un salarié moyen ou ordinaire, employé pour le même type d'emploi et dans la même situation.

Cette incapacité résulte des échecs, des erreurs ou autres négligences imputables au salarié, sans pour autant revêtir un caractère fautif.

Le licenciement pour insuffisance professionnelle échappe donc au droit disciplinaire.

Enfin, l'employeur peut procéder au licenciement d'un salarié en raison de son état de santé lorsque son absence prolongée ou ses absences répétées perturbent gravement le fonctionnement de l'entreprise et nécessitent son remplacement définitif.

M. [E] [T] a été licencié pour cause réelle et sérieuse par courrier en date du 21 décembre 2021 rédigé dans les termes suivants :

' Monsieur,

après vous avoir proposé en date du 3 novembre 2021 une rupture conventionnelle que vous avez refusée, nous vous avons convoqué en date du 17 novembre 2021 à un entretien disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement, entretien fixé au 25 novembre 2021.

Vous ne vous êtes pas présenté à cet entretien.

Par la présente, nous vous informons qu'en raison des faits que nous avons à vous reprocher et pour lesquels vous avez délibérément fait le choix de ne pas vous expliquer, nous nous voyons contraints de prononcer votre licenciement.

En effet, les faits qui vous sont reprochés sont les suivants :

Le 24 août 2021 à 8h Mme [O] [G] dépose à la réceptionniste, Mme [A] [I] le téléphone portable professionnel qui vous est dédié en lui précisant que ' le chef' ne viendrait pas. Ce jour-là vous êtes censé prendre la réception à 13h compte tenu de la présence d'un groupe en salle de réunion pour toute la journée. Vous n'informez pas votre direction de votre absence et spécifiez à Mme [A] de ne pas le faire puisque vous alliez vous en charger. Ce n'est qu'à 16h53 ( alors que vous deviez prendre votre poste à 13h ) que vous nous adressez par mail votre arrêt de travail pourtant daté du 23/08. Si Mme [A] n'était pas allée à l'encontre de vos directives ( dans un souci du service client ), nous aurions été contraints de fermer la réception à 12 heures en présence du groupe précité.

Nous vous rappelons la note de service des 13/11/09 et 6/12/16 précisant ' le salarié doit prévenir dans les plus brefs délais ( et au plus tard à l'heure d'embauche ) son responsable de son absence ainsi que la durée prévisionnelle de cette dernière'.

Tous les arrêts qui vont suivre vont être transmis après l'heure d'embauche alors que certains arrêts ont été établi depuis la veille.

Dès le 24 août 2021 nous avons dû mettre en place dans l'urgence des solutions alternatives, ponctuelles et précaires de remplacement ( [Z] [M], [K] [D], [J] [KY], [FA] [YV], [JV] [TR], [OV] [VJ] ) et tous s'entendent sur les mêmes constats accablants :

- état des appartements : n'ont pas été dégraissés avant saison ( hottes grasses, plinthes sales, ....) Tous les joints de douche sont à refaire, aspirateur non passé dans les appartements, espaces verts non entretenus

- non respect des codes vestimentaires : pas de port des blouses aux étages, pas du port du foulard en réception et tenues non conformes au book des tenues par les équipes

- espace commun : salle de pause sale, gamelle de chat à l'entrée de la cuisine, cuisine sale et non entretenue, réception non présentable ....

- gestion du personnel : pauses prises durant le temps de travail avec consommation de produits alimentaires [5], non suivi des équipes ( procédure réception non respectée, pas d'entretien préventif technique, ... ) pas d'anticipation de recrutement de personnel,

- non respect des procédures de réception : pas de fiche d'arrivée client, pas de stockage des cartes bleues dans le logiciel prévu à cet effet, pas de contrôle des pass. Les cartes des appartements ne sont pas encodées pour la durée du séjour mais en durée indéterminée. Les pass sont faits sans limitation de temps et mis dans un coffre destiné à la clientèle dont le code n'a pas été modifié depuis 3 ans

- non respect des obligations d'information à destination de la clientèle : affichage pour partie manquant à l'arrière des portes et non visible dans les mazets; pas d'affichage des tarifs en réception

- non respect de la signalétique : panneaux extérieurs

- non respect des normes d'hygiène : pas de relevé de température présente en cuisine

- non respect des procédures Ressources humaines et sociales : le planning n'est ni établi ni affiché un mois à l'avance, pas de feuille de suivi des heures hebdomadaires, affichage obligatoire incomplet, registre du personnel introuvable ...

De façon générale, il apparait une absence de gestion des équipes et de l'exploitation depuis trop longtemps malgré nos diverses alertes. De plus votre attitude depuis votre 1er arrêt de travail démontre un désintérêt total pour vos équipes et le produit que nous vous avons confié. En effet, sans présumer de votre pathologie, rien ne vous empêchait de nous tenir informé de vos absences et/ou prolongations dans les délais impartis ne serait ce que pour communiquer auprès de votre équipe et également vous permettre d'assurer une continuité de l'exploitation. Au lieu de cela vous avez préféré nous laisser dans l'expectative et nous contraindre ainsi à agir dans l'urgence et sans perspective. Cette attitude n'est également pas compatible avec votre rôle de manager qui se doit exemplaire en matière de respect de procédure et de législation.

Nous vous rappelons que vous avez déjà fait l'objet d'une sanction disciplinaire en date du 30 septembre 2020 pour des faits similaires ( non-respect des procédures / absence de management)

Au surplus, il ne nous est pas possible compte tenu des fonctions que vous exercez de procéder à votre remplacement temporaire dans des conditions qui permettraient de garantir un fonctionnement satisfaisant de l'établissement. Du fait de vos arrêts successifs depuis le 24 août 2021 soit près de 4 mois nous avons alterné 5 remplaçants internes et externes. Aussi votre absence prolongée perturbant le fonctionnement de l'entreprise nécessite votre remplacement définitif.

De ce qui précède, nous vous notifions votre licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Votre préavis, d'une durée de 2 mois débutera à compter de la date de première présentation de cette lettre.

Vous recevrez à l'issue du préavis votre solde de tout compte, votre attestation POLE EMPLOI et votre certificat de travail.

Nous vous rappelons qu'à compter de la rupture de votre contrat de travail, vous pouvez conserver le bénéfice des régimes de prévoyance et de couverture des frais médicaux en vigueur au sein de notre entreprise, aux conditions qui vous serons communiquées dans votre solde de tout compte.

Veuillez agréer, Monsieur, l'assurance de nos salutations les meilleures.'

En l'espèce, il ressort des termes de la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, que les griefs invoqués à l'encontre de M. [E] [T], pour caractériser une cause réelle et sérieuse, sont les suivants: différents manquements tels que l'état des appartements ; le non respect des codes vestimentaires ; l' état de l'espace commun ; la gestion du personnel ; le non respect des procédures de réception ; le non respect des obligations d'information à destination de la clientèle ; le non respect de la signalétique ; le non respect des normes d'hygiène et le non respect des procédures ressources humaines et sociales. La SARL [1] invoque par ailleurs l'impossibilité de pourvoir à son remplacement provisoire de manière satisfaisante.

* sur la prescription des griefs

M. [E] [T] soutient que la procédure de licenciement engagée à son encontre est à caractère disciplinaire et que les griefs qui lui sont opposés et qu'il conteste sont prescrits pour avoir été connus de l'employeur plus de deux mois avant la convocation à l'engagement de la procédure de licenciement par l'envoi de la convocation à l'entretien préalable le 4 novembre 2021.

La SARL [1] conteste cette analyse et soutient dans ses écritures que le licenciement n'est pas disciplinaire mais fondé sur le double constat de l'insuffisance professionnelle de M. [E] [T] et de l'impossibilité de pourvoir à son remplacement provisoire de manière satisfaisante.

Il est constant que la notion d'insuffisance professionnelle n'est pas visée dans la lettre de licenciement et que la nature de la procédure de licenciement engagée à l'encontre de M. [E] [T] doit se déduire des termes employés par la SARL [1], les conclusions prises dans le cadre de la procédure contentieuse ne permettant pas de revenir sur le choix opéré au moment du prononcé du licenciement.

De fait, il ressort de la lecture de la lettre de licenciement que la SARL [1] indique avoir convoqué M. [E] [T] à un ' entretien disciplinaire' et non un entretien préalable à licenciement, étant observé que la convocation à l'entretien préalable en date du 4 novembre 2021 débute par ' suite aux éléments qui ont été portés à notre connaissance ces dernières semaines, nous vous informons que nous envisageons de prendre une mesure disciplinaire à votre encontre, mesure pouvant aller jusqu'à un éventuel licenciement'.

Par ailleurs, la SARL [1] fait expressément référence après avoir listé les différents manquements, qualifiés de 'constats accablants' qu'elle reproche à M. [E] [T] dans tous ses domaines de compétence à une précédente procédure disciplinaire en indiquant ' Nous vous rappelons que vous avez déjà fait l'objet d'une sanction disciplinaire en date du 30 septembre 2020 pour des faits similaires'.

La SARL [1] porte également une appréciation sur les griefs qu'elle formule en indiquant ' il apparait une absence de gestion des équipes et de l'exploitation depuis trop longtemps malgré nos diverses alertes.'

A l'inverse, la lettre de licenciement ne fait aucune référence à la nécessité de renforcer des compétences, ou des résultats insuffisants en comparaison avec ce qui est attendu aux fonctions exercées par M. [E] [T], voire à l'absence de progression malgré des formations ou un accompagnement dédié.

Il se déduit de l'ensemble de ces éléments que contrairement à ce que soutient la SARL [1] dans ses écritures s'est placée non sur le plan de l'insuffisance professionnelle mais bien sur le plan disciplinaire dans le cadre de la procédure de licenciement engagée à l'encontre de M. [E] [T].

Par suite, se pose la question de l'éventuelle prescription des griefs visés à la lettre de licenciement, soit la question de savoir si la SARL [1] a eu connaissance de faits qu'elle invoque moins de deux mois avant d'engager la procédure disciplinaire par la convocation de M. [E] [T] à l'entretien préalable par courrier du 4 novembre 2021.

Bien que cette question de la prescription soit argumentée par M. [E] [T], la SARL [1] n'y apporte aucune réponse autrement que par le fait qu'elle soutienne avoir retenu une insuffisance professionnelle non fautive.

Ceci étant, la SARL [1] explique que suite à l'arrêt de travail de M. [E] [T] à compter du 23 août 2021, elle a dû dépêcher sur place une première remplaçante, Mme [D], adjointe de direction, du 28 août au 13 septembre 2021, laquelle va établir un rapport daté du 21 septembre 2021 listant les anomalies relevées au sein de la résidence sur le plan de l'entretien, des espaces verts et de la piscine et sur la gestion et l'organisation de celle-ci.

Elle précise qu'ensuite, M. [KY] assurera ce remplacement du 12 septembre au 30 octobre 2021 et fera remonter des ' constats édifiants en matière de nettoyage de la résidence, de port des tenues de travail, d'organisation, d'absence de mises à jour des pass d'accès' en référence à des courriels qu'elle produit, échangés entre le 19 et le 21 septembre 2021 qui reprennent des constats également formulés par Mme [D].

Force est de constater que la SARL [1] n'apporte aucune explication sur les circonstances dans lesquelles Mme [D] l'a informée des différents constats qu'elle a effectués lors de son intervention sur la résidence d'[Localité 6], le seul document de synthèse produit aux débats et qui lui est attribué consistant en une description de ses différentes interventions suite à ses constats sur l'état de la résidence et son exploitation, et les difficultés qu'elle a rencontrées avec le personnel sur place.

Pour autant, alors que sont versés aux débats les courriels adressés par M. [KY] en temps réel au cours de sa période de remplacement, aucun échange avec Mme [D] n'est produit et il n'est pas envisageable qu'elle n'ait pas comme son collègue alerté en temps réel sa hiérarchie de ses constats et qu'elle se soit contentée d'un rapport d'activité établi plus d'une semaine après la fin de son intervention.

Par suite, la cour ne peut que constater que la SARL [1] ne justifie pas avoir eu connaissance des griefs qu'elle formule à l'encontre de M. [E] [T] moins de deux mois avant l'engagement de la procédure disciplinaire à son encontre.

Par ailleurs, la SARL [1] reproche à M. [E] [T] un envoi tardif de son arrêt de travail prescrit le 23 août 2021 et adressé le lendemain, soit le 24 août 2021.

Ce fait, à supposer qu'il puisse caractériser un comportement fautif de M. [E] [T], est également antérieur de plus de deux mois à la mise en oeuvre de la procédure disciplinaire à l'encontre de l'appelant.

En conséquence, les griefs visés à la lettre de licenciement sont prescrits.

* sur l'impossibilité de pourvoir au remplacement de manière provisoire

La SARL [1] soutient par ailleurs qu'elle n'est pas parvenue à pourvoir aux absences répétées de M. [E] [T] durant 4 mois pendant lesquels 5 remplaçants internes et externes ont été nécessaires, avant de devoir pourvoir à son remplacement définitif en la personne de M. [S] [Y].

Elle précise que la succession de ses absences, connues en dernière minutes sans possibilité pour l'employeur d'anticiper, ajoutée à la difficulté de trouver un remplaçant provisoire (d'abord avec le personnel du siège pièce 10-16, 10-19 puis avec un salarié recruté en CDD de remplacement (pièce 18) ont contraint la concluante à recruter un salarié en CDI (pièce 21).

La SARL [1] indique qu'elle avait tenté de mobiliser le personnel de son siège pour assurer le remplacement provisoire sans embauche, mais qu'une telle solution ne pouvant s'éterniser (car entrainant une désorganisation du siège), l'a amené à rechercher une solution de remplacement provisoire (CDD de remplacement en la personne de Monsieur [KY]). La responsabilité de la Résidence exigeait en effet un salarié en poste de manière pérenne. Cette situation a amené la Direction à pourvoir au remplacement définitif de Monsieur [T] par l'engagement d'un autre salarié en CDI.

Ceci étant, la cour ne peut que constater que la SARL [1] ne produit aucun élément objectivant ses explications, notamment quant à la désorganisation induite par la nécessité de pourvoir en interne au remplacement de M. [E] [T].

Par suite, ce motif de licenciement n'est pas caractérisé.

En conséquence de la prescription des griefs invoqués au plan disciplinaire et de l'absence de caractérisation de l'impossibilité de pourvoir au remplacement de M. [E] [T] de manière provisoire, le licenciement notifié à M. [E] [T] par courrier en date du 21 décembre 2021 doit être requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La décision déférée sera infirmée en ce sens.

* sur les conséquences indemnitaires du licenciement sans cause réelle et sérieuse

Par application des dispositions de l'article L 1235-3 du code du travail, le salarié licencié sans cause réelle et sérieuse qui compte 6 années complète d'ancienneté à la date de la rupture du contrat de travail peut prétendre à une indemnité comprise entre 3 et 7 mois de salaire.

M. [E] [T] sollicite à ce titre la somme de 23.923,34 euros correspondant à 7 mois de salaire sur la base du salaire mensuel conventionnel auquel il pouvait prétendre après requalification de son emploi.

Ceci étant, M. [E] [T] a été débouté de sa demande de reclassification de son emploi et ne présente aucun élément d'actualisation de sa situation personnelle et professionnelle permettant de caractériser un préjudice justifiant de lui allouer le maximum de la somme à laquelle il peut prétendre.

Par suite, compte tenu de l'âge de M. [E] [T] à la date de rupture de son contrat de travail et des circonstances du licenciement, ainsi que des éléments de situation personnelle et professionnelle versés aux débats, il lui sera alloué la somme de 8.000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le licenciement étant requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse, M. [E] [T] ne peut prétendre à une indemnité au titre de l'irrégularité de la procédure de licenciement et il sera débouté de cette demande.

* sur la demande de dommages et intérêts

M. [E] [T] sollicite la somme de 30.000 euros en réparation de son préjudice moral subi par ce licenciement abusif.

Force est de constater que M. [E] [T] ne produit aucun élément objectivant le préjudice qu'il invoque. Il a en conséquence été justement débouté de cette demande par le premier juge dont la décision sera confirmée sur ce point.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort ;

Confirme le jugement rendu le 4 septembre 2024 par le conseil de prud'hommes d'Avignon en ce qu'il a débouté M. [E] [T] de ses demandes au titre :

- de la reclasssification de son emploi en statut cadre de niveau V en lieu et place de son statut d'agent de maîtrise de niveau IV, et de sa demande de rappel de salaire et indemnitaires subséquentes,

- de l'indemnité pour travail dissimulé,

- des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi à défaut de rémunération et de repos compensateurs pour les astreintes ,

- de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement abusif,

- de l'indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement,

L'infirme pour le surplus,

et statuant à nouveau sur les éléments infirmés,

Requalifie le licenciement pour cause réelle et sérieuse notifié par la SARL [1] à M. [E] [T] selon courrier en date du 21 décembre 2021 en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamne la SARL [1] à verser à M. [E] [T] les somme de :

- 1.384,26 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires sur la période du 24 février 2019 jusqu'au 23 aout 2021, outre celle de 138,42 euros de congés payés afférents

-545,51 euros à titre de maintien du salaire pendant les arrêts de travail,

- 8.000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

- 1.500 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

Ordonne à la SARL [1] de délivrer à M. [E] [T] les bulletin de salaire et documents de fin de contrat rectifiés conformément à la présente décision, dans le délai de deux mois à compter de la notification de la présente décision,

Rejette les demandes plus amples ou contraires,

Condamne la SARL [1] aux dépens de première instance et de la procédure d'appel.

Arrêt signé par le président et par le greffier.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT