Période d'essai : décisions et repères – page 229

Aux termes de l'article R 516-18 du Code du travail, le bureau de conciliation peut ordonner la délivrance, le cas échéant, sous peine d'astreinte, de certificats de travail, de bulletin de paie et de toute pièce que l'employeur est tenu également de délivrer. N'est pas obligatoire et ne peut donner lieu à condamnation à l'astreinte la délivrance par l'employeur d'une lettre de licenciement dès lors que ne sont contestées ni la rupture du contrat de travail ni la remise d'un certificat de travail.

Selon l'article 2 du décret n° 66-654 du 30 août 1966, dans toute instance engagée par un agent d'une caisse de mutualité agricole contre son employeur et portant sur un différend né à l'occasion du contrat de travail, le demandeur est tenu, à peine de nullité d'appeler à l'instance l'inspecteur divisionnaire des lois sociales en agriculture qui pourra présenter devant la juridiction compétente telles conclusions que de droit. Ne donne pas de base légale à sa décision l'arrêt qui dans une instance à laquelle l'inspecteur divisionnaire des lois sociales en agriculture n'a pas été appelé fait droit à l'action de l'agent d'une Fédération de mutualité agricole sans rechercher si celle-ci répondait à la définition de l'article 2 du décret précité du 30 août 1966.

La période d'essai lors de l'engagement d'un salarié réserve en principe et sauf stipulation contraire, un droit de résiliation discrétionnaire à chacune des parties. N'est pas abusif le licenciement notifié oralement à un visiteur médical le soir même de son engagement à l'essai puis confirmé par lettre, par une société de produits pharmaceutiques qui note le peu d'assiduité du salarié et les énormes difficultés rencontrées par lui pour assimiler les produits les plus simples fabriqués par le laboratoire, dès lors que le salarié n'établit pas que l'employeur a agi par malveillance ou détournement de pouvoir.

La convention collective des architectes prévoit pour les cadres une période d'essai de trois mois, sans envisager la possibilité de sa prorogation expressément prévue au contraire pour la période d'essai d'un mois fixée pour d'autres salariés. On ne saurait par suite faire grief aux juges du fond d'avoir considéré que les deux renouvellements de la période d'essai, décidés par un architecte avec l'accord de son employé, étaient manifestement exagérés et avaient laissé celui-ci trop longtemps dans une situation instable.

Le fait qu'il ait été mis fin pendant sa période d'essai aux fonctions d'un ouvrier spécialisé stagiaire embauché par le service d'exploitation industrielle des tabacs et allumettes (SEITA) en lui en faisant connaître les motifs, en l'espèce son inaptitude physique révélée précisément par cet essai, et en lui accordant un préavis auquel il ne pouvait normalement prétendre, ne peut avoir pour effet ni de modifier la nature du contrat qui serait pour cette raison devenu définitif avant l'expiration de la durée de l'essai, ni de restreindre ou de mettre fin au pouvoir que l'employeur tient de l'article 68 du statut du personnel du SEITA permettant, pendant la durée de l'essai fixée à un an, de licencier un salarié à tout moment sans préavis ni indemnité, ce dont il résulte qu'en agissant ainsi l'employeur…

Justifie sa décision la Cour d'appel qui décide que l'accident dont a été victime un salarié, tombé d'un échafaudage en descendant du garde-corps qu'il utilisait comme marchepied, n'était pas dû à la faute inexcusable de l'employeur, dès lors qu'elle relève que si ce dernier avait été condamné par la juridiction pénale pour blessures involontaires et infraction à la législation du travail, cette décision avait constaté que la victime pouvait s'abstenir de sa manoeuvre dangereuse en réglant l'échafaudage à la hauteur convenable, bien que le chef d'entreprise fût, à son côté, tenu de surveiller l'utilisation du matériel mis à la disposition du personnel, et en déduit que, quel que fût le défaut de surveillance dont avait fait preuve l'employeur, il était atténué par la faute de l'ouvrier qui avait omis…

Les juges du fond peuvent estimer que, par les termes de la lettre d'engagement qui ne laissent aucun doute sur la conclusion ferme et immédiate du contrat de travail, les parties ont entendu renoncer aux dispositions de la convention collective prévoyant une période d'essai de trois mois pour les cadres et convenir de la supprimer, dès lors qu'un engagement définitif dès l'origine est plus favorable au salarié puisqu'il lui confère immédiatement tous les droits et garanties prévus par la loi en cas de licenciement.

L'employeur, appréciant les résultats de l'essai, n'est pas tenu de le poursuivre dès lors qu'il estime que le salarié n'est pas susceptible de s'adapter à ses fonctions et de se joindre à l'équipe existante. Par suite la rupture de l'essai intervenue pendant la période au cours de laquelle il avait été convenu que les parties pourraient se séparer unilatéralement en respectant un préavis d'une semaine, n'est pas abusive.

On ne peut reprocher au jugement, qui a alloué un préavis au salarié embauché le 28 juin et licencié le 1er septembre suivant, d'avoir méconnu que l'intéressé, employé à mi-temps, n'avait accompli que 173 heures de travail, alors qu'il ne résulte ni de la décision ni de la procédure que l'employeur ait soutenu que selon les conventions intervenues entre les parties la période d'essai était de plus de 173 heures et non d'un mois civil.

En l'état d'une cession d'entreprise, la salarié qui refuse d'accepter les modifications apportées à son contrat de travail par le cessionnaire ne peut faire grief au cédant de l'avoir licencié sans cause réelle et sérieuse, alors que ce dernier s'est borné à prendre acte d'une situation qui lui était étrangère et à notifier à l'intéressé que ne pouvant plus l'employer au même poste, il cessait d'être à son service, ce dont il résulte que la rupture du contrat ne lui était pas imputable.

Le jugement qui mentionne que le conseil de prud"hommes a statué à l'unanimité des voix révèle l'opinion de chacun des membres du conseil, ce qui constitue une violation du secret des délibérations, prescription d'ordre public dont l'inobservation entraîne la nullité de la décision.

Les juges du fond qui constatent qu'après la suppression de son poste un agent technico-commercial avait accepté sans réserve d'effectuer un stage auprès d'une tierce entreprise, au terme duquel il devait être embauché par cette dernière, proposition faite par l'employeur dans le cadre des garanties de l'emploi résultant de l'article 10 de la convention collective de la métallurgie, justifient légalement leur décision selon laquelle la rupture du contrat de travail résultait d'un accord des parties, le salarié ne démontrant pas que cet accord dont le caractère était incontestablement avantageux pour lui, avait été souscrit sous l'influence de l'erreur, du dol ou de la violence.